Rekrutierungsmethoden: Direkte, Indirekte und Drittanbieter-Methode
Einige der wichtigsten Rekrutierungsmethoden sind: 1. Direkte Methode 2. Indirekte Methoden 3. Drittanbieter-Methoden.
Rekrutierungsmethoden beziehen sich auf die Mittel, mit denen eine Organisation potenzielle Arbeitssuchende erreicht. Mit anderen Worten, dies sind Wege, um mit den potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. Es ist wichtig zu erwähnen, dass sich die Rekrutierungsmethoden von den Rekrutierungsquellen unterscheiden.
Der Hauptunterschied zwischen den beiden ist, dass erstere die Verbindung zu den potenziellen Kandidaten herstellt, der letztere jedoch der Ort ist, an dem potenzielle Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Dunn und Stephen haben die Rekrutierungsmethoden grob in drei Kategorien eingeteilt.
Diese sind:
1. Direkte Methode
2. Indirekte Methode
3. Drittanbieter-Methode.
Eine kurze Beschreibung davon folgt in Reihe.
1. Direkte Methode:
Bei dieser Methode werden die Vertreter der Organisation zu den potenziellen Kandidaten in den Bildungs- und Ausbildungsinstituten geschickt. Sie knüpfen Kontakte zu Bewerbern, die eine Stelle suchen. Diese Vertreter arbeiten mit Vermittlungszellen in den Institutionen Personen zusammen, die das Management verfolgen; Ingenieur-, Medizin- usw. Programme werden meist auf diese Weise abgeholt.
Manchmal stellen einige Arbeitgeberfirmen direkten Kontakt mit den Professoren her und fordern Informationen über Studierende mit hervorragenden wissenschaftlichen Erkenntnissen an. Wenn Sie den Recruiter zu den Kongressen, Seminaren, zur Einrichtung von Ausstellungen auf Messen und zur Nutzung des mobilen Büros zu den gewünschten Zentren schicken, stehen Ihnen einige weitere Methoden zur Verfügung, um den direkten Kontakt mit den Arbeitssuchenden herzustellen.
2. Indirekte Methoden:
Indirekte Methoden umfassen Anzeigen in Zeitungen, im Radio und Fernsehen, in Fachzeitschriften, technischen Zeitschriften usw.
Diese Methode ist nützlich, wenn:
(i) Die Organisation findet keine geeigneten Kandidaten, die befördert werden können, um die höheren Stellen zu besetzen
(ii) wenn die Organisation ein riesiges Gebiet erreichen möchte, und
(iii) Wenn die Organisation wissenschaftliche, berufliche und technische Stellen besetzen möchte.
Die Erfahrung legt nahe, dass je höher die zu besetzende Position in der Organisation oder die von der anspruchsvolleren Stelle geforderte Fähigkeit ist, desto stärker verteilt wird Werbung, um viele geeignete Kandidaten zu erreichen.
Manchmal entscheiden sich viele Organisationen für eine so genannte Blindwerbung, bei der nur die Box-Nr. Angegeben wird und die Identität der Organisation nicht bekannt gegeben wird. Allerdings verwenden Organisationen mit regionaler oder nationaler Reputation aus offensichtlichen Gründen normalerweise keine Blindwerbung.
Bei der Platzierung einer Anzeige für potenzielle Kandidaten müssen die folgenden drei Punkte beachtet werden:
1. Erstens, um den Typ des Bewerbers zu visualisieren, den man zu rekrutieren versucht.
2. Zweitens, um eine Liste der Vorteile zu erstellen, die der Job bietet
3. Drittens, um zu entscheiden, wo die Werbung geschaltet werden soll, dh Zeitung mit lokaler, staatlicher, bundesweiter und internationaler Reichweite oder Auflage.
3. Methoden von Dritten:
Dazu gehören private Beschäftigungsagenturen, Unternehmensberater, Berufsverbände, Arbeitnehmerempfehlungen / -empfehlungen, Freiwilligenorganisationen, Gewerkschaften, Datenbanken, Lohnunternehmer usw., um Kontakt mit den Arbeitssuchenden herzustellen.
Nun stellt sich die Frage: Mit welcher Methode sollen Mitarbeiter in der Organisation eingestellt werden? Die Antwort darauf ist, dass dies von der Politik des jeweiligen Unternehmens, der Position des Arbeitsangebots, den diesbezüglichen Regierungsvorschriften und den Vereinbarungen mit den Arbeitsorganisationen abhängen wird. Trotzdem ist es die beste Rekrutierungsmethode, zuerst in der Organisation zu suchen.
