Priorität von Dienstalter und Verdienst in der Beförderungspolitik (mit Diagramm)

Priorität der Betriebszugehörigkeit und des Verdienstes in der Förderpolitik!

Der schwierigste Teil der Beförderungspolitik besteht darin, die Kriterien für Beförderung, dh Alter oder Fähigkeit, festzulegen.

1. Dienstalter:

Sie kann als Betriebszugehörigkeit in einer Einrichtung definiert werden.

Mitarbeiter sprechen sich aus folgenden Gründen für die Beförderungsdauer aus:

(a) Ihre Messung ist wirklich objektiv. Es gibt keine Bevorzugung oder Diskriminierung.

(b) Die Messung des Dienstalters ist einfach und genau.

(d) Es ist für die Union akzeptabel und fördert somit den Frieden.

(e) Es verringert die Arbeitsfluktuation.

(f) Es ist eine Belohnung für Treue.

Berechnung der Betriebszugehörigkeit:

Die wichtigsten Faktoren bei der Berechnung des Dienstalters sind:

(a) Bestimmung des Dienstalters des Mitarbeiters ab dem Zeitpunkt seiner Einstellung. Sein Dienstalter muss unberührt bleiben, wenn er befördert wird. Bei Kündigung, Rücktritt, übermäßigem Urlaub oder Abwesenheit wird das Dienstalter in der Regel unterbrochen.

(b) Bevorzugte Gruppen können eine übergeordnete Betriebszugehörigkeit erhalten (z. B. können Gewerkschaftsführer eine übergeordnete Betriebszugehörigkeit haben).

(c) Bei der Berechnung des Dienstalters kann es sich um Unternehmen, Betrieb, Abteilung, Abteilung usw. handeln. Die so erstellte Dienstaltersliste muss genau und genau sein.

(d) Bestimmte Beschäftigungsentscheidungen basieren auch auf dem Dienstalter, wie Entlassung, Versetzung, Wahl der Maschine usw. (zusätzlich zur Beförderung).

Das Management muss eine klare Richtlinie zur Berechnung des Dienstalters haben. Bei Gewerkschaftsfirmen muss die Angelegenheit mit der Gewerkschaft ausgehandelt werden.

2. Verdienst oder Fähigkeit:

Fähigkeit wird im Allgemeinen definiert als „die Anforderungen der Position oder des Jobs erfüllen oder die Fähigkeit, den Job während des normalen Ausbildungszeitraums zu erlernen“. Nach der Vermittlung wird die Leistung der Mitarbeiter in Bezug auf Qualität oder Quantität der Arbeit bewertet.

Zu den üblicherweise zur Messung der Fähigkeiten angewendeten Merkmalen gehören Führung, Sicherheit, Charakter, Kooperation, Urteil, Verantwortung, Gesundheit usw. Darüber hinaus können bestimmte Tests zur Messung der Lernfähigkeit durchgeführt werden. Persönliche Interviews können auch durchgeführt werden, um mehr Informationen über die Mitarbeiter zu erhalten.

Beförderung auf der Grundlage von Verdienst stellt sicher, dass nur die besten Mitarbeiter befördert werden.

Das Management muss die folgenden Einschränkungen der Fähigkeit berücksichtigen:

(a) Es ist sehr schwierig, Fähigkeiten zu messen. Wenn eine junge Person befördert wird, kann bei den Mitarbeitern ein Gefühl entwickelt werden, dass die Befürwortung und nicht die Fähigkeit die Beförderungskriterien sind.

(b) Eine Person, die ihre gegenwärtige Arbeit ordnungsgemäß erledigt, hat möglicherweise nicht die Möglichkeit, die potenzielle Arbeit besser zu erledigen.

Kompromiss:

Weder Dienstalter noch Verdienst können als alleinige Grundlage für die Beförderung angesehen werden. Wenn das Dienstalter die einzige Grundlage für eine Beförderung ist, besteht kein Anreiz, mehr zu erfahren. Die Mitarbeiter sammeln ihre Dienste einfach weiter. Das Dienstalter lässt Verdienste völlig außer Acht und übersteigt die Erfahrung. Wenn Älteste immer in der Lage wären, würde unser Problem, die Leistung von Personen und Unternehmen zu messen, erheblich vereinfacht.

In der Praxis muss die Beförderungspolitik daher vorrangig die Dienstalter und die Fähigkeit berücksichtigen.

Die folgenden Kompromisse können geklärt werden:

(a) Wenn die Fähigkeit im Wesentlichen gleich ist, kann das Dienstalter für die Beförderung berücksichtigt werden.

(b) Ein weiterer Kompromiss besteht darin, dass der Senior befördert werden sollte, wenn er die Mindestanforderungen der neuen Stelle erfüllt.

(c) Der dritte Kompromiss besteht darin, dass das Dienstalter für die unteren Stellen gilt, während die höheren Stellen verdient werden.

Beförderungsrichtlinien werden möglicherweise von Gewerkschaften unter Beschuss genommen, weil der überholte Mann der Meinung ist, dass die Beförderung Malafide ist. Das Arbeitsgericht kann die Beförderung aufheben, wenn es sich um eine Viktimisierung handelt, und die Geschäftsführung auffordern, die Fälle abgelöster Arbeitnehmer zu überprüfen.

Der Folienschuld ist das Spektrum der Kriterien, nach denen Merit-Seniority für die Entscheidungsfindung von Stravss und Sayles bestimmt wird.