Modelle zur Schätzung des Wertes der Humanressourcen einer Organisation

Für die Schätzung des Wertes der Humanressourcen einer Organisation werden folgende wichtige Modelle verwendet: (I) Hermansons ungekauftes Goodwill-Modell (ii) Hermansons angepasstes abgezinstes zukünftiges Lohnmodell (iii) Hekimian und Jones-Wettbewerbssystem (iv) Lev und Schwartzs Barwert des zukünftigen Ertragsmodells (v) Brummet, Flamholtz und Pyles ökonomisches Wertmodell (vi) Flamholtz-Bewertungsmodell für Stocastic-Belohnungen (vii) Likert-Modell für Kausal-, Interventions- und Endergebnis (viii) Die fünfdimensionalen Modelle von Myers und Flower (ix) sicherheitsäquivalentes Nettonutzenmodell (x) Brummet und Taylor's Human Value Index.

(I) Hermansons ungekauftes Goodwill-Modell:

Hermanson (Roger H.) zufolge kann der Wert der Humanressourcen einer Organisation durch die Aktivierung von Erträgen ermittelt werden, die über den normalen Erträgen der Branche oder Gruppe von Unternehmen liegen, zu denen das Unternehmen gehört. Zum Beispiel, wenn die durchschnittliche Rendite der eigenen Vermögenswerte in einer bestimmten Branche 10 Prozent beträgt und das Unternehmen in den letzten fünf Jahren eine Rendite von 18 Prozent auf die eigenen Vermögenswerte von Rs erzielt hat. 20, 00, 000. Dann wird angenommen, dass das Vermögen (nicht im Besitz von Mitarbeitern) (Humanressourcen) bei Rs bewertet wird. 16, 00.000, da der Gewinn von 3 60.000 Rs (dh 20, 00.000 x 18%) auf 10% des gesamten Vermögens von Rs im Besitz von und ohne Besitz von Rs angenommen wird. 36, 00, 000. {Dies gibt den Wert von Vermögenswerten von Rs, die sich nicht im Besitz befinden. 16, 00.000, dh 36, 00.000 minus 20, 00.000).

Dieser Ansatz hat eine begrenzte Verwendung, weil (i) er historisch basiert und daher nur als Prädiktor von Nutzen ist, (ii) selbst wenn er sich auf die projizierten Einkommensraten stützen würde, wäre er nicht besser als die vorhergesagten Einkünfte selbst, (iii) er geht davon aus Humanressourcen sind die Summe aller Vermögenswerte, die sich nicht im Besitz des Unternehmens befinden. Dabei werden nicht nur andere als die Personalressourcen oder die verschiedenen Grundlagen berücksichtigt, die für die Angabe der eigenen Vermögenswerte in den Büchern der Organisation verwendet werden, und (iv) sie gehen implizit von einer Null aus Wert für alle Humanressourcen in Wettbewerbssituationen, da ein positiver Wert überdurchschnittliche Erträge erfordert.

(ii) Hermansons angepasstes, diskontiertes zukünftiges Lohnmodell:

Hermanson hat das Modell "Angepasstes diskontiertes zukünftiges Gehalt" vorgeschlagen, bei dem die Abwägung zukünftiger Vergütungen mit einer Anpassung unter Verwendung der "Effizienzkennzahl" vorgenommen wird, um den Wert einer Person zu bestimmen.

Er schlug eine Fünfjahresperiode vor und wendete eine Anpassung an, die sich aus dem Verhältnis der durchschnittlichen Einkommensrate des Besitzes der arbeitenden Unternehmen zum durchschnittlichen Satz der Besitzwerte aller Unternehmen der Wirtschaft berechnet. Dieses Modell wird kritisiert mit der Begründung, dass die künftige Entschädigung ein starker Maßstab für die Haftung des Unternehmens ist, das die Person als Vermögenswert einsetzt.

(iii) Hekimian und Jones-Wettbewerbsmodell:

James S. Hekimian und Curtis H. Jones haben ein Modell zur Bewertung von Menschen entwickelt, bei dem die Profit-Center-Manager für die Dienste wertvoller Mitarbeiter ihrer verschiedenen Bereiche geboten haben. Der Höchstgebotspreis würde als Wert der Einzelperson verwendet, da er das geschätzte aktuelle Äquivalent der optimalen Nutzung der Dienstleistungen der Einzelperson unter den Profitcentern darstellt.

Dieser Ansatz hat das Potenzial, den Wert einiger Personen zu schätzen und bietet eine Anlagebasis für Hochbietende, um eine Leistung zu erbringen, die zu einer angemessenen Rendite führt.

Eine seit langem bestehende Einschränkung dieses Modells besteht darin, dass es nur eine sehr Teillösung bietet, da es nur für eine sehr kleine Teilmenge der gesamten Humanressourcen des Unternehmens gilt und nur für diese überschaubar wäre.

(iv) Levs und Schwartzs Barwert des zukünftigen Ertragsmodells:

Baruch Lev und Aba Schwartz verwendeten das von Irving Fisher propagierte ökonomische Konzept des Humankapitals und behaupten, dass "Kapital als Einkommensquelle definiert wird und sein Wert der Barwert des zukünftigen Einkommens ist, der mit einem für den Eigentümer der Quelle spezifischen Zinssatz abgezinst wird … ”Dieser Ansatz legt nahe, dass der geschätzte Humankapitalwert einer Person" y "Jahre ist:

E (V _Y ) = Erwartete Werte des Humankapitalwerts einer Person, die Jahre alt ist

T = Rentenalter der Person

P _y (t) = Sterbewahrscheinlichkeit der Person (Sterbende umfasst die Wahrscheinlichkeit, dass ein Mitarbeiter die Organisation verlässt, dh der Rücktritt in den Ruhestand usw.)

I = erwarteter Verdienst der Person in der Periode

r = für die Person spezifischer Abzinsungssatz

Dieses Modell bietet einen angemessenen Maßstab für das Humankapital, das für die Aggregation in der Makrostatistik und für die Beurteilung der Dynamik und Mobilität dieses Kapitals nützlich sein könnte. Zweifellos liefert dieses Modell nützliche Informationen für das Management sowie für potenzielle Investoren in der Organisation. Aus der Sicht des Unternehmens ist der berechnete Betrag ebenso eine Verbindlichkeit wie ein Vermögenswert, und daher sind diese gleichen Beträge in jedem Fall auf Null gesetzt.

Wayne J. Morse, der diese Unterscheidung zwischen den Begriffen des Humankapitals in der Firma und dem Humankapital der Firma anerkennt, hat zwei getrennte Bestandteile des Themas vorgeschlagen, die als "Human Asset Accounting" und "Human Capital Accounting" bezeichnet werden. Nach Morse „Die Personalbuchhaltung befasst sich mit der Bestimmung des Wertes der in einer Organisation eingesetzten Humanressourcen für die Organisation. Die Personalbuchhaltung befasst sich mit der Bestimmung des Wertes von Humanressourcen in einer Organisation für die Mitarbeiter dieser Organisation.

(v) Brummet, Flamholtz und Pyles ökonomisches Wertmodell:

Brummet ET. Alle haben mehrere Maßstäbe für die Humanressourcen vorgeschlagen, darunter ein ökonomisches Wertekonzept, das mehrere Komponenten umfasst, z. B. die Prognose zukünftiger Erträge, die Abzinsung dieser prognostizierten zukünftigen Erträge und die anteilige Zuordnung dieser fast mit allen Vermögenswerten einschließlich der Humanressourcen.

Obwohl dies dem Modell von Hermanson ähnelt, werden bei diesem Vorschlag die Humanressourcen in ihrem Ergebnisbeitrag auf eine Stufe mit anderen Ressourcen gesetzt, anstatt nur einen Überschuss des normalen Einkommens, wenn überhaupt, auf das menschliche Vermögen zu beziehen

(vi) Flamholtz-Bewertungsmodell für Stocastic-Belohnungen:

Im jüngsten Modell von Flamoltz visualisierte er die Bewegung von Individuen durch verschiedene Rollen oder Positionen in der Organisation als stochastischen Prozess, abhängig von früheren Rollen oder Dienstzuständen, die das Individuum im System innehat.

Hier ist der erwartete realisierbare Wert einer Person systematisch zu berechnen, indem die folgenden Schritte ausgeführt werden:

(a) Definieren Sie die sich gegenseitig ausschließende Menge von "Zuständen", die eine Person im System (Organisation) einnehmen kann.

(b) Bestimmen Sie den Wert jedes Staates für die Organisation.

(c) Schätzung der erwarteten Amtszeit einer Person in einer Organisation; und

(d) Ermitteln Sie die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person jeden möglichen Zustand zu bestimmten zukünftigen Zeiten besetzt.

Der erwartete realisierbare Wert E einer Person kann wie folgt ausgedrückt werden:

Wobei R. = Wert, von der Organisation in jedem möglichen Servicestatus abzuleitende ft.

ICH; = Wahrscheinlichkeit, dass eine Person den Zustand i einnimmt:

t - Zeit

m = Ausgangszustand;

r = angemessener Abzinsungssatz

Dieses Modell ist von beachtlichem Wert, da es Ergebnisse liefert, die auf wahrgenommene Wahrscheinlichkeiten der Besetzungs- und Beförderungsfähigkeit ansprechen, die im Allgemeinen einen Hinweis auf die Zeit geben, über die die Organisation die Dienste des Einzelnen in Anspruch nehmen kann, und auf das Ausmaß dieser periodischen Dienste.

Eine seit langem bestehende Einschränkung dieses Modells besteht darin, dass die subjektive Wahrscheinlichkeitstheorie angewendet wird, und es berücksichtigt nicht die periodischen Kosten für die Aufrechterhaltung der Person in der Organisation, um die Belohnung für den Dienststatus für die Organisation zu erzeugen.

Mit anderen Worten, die Belohnungen für den Servicestatus müssen als Netto-Überschuss an Vorteilen für die Organisation gegenüber den Instandhaltungskosten für die Aufbewahrung der Person ermittelt werden. Flamholtz hat in seinem Modell in einigen Feldstudien Ersatzkostenschätzungen verwendet, um Ersatzkosten und andere Ersatzwerte für den Ersatzwert zu validieren.

Einige Variationen in diesem Modell wurden von Jaggi und Lau vorgeschlagen, die sie auf homogene Gruppen von Mitarbeitern anwendeten, die eine Markov-Kettenrepräsentation potenzieller Bewegungen innerhalb des Unternehmens oder das Verlassen des Unternehmens vor dem Tod oder dem Ausscheiden auf der Grundlage historischer Daten verwendeten. Bikki Jaggi und Hin-shaing Lau behaupten, dass das Verfahren mit einiger intuitiver Begründung wahrscheinlich eine höhere Zuverlässigkeit und Genauigkeit bietet.

Flamholtz hat versucht, die Determinanten eines individuellen Wertes für die formale Organisation und die Wechselbeziehungen dieser Variablen zu identifizieren. Er erkennt an, dass diese Determinanten für monetäre oder nicht monetäre Indikatoren geeignet sind.

(vii) Kausal-, Interventions- und Endergebnismodell von Likert:

Rensis Likert, ein Verhaltenswissenschaftler, hat ein Modell befürwortet, das auf Gruppenprozessen oder interaktiven Prozessen zwischen Menschen basiert. Das Modell von Likert basiert auf gemessenen Beziehungen zwischen drei Gruppen von Variablen, die als kausale, intervenierende und Endergebnisvariablen bezeichnet werden. Die Ausdrücke implizieren längsgerichtete Ursache-Wirkungs-Beziehungen, die er durch seine Forschung gründlich dokumentiert hat.

Die Endergebnis-Messgrößen sind im Wesentlichen "harte Messgrößen" wie Produktion, Abfall, Umsatz, Kosten, Gewinne oder andere Ergebnisse, die im herkömmlichen Rechnungslegungsprozess gemessen werden können.

Laut Rensis Likert ist es möglich, in dem Maße, in dem signifikante Beziehungen zwischen kausalen, eingreifenden und Endergebnisvariablen hergestellt werden können, Änderungen dieser Variablen über einen bestimmten Zeitraum zu beurteilen und die erwarteten zukünftigen Auswirkungen auf das Hard vorherzusagen gemessenen zukünftigen Ergebnisse und stimmen diese Erwartung ab, um die Veränderung des Wertes der Humanressourcen zu bestimmen. Das Modell von Rensis Likert ist aus der folgenden Abbildung ersichtlich.

Das Likert-Modell wurde in mehreren Organisationen erforscht und zumindest teilweise validiert. Sein Modell beschränkt sich jedoch auf die Bewertung von Veränderungen und bewertet nicht den vorhandenen Wert. Ferner ist es auf interaktive Bedingungen beschränkt und befasst sich nicht mit individuellen Fähigkeiten und der in den Personalressourcen enthaltenen Wissensbasis

(viii) Die fünf dimensionalen Modelle von Myers und Flower:

M. Scott Myers und Vincent S. Flowers haben in ihrem „Rahmen für die Bewertung von menschlichen Vermögenswerten“ ein Verfahren vorgeschlagen, mit dem die Arbeitskräfte einer Organisation bewertet und die Kosten für verschiedene Inputs geschätzt werden, um die Effektivität der menschlichen Organisation zu verbessern.

Die fünf von ihnen aufgeführten Dimensionen umfassen:

(a) Wissen,

(b) Fähigkeiten,

(c) Gesundheit,

(d) Verfügbarkeit und

(e) Einstellungen.

Die Einstellungsbewertungen werden nach Positionen und Dauer gewichtet, um die Einstellung zu bestimmen. Die fünf Dimensionen werden als faktoriell und nicht additiv betrachtet. Nach Myers und Flowers: "Wenn einer fehlt, werden die anderen entsprechend unwirksam". Vor der Entscheidung, eine Dimension zu verbessern, muss die Ebene der anderen berücksichtigt werden.

Es ist möglicherweise nicht kostengünstig, das Wissen eines Angestellten zu verbessern, wenn seine Einstellung schlecht ist. “Einstellungen, die sowohl persönliche Werte als auch berufliche Einstellungen einschließen, stellen eine Bereitschaft dar, auf verschiedene Lebenssituationen zu reagieren und als solche dem Wissen eine Richtung zu geben. Fähigkeiten, Gesundheit und Verfügbarkeit.

Die Einstellungsbewertungen werden auf der Grundlage von Positionen und Zeitdauer gewichtet, um den Einstellungsindex zu bestimmen. Die Einstellungswerte sind daher mit den finanziellen Erträgen der Gehaltsinvestitionen verknüpft, ausgedrückt als Gewinn, Break-Even oder Defizit.

Diese Umwandlung und das implizierte Konzept der Kapitalrendite mag für Buchhalter uninteressant sein, jedoch die Arbeit der Wissenschaftler in einer interessanten Ergänzung aus dem Personalbereich zur Literatur der Personalbuchhaltung.

(ix) Modell mit reduziertem Gewissheitswert des Organs zum Nettonutzen:

Ein weiteres Modell zur Bewertung von Humanressourcen wird von Pekin Organ in seiner Doktorarbeit entwickelt, wobei Organ sowohl Kosten- als auch Nutzenaspekte des Wertes von Humanressourcen für eine Organisation berücksichtigt. Allgemein ausgedrückt, ist sein Modell

Wobei L = Ende der geschätzten Nutzungsdauer des Mitarbeiters für die Organisation;

j = j-tes Individuum, j = 1, 2, 3, 4, ... n;

r = ein außerhalb der Organisation liegender Abzinsungssatz (risikofrei):

V _a . = mit der Sicherheit gleichwertiger Netto-Nutzen aus Humanressourcen

t = irgendwann ein Zeitraum von 1 bis L, der ein Punkt in der Nutzungsdauer des Arbeitnehmers ist, auf den die nach t sicherheitsäquivalenten Nettonutzen abgezinst werden;

k _kj = angepasster Gesamtwert der Personalressourcen in einer professionellen Dienstleistungsorganisation.

a = k + t.

Das Modell der Orgel wird verwendet, um die mit dem Abzug der Gewissheit äquivalenten Nettogewinne mit Determinanten wie folgt zu summieren:

Wenn die Beiträge oder Vorteile von Menschen leicht bestimmt oder vorhersehbar sind (z. B. Verkäufer, Berater usw.), kann dieses Modell fruchtbar eingesetzt werden. Die Verwendung des von Orgel vorgeschlagenen Modells würde jedoch in verschiedenen Situationen zu gravierenden Problemen führen, in denen der Nutzen für die Organisation, der bestimmten Personen zuzuordnen ist, schwer zu bestimmen und zu quantifizieren ist. Darüber hinaus beinhaltet dieses Modell keine explizite Anerkennung der Bedeutung der Interaktion zwischen Individuen für die Gruppen- oder Organisationsleistung.

(x) Brummet und Taylor Human-Value-Index-Modell:

R. Lee Brummet und Robert Taylor haben angedeutet, dass das Wissen um die Dynamik der Humanressourcenwerte in einer Organisation wichtiger ist als das Wissen über die Schätzung des Werts zu einem bestimmten Zeitpunkt. Auf der Grundlage dieses Vorschlags haben Brummet und Taylor die Entwicklung des Human-Value-Index vorgeschlagen, der als HRVI bekannt ist. Der HRVI wird durch Anwendung eines interaktiven Multiplikators (IM) auf die Summe der Produkte der einzelnen Leistungskennzahlen (IPRs) und entsprechender Messgrößen des Positionsbeitragspotenzials (PCP) bestimmt. Das heißt,

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

Zur Entwicklung von Leistungsstandards werden Positionsanalyseprofile verwendet, die in Verbindung mit der Beurteilung der Personalleistung die individuellen Leistungskennzahlen (IPRs) ergeben, dh das Verhältnis der aktuellen Leistungsniveaus zu den Standard- oder idealen Leistungsniveaus.

Diese Maßnahmen werden dann nach der von der Organisation wahrgenommenen Bedeutung der jeweiligen Positionen gewichtet. Ferner wird der interaktive Multiplikator unter Verwendung von von Likert oder anderen vorgeschlagenen Techniken berechnet, wobei die Ergebnisse so skaliert werden, dass 1, 0 als neutraler Zustand, weniger als 1 als negativ und mehr als 1, 0 als beitragsfähig usw. angezeigt wird. Die Summe des Produkts der Faktoren IPR und PCP würde mit dem Maß der interaktiven Bedingung multipliziert, um die HRVI zu ermitteln.

Dieses Modell zur Bestimmung des Human-Value-Index kann verwendet werden, um die Humanressourcen als aktuell in einer Organisation zugewiesen zu bewerten. Ein attraktives Merkmal dieses Modells ist die explizite Einbeziehung sowohl einzelner als auch Gruppenzustandsfaktoren.