Beförderung eines Mitarbeiters: Definition, Schema und Vorteile von Beförderungsschemata

Beförderung eines Angestellten: Definition, Schema und Vorteile von Beförderungsplänen!

Bei der Beförderung handelt es sich um die Neuzuordnung einer Person in die Hierarchie einer Organisation, die mit zunehmender Verantwortung, erhöhtem Status und normalerweise mit erhöhtem Einkommen einhergeht. Dies ist jedoch nicht immer der Fall. Mit der Beförderung steigen die Pflichten und Verantwortlichkeiten, und je höher in einer Organisation, desto größer sind die Entscheidungen der Einzelnen über die Überlebensfähigkeit des Unternehmens. Nach der Beförderung unterscheiden sich die Pflichten und Verantwortlichkeiten eines Einzelnen in der Regel qualitativ von denen seiner früheren Tätigkeit.

Im Gegensatz zur Beförderung wird eine Lohn- / Gehaltserhöhung mit einer möglichen Änderung der Benennung normalerweise als Aufwertung einer Stelle bezeichnet. Häufig sind Statussymbole an den höheren Positionen angebracht, z. B. wichtigere Berufsbezeichnungen, ein größerer Schreibtisch, eine teurere Büroeinrichtung, weniger Aufsicht und mehr Bewegungsfreiheit.

Die Kriterien für Beförderungsentscheidungen können die folgenden einschließen: Der Kernpunkt der Emission konzentriert sich jedoch auf das Dilemma zwischen Dienstalter und Verdienst:

1. Leistung - Betriebszugehörigkeit (Dienstalter) oder Verdienst und Fähigkeit

2. Pädagogische / technische Qualifikationen

3. Bewertung des Potenzials

4. Karriere- und Nachfolgeplan

5. Stellenangebote auf Basis von Organigrammen

6. Motivierte Strategien - Arbeitsplatzerweiterung

7. Abstand der Beförderungs- und Karrierespanne des Einzelnen

8. Schulung

Die Beförderungspolitik sollte darauf abzielen, die Interessen der Organisationen sowie die Bedürfnisse und Wünsche der einzelnen Mitarbeiter zu optimieren.

Im Laufe der Jahre führten organisatorische Praktiken und Zwänge der Gewerkschaften und der Industriegerichtsbarkeit zu den folgenden Arten breiter Optionen in der Beförderungspolitik:

ich. Zeitskala-Beförderung (nur auf Dienstalter basierend)

ii. Verdienstförderung (basiert hauptsächlich auf Verdienst)

iii. Merit-cum-Seniority (Ausgewogenheit zwischen Merit und Seniority)

iv. Adhocism (Keine Politik, nur Adhocism, der auf Zweckmäßigkeit basiert)

Promotion-Schema:

Die erste Voraussetzung für ein solides Werbemodell ist, dass es eine einheitliche Verteilung der Werbemöglichkeiten im gesamten Unternehmen gewährleisten muss. Dies bedeutet, dass das Verhältnis von internen Beförderungen zu externen Einstellungen auf allen Ebenen in allen Abteilungen gleich sein muss. Wenn dieses Verhältnis von Abteilung zu Abteilung sehr unterschiedlich ist, kann die Moral der Mitarbeiter in der Abteilung, die für ihr niedriges Beförderungsverhältnis bekannt ist, stark beeinträchtigt werden.

Die zweite Voraussetzung für ein solides Werbemodell ist, dass es den Mitarbeitern vorab mitteilen muss, welche Möglichkeiten der Aufstieg bestehen. Unternehmen nutzen dazu in der Regel verschiedene Arten von Diagrammen. Diese Diagramme, die als "Promotion-Charts", "Opportunity-Charts" oder "Fortune-Sheets" bezeichnet werden, versprechen nicht die Beförderung einer Person.

Sie weisen lediglich darauf hin, wie verschiedene Positionen in der Organisation miteinander verbunden sind. Es gibt zwei große Kategorien dieser Diagramme: drei Positionsdiagramme und Diagramme zur Förderung mehrerer Ketten.

In drei Positionsdiagrammen bezieht sich jede Position auf andere Positionen - eine, von der aus Mitarbeiter befördert werden, und eine, auf die Beförderungen erfolgen. In mehreren Chain Promotion Charts ist jede Position mit mehreren anderen Positionen verknüpft, von denen aus Promotionen durchgeführt werden können, und mit mehreren anderen Positionen, für die etablierte Unternehmen befördert werden können.

Die dritte Anforderung an ein solides Beförderungsprogramm besteht darin, dass es ein bestimmtes System für die Auswahl von Mitarbeitern geben sollte, die innerhalb der Beförderungszone befördert werden sollen. Dies erfordert natürlich die Wahl der Beförderungskriterien.

Wenn kein gegenteiliger Vertrag vorliegt, hat der Arbeitgeber das Recht, Kriterien für die Bewertung der Werbefähigkeit festzulegen, wenn diese angemessen sind, für die Tätigkeit relevant sind und nicht in diskriminierender Weise angewandt werden. Die zwei Kriterien, die häufig für die Entscheidungsfindung der Beförderung verwendet werden, sind Verdienst und Dienstalter.

Die vierte Voraussetzung für ein solides Werbemodell ist, dass alle Beförderungen endgültig von den betroffenen Linienleitern sanktioniert werden. Die Personalabteilung kann nur die Namen potenzieller Kandidaten vorschlagen und ihre Historienaufzeichnungen an die Abteilung senden, die die erforderlichen Stellen zur Besetzung freier Stellen benötigt.

Auf diese Weise greift die Personalposition der Personalabteilung nicht in die Zuständigkeit der zuständigen Behörde. Darüber hinaus sind die Untergebenen von der Besorgnis ihrer Vorgesetzten hinsichtlich ihres Fortschritts positiv beeindruckt.

Schließlich muss eine solide Absatzförderungspolitik ein geeignetes System für Folgemaßnahmen, Beratung und Überprüfung vorsehen. Ein oder zwei Monate nach dem Wechsel sollte die Personalabteilung ein kurzes Interview mit dem beförderten Mitarbeiter und seinem neuen Vorgesetzten führen, um festzustellen, ob alles gut läuft.

Alle Beförderungen sollten für eine Probezeit durchgeführt werden, damit der beförderte Mitarbeiter, der nicht in der Lage ist, die Stelle zu erledigen, auf seine frühere Position und seine frühere Gehaltsstufe zurückgestellt werden kann. Da die Anzahl der potenziellen Kandidaten sehr oft mehr ist als die Anzahl der Werbemöglichkeiten, müssen einige Kandidaten im Konkurrenzkampf verlieren.

Rowland bezeichnet sie als "auch Rans". Generell akzeptieren auch Rans das Ergebnis philosophisch. Für die wenigen, die dies nicht tun, sollte die Geschäftsführung einen Beratungsdienst leisten. Die Überprüfung einer Beförderungsentscheidung durch das höhere Management kann manchmal auch wesentlich sein, um die Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass das Management unfair und ungerecht ist.

Vorteile von Förderprogrammen:

Ein Beförderungsprogramm ist für eine kleine Organisation von geringer Bedeutung, in der es nur wenige Wege zur Arbeit gibt, und daher ist es für einen derzeitigen Beschäftigten schwierig, von einer Stelle zur anderen zu gelangen. Das System ist nur für eine große Organisation von Bedeutung, die eine große Anzahl vertikaler und horizontaler Arbeitsbeziehungen hat.

Die Vorteile von Förderprogrammen sind wie folgt:

1. Sie bieten den anwesenden Mitarbeitern die Möglichkeit, sich in Jobs umzuziehen, die für mehr Zufriedenheit und Prestige des Personals sorgen.

2. Sie bieten dem Management die Möglichkeit, den besseren Mitarbeitern Anerkennung und Anreize zu bieten, anfängliche Fehler bei Terminen zu korrigieren und ineffizientes Personal "einzufrieren".

3. Sie erzeugen innerhalb einer Organisation einen positiven Druck auf die Arbeitsleistung und das gewünschte Verhalten aller ihrer Mitglieder.

4. Schließlich dienen sie als geordnete, logische und zeitnahe Rekrutierungsquelle für das Management, um offene Stellen zu besetzen.

Eine gute Promotion-Politik kann Folgendes beinhalten:

1. Förderung der Beförderung innerhalb der Organisation, statt nach außen zu schauen, um freie Stellen in höheren Posten zu besetzen;

2. das Verständnis, dass sowohl die Fähigkeit als auch das Dienstalter bei Beförderungen berücksichtigt werden;

3. Erstellen Sie ein Organigramm, um alle Leiter der Beförderung klar zu machen. Wenn es eine Stellenanalyse und eine geplante Lohnpolitik gibt, ist eine solche Tabelle leicht zu erstellen;

4. Klarstellung für alle Beteiligten, die Beförderungsfälle einleiten und bearbeiten dürfen. Obwohl die Abteilungsleiter möglicherweise eine Beförderung einleiten, sollte die endgültige Genehmigung beim obersten Management liegen, nachdem die Personalabteilung gefragt wurde, ob sich die geplante Beförderung wahrscheinlich auf die Auswirkungen auswirkt.

5. Alle Beförderungen sollten für eine Probezeit durchgeführt werden, falls die beförderte Person nicht in der Lage ist, eine Arbeit zu erledigen. Normalerweise zieht er während dieser Probezeit das Gehalt der höheren Stelle ab, aber es sollte klar sein, dass, wenn er "die Note nicht macht", er auf seine frühere Stelle und seine frühere Gehaltsliste zurückgeführt wird.