Ein Standpunkt zu psychologischen Tests in der Industrie

Die Auswahl und Bewertung von Führungskräften und Wissenschaftlern ist eine ernste Angelegenheit, und obwohl Psychologen nicht immer behaupten können, immer perfekte Antworten zu geben (oft gibt es keine perfekte Antwort), können sie dazu beitragen, einige der Risikoelemente zu beseitigen. Der Trend in Wirtschaft und Industrie geht dahin, dass der Industriepsychologe gut qualifiziert ist, um das Management bei der Bewertung und Auswahl von hochrangigem Personal zu unterstützen. Viele Beratungsunternehmen stellen fest, dass diese Tätigkeit immer mehr Zeit in Anspruch nimmt.

Es ist zu schade, dass wie bei allen neuen Entwicklungen Missverständnisse weit verbreitet sind und „Gold-Ziegel“ -Verkäufer einen Urlaub haben. Der Psychologe kann hilfreich sein, vorausgesetzt, das Management versteht, dass niemand eine geheime Formel, eine magische Auswahl oder ein Allheilmittel hat. Die Abkürzung ist zumindest in der gegenwärtigen Entwicklungsphase nicht möglich.

Vor nicht allzu langer Zeit nahm ein Autor an einem Management Development Meeting teil, bei dem drei Mitarbeiter eines Versorgungsunternehmens einen Bericht über die Wunder einer Technik vorlegten, mit der sie ein breites Spektrum an Mitarbeitern von der Büro- bis zur Führungsebene auswählten. Sie glaubten ernsthaft, dass sie das psychologische Gegenstück zu den Wundermittel in der Medizin hatten. Was sie jedoch hatten, war eine schimmelige Substanz anderer Art.

Es war ein Test, der in fünf Minuten durchgeführt wurde und ungefähr in derselben Zeit erzielte. Sie behaupteten, es habe eine "alles wissen, alles erzählen" -Möglichkeit ergeben. Neben den drei Mitarbeitern, die glühend über den Wert ihrer Arbeit berichteten, saß ein Vizepräsident schweigend, aber lächelnd neben ihm und nickte begeistert.

Die wenigen Psychologen im Publikum waren erstaunt. Psychologen sind sich im Allgemeinen einig, dass sie ein so komplexes Phänomen wie ein Mensch nicht innerhalb von fünf Minuten bewerten und bewerten können. Wie ist so etwas möglich? Wenn es sich um Teeblätter gehandelt hätte, hätten nur wenige es ernst genommen; Da dies jedoch eine substantiellere Behauptung war, konnte sie einfach nicht ohne geistige Gymnastik abgewiesen werden.

Nach einiger Überlegung wurden zwei vorläufige Erklärungen vorgeschlagen. Der erste ist, dass viele Menschen gerne Psychologe spielen und nicht die Zeit haben, die Informationen auf normalem und normalem Weg, dh Graduiertenschulen, zu beschaffen. Der andere Grund ist etwas praktischer. Schließlich sollte von diesen Leuten erwartet werden, dass sie ihre Position sehr stark verteidigen. Sollte sich das verwendete System als Unsinn herausstellen, ist es selbstverständlich, dass sie ausgelöst werden. Daher ist es wahrscheinlich, dass sie neben ihrer Begeisterung auch ihren Job behalten wollten.

Eines der Probleme ist, dass es derzeit „in Mode“ ist, psychologische Tests bei der Auswahl von Wissenschaftlern und Führungskräften einzusetzen. Die Entscheidung für einen Psychologen sollte nicht darauf beruhen, „mit den Joneses Schritt zu halten“; es sollte von einem echten Problem abhängen, das eine Lösung benötigt. Lassen Sie uns erkennen, dass dies keine Modeerscheinung oder kein Spiel ist und dass das, was es wert ist, es richtig zu machen, richtig ist. Die Exekutive, die psychologische Techniken zur Auswahl der Angestellten verwenden möchte, sollte versuchen, die Art ihrer Probleme einzuschätzen, und sie sollten auch Schätzungen der Wahrscheinlichkeit erhalten, dass die angewandten Techniken dazu beitragen, Lösungen anzubieten.

Bedarfsermittlung:

Das Management muss seinen Bedarf abschätzen, bevor es ein Rekrutierungsprogramm für zukünftige Top-Management-Mitarbeiter gibt. Der einfachste Weg, dies zu tun, besteht darin, einen Blick auf das Organigramm zu werfen und den Wachstumsbedarf abzuschätzen, anschließend die Namen und das Alter der Personen anzugeben, die die gegenwärtigen Positionen einnehmen, und die voraussichtlichen Bewegungen innerhalb eines Zeitraums von zehn Jahren abzuschätzen .

Dieses Verfahren weist auf die zukünftigen Anforderungen von Ingenieuren, Steuerungen, Forschungs- und Entwicklungsmitarbeitern und anderen hin. Es kann auch hilfreich sein, um die Anzahl der benötigten Zahlen abzuschätzen, und so wird die Aufgabe des Personalvermittlers konkreter und aussagekräftiger. Wenn die derzeitige Besetzung die Anforderungen nicht erfüllt, muss man sich außerhalb des Unternehmens befinden.

Entscheidung zur Einstellung:

Die Entscheidung zur Einstellung muss getroffen werden. Es gibt mindestens drei Möglichkeiten, dies zu tun: Das Top-Management trifft seine eigene Auswahl, oder es befähigt das Personal, die Einstellung vorzunehmen, oder eine externe Beratungsorganisation erhält den Auftrag. Wenn das Top-Management die erforderliche Zeit aufwenden muss, werden andere Aspekte des Managements tendenziell verzögert oder verschoben. Zwar ist es unumstritten, dass das Top-Management in die endgültige Entscheidung einbezogen werden sollte, es scheint jedoch, dass die Details der Bewertung Personen mit mehr Zeit und auch mehr Schulung in diesem Bereich überlassen werden sollten.

Ob die Personalabteilung diese Arbeit ausführt, hängt von der professionellen Arbeitsweise der Mitarbeiter ab. In vielen Unternehmen gibt es in den Personalabteilungen nur sehr wenige, wenn überhaupt, Psychologen. Es ist offensichtlich, dass aufgrund der vielfältigen Aufgaben und Aufgaben nicht alle Personen in Personalabteilungen Psychologen sein müssen. Die Bewertung potenzieller Führungskräfte sollte jedoch in erster Linie die Arbeit von Psychologen sein. Wenn die Personalabteilungen nicht so gut aufgestellt sind, ist es am wirtschaftlichsten, einen Berater hinzuzuziehen.

Da der professionelle Psychologe, der auf dem Gebiet der Auswahl und Bewertung von Führungskräften tätig ist, keine Geheimformel hat, muss er seine Instrumente aus einer Vielzahl psychologischer Tests und Interviewtechniken auswählen, die ihm am besten helfen, bestimmte Schlussfolgerungen zu ziehen. Er wählt wahrscheinlich einen oder mehrere Intelligenztests, Interessentests, Persönlichkeitstests usw. aus. Darüber hinaus verwendet er eine oder mehrere Interviewtechniken, um Daten zu sammeln. Er ist wahrscheinlich genauer, wenn er die Dienste eines Psychologenteams in Anspruch nimmt, das unabhängige Daten sammelt und die Daten dann anhand der Hypothesen überprüft.

Bewertung versus Vorhersage:

Für den Psychologen ist es wichtig zu unterscheiden, ob er den Grad des Merkmals des Mannes beschreibt und das zukünftige Verhalten voraussagt. Wenn seine Maße genau sind, sind seine Beschreibungen entsprechend genau. Im Bereich der Vorhersage befindet er sich auf einem weniger fundamentalen Boden. Seine Vorhersagen können zutreffend sein, vorausgesetzt, er hat eine angemessene Beschreibung des Verhaltens und vorausgesetzt, er kennt die für die Erfüllung der Führungsaufgaben erforderlichen Merkmale.

Dies bedeutet natürlich, dass der Psychologe ein Erfolgskriterium benötigt. Das Management muss dies entweder in Form von Erfolgsbewertungen oder in der Beschreibung der benötigten Personen bereitstellen. Zum Beispiel kann der Psychologe durch das Erfassen von Daten über eine Person ihn als genau, energetisch, seriös und als überlegen in Sachen Intelligenz bezeichnen.

Ferner kann er den Grad beschreiben, in dem diese Eigenschaften vorhanden sind. Die Vorhersage, ob diese Kombination erfolgreich ist, hängt vollständig von den für die Erfüllung der Führungsaufgaben erforderlichen Eigenschaften ab. Wenn das Management darauf besteht, dass eine Person kreativ, sehr einfallsreich und übermäßig ehrgeizig ist, lässt die vorhergehende Beschreibung die Vorhersage nicht zu. Wenn das Management lieber eine Person haben würde, die unter allen Umständen genau arbeitet, könnte die vorherige Beschreibung eine Erfolgsvorhersage vorhersagen.

Rolle des Psychologen:

Bei der Beurteilung einer Führungskraft ist es für einen Psychologen wichtig zu erkennen, dass er keine Führungsrolle spielt, unabhängig davon, ob er Mitarbeiter des Unternehmens ist oder als Berater angestellt ist. Er muss sich darauf beschränken, dem Management Informationen zur Verfügung zu stellen, die ihm die Entscheidung ermöglichen. Die Erfahrung hat gezeigt, dass das Bewusstsein, dass Psychologen per se keine Führungskräfte sind, wünschenswert ist. Ebenso sind Führungskräfte keine Psychologen.

Mit anderen Worten, Psychologen können Beschreibungen einer Person vorlegen, das Management muss ein Kriterium anbieten, und zusammen können sie entscheiden, mit welcher Wahrscheinlichkeit diese Person das angegebene Kriterium erfüllt. Letztendlich muss die Entscheidung für die Einstellung oder Beförderung vom Management und nicht vom Psychologen getroffen werden.

Denken Sie an den Controller, den Präsidenten und den Chefingenieur verschiedener Unternehmen. Es ist offensichtlich, dass sehr unterschiedliche Personen mit denselben Titeln gleichermaßen erfolgreich sein können. Mit anderen Worten, es gibt keinen besonderen Grad an Intelligenz, der von einem Präsidenten verlangt wird. Er ist vielleicht der intelligenteste Angestellte im Personal. Aus dem gleichen Grund mag ein Präsident schüchtern und zurückgezogen sein und ein anderer kann ein glamouröser Dynamo sein.

Dies führt zu der bekannten Tatsache, dass die für einen Job erforderlichen Merkmale sehr oft von der Philosophie des Managements und nicht von den Anforderungen des Jobs selbst bestimmt werden. Dies macht es natürlich etwas schwieriger, den Managementerfolg mit herkömmlichen Validierungsmethoden vorherzusagen.

Wenn das Management keine unglaublichen und absurden Entscheidungen getroffen hat, wird es oft zur Aufgabe des Psychologen, lediglich die Eigenschaften einer Person zu beschreiben, damit das Management eine bessere Einschätzung darüber erhält, ob er passt oder nicht. Die Beschreibung des Psychologen hat den Vorteil, dass er nicht emotional involviert oder voreingenommen ist, wie es manchmal verschiedene Führungskräfte in einem Unternehmen sind.

Seine Beschreibung kann die Fehlerquote erheblich reduzieren. Es kann dem Management auf jeden Fall zusätzliche Informationen zur Verfügung stellen, die es ermöglichen, das Potenzial des Kandidaten über Jahre hinweg zu entwickeln. Es kann dem Kandidaten auch zusätzliche Erkenntnisse vermitteln, die ihm helfen, sich zu verändern, zu wachsen und sein Potenzial zu erreichen.

Ein Beispiel für eine Executive-Evaluation:

Ein gewisses Maß an Erfolg wurde mit einem Testprogramm erzielt, das von einer großen Unternehmensberatungsfirma durchgeführt wurde. Kurz gesagt, erfordert der Ansatz, dass der Kandidat ungefähr zwei Tage lang Tests ablegt und interviewt wird. Einige der Tests werden einzeln verwaltet und sind vom Typ der Projektionstechnik. Das heißt, sie sind nicht so strukturiert, dass sie absolute und richtige Antworten haben, aber die Antworten spiegeln auf jeden Fall den Einzelnen wider.

Um Interpretationen dieser Daten sinnvoll und genau sein zu können, bedarf es allerdings einiger Geschicklichkeit. Es werden mindestens zwei Intelligenztests angeboten. Eins ist ziemlich einfach und kurz; der andere ist der Leistungstyp, der die Grenzen der Person prüft. Persönlichkeitstests von zwei Varianten werden gegeben. In einem Fall beantwortet die Person die Fragen direkt und kann ganz einfach so sein, wie sie sein will oder denkt, dass sie es ist.

Diese Ergebnisse werden dann mit weniger gefälschten Testergebnissen überprüft. Der Vergleich der beiden Maße zeigt gewissermaßen den Grad der Selbsteinsicht. Zum Beispiel kann die impulsive Person diese Eigenschaft in sich selbst erkennen oder nicht. Wenn er dies tut, sind Änderungen möglich. Wenn dies nicht der Fall ist, liegt das Problem in einer anderen Reihenfolge.

Neben einer langen Testbatterie werden drei Arten von Interviewsituationen verwendet. Es ist erforderlich, dass die Person lange über sich selbst spricht. Der Interviewer sagt sehr wenig und macht sich reichlich Notizen darüber, was die Person sagt, und fügt seine eigenen Einschätzungen über die Art von Person hinzu, die er ist.

Diese Beurteilungen werden nicht als Tatsachen betrachtet, sondern als Hypothesen betrachtet und mit anderen unabhängig voneinander gesammelten Daten abgeglichen. Eine andere Art von Interview ist die „führerlose Gruppenkonferenz“. Wenn es fünf Kandidaten für eine Stelle gibt, werden diese fünf zusammengebracht, mit einem Thema versehen und gebeten, eine Konferenz zu diesem Thema abzuhalten und den Beobachtern keine Aufmerksamkeit zu schenken. Drei Psychologen beobachten das Zusammenspiel der Kandidaten.

Die dritte Form des Interviews ist die Panel-Technik, bei der sich drei Psychologen mit dem Antragsteller treffen. Nachdem die üblichen sozialen Einrichtungen besprochen wurden, wird das Gespräch in eine Reihe von Situationen gebracht. Die Rolle der Psychologen besteht weitgehend darin, dem Kandidaten nicht zuzustimmen. Die Art und Weise, wie sich die Person unter solchen Umständen verhält, erlaubt bestimmte Annahmen in Bezug auf Beschreibungen sowie Vorhersagen.

Das wichtigste Merkmal der Beurteilungstechnologie dieser Unternehmensberatung ist wahrscheinlich, dass immer ein Team von Psychologen involviert ist. Je nach Umständen und Kosten gibt es drei bis sechs Psychologen im zugewiesenen Team. Jeder ist an verschiedenen Aspekten der Datenerfassung beteiligt, und jeder muss einen unabhängigen Bericht einreichen, ohne die von anderen Quellen erfassten Daten zu kennen.

Wenn Hypothesen nicht übereinstimmen, werden sowohl Datenprüfungen als auch Konferenzen abgehalten, um das Bild zu verdeutlichen. Der Abschlussbericht wird dann in nicht-psychologischer Sprache mit Abteilungsüberschriften verfasst, die sich auf die Leistung des Managements beziehen: Dieser Bericht wird nur dem Top-Management vorgelegt, und zu diesem Zeitpunkt findet eine Konferenz mit dem anwesenden Psychologenteam statt. Zu viele schriftliche Berichte werden leicht missverstanden. Die Konferenz führt zur Klarstellung. Die Konferenz ist notwendig, und Berichte werden niemals eingereicht, es sei denn, eine Konferenz wurde organisiert.

Jedes neue Entwicklungsfeld muss erkennen, dass unterschiedliche Verfahren verwendet werden. Für die Bewertung bevorzugen die Autoren den Teamansatz, da Psychologen ihre Hypothesen überprüfen können (d. H. Man kann die Zuverlässigkeit der Bewertungen beurteilen). Da jeder einen Satz unabhängiger Daten sammelt, ist die Möglichkeit einer Kontamination auf ein Minimum beschränkt.

Andere Techniken umfassen nur Interviews, nur projektive Techniken, nur Inventare einer Persönlichkeitsvariante oder nur einen Psychologen, der von der Ouvertüre bis zum Schluss handelt. Noch andere Techniken verwenden Kombinationen der oben genannten Verfahren. Obwohl dies ein sehr vielversprechendes Feld ist, sind vor dem Erreichen der Perfektion noch einmal ernsthafte Entwicklungsarbeit und eine erschöpfende Bewertung erforderlich.