Methoden der Leistungsbewertung: Traditionelle und moderne Methoden

Die zwei Methoden der Merit-Rating-Techniken lauten wie folgt: 1. Traditionelle Methoden 2. Moderne Methoden!

A. Traditionelle Methoden:

Die verschiedenen traditionellen Methoden werden unten erwähnt:

1. Ranking-Methoden:

Es ist die einfachste, älteste und konventionellste Methode der Leistungsbeurteilung. Jeder Mitarbeiter wird als Ganzes bewertet, ohne die Tarife von seiner Leistung zu unterscheiden. Bei dieser Methode wird dann eine Liste erstellt, in der die Arbeiter nach ihrer Leistung am Arbeitsplatz sortiert werden, so dass ein ausgezeichneter Mitarbeiter oben und der schlechteste unten steht. Es ermöglicht den Vergleich aller Mitarbeiter einer Ratinggruppe unabhängig von der Art der Arbeit.

Die Schwierigkeit dieser Methode besteht darin, dass es sehr schwierig ist, Personen im Großen und Ganzen zu vergleichen, wenn sie sich in Qualitäten, Einstellungen usw. unterscheiden. Diese Methode gibt nur die Vorstellung über das Ansehen verschiedener Personen und nicht die tatsächlichen Unterschiede zwischen ihnen an. Diese Methode weist jedoch nicht auf spezifische Stärken und Schwächen zwischen zwei oder mehr Arbeitnehmern hin. Diese Technik wird in Unternehmen eingesetzt, in denen nur wenige Arbeitnehmer beschäftigt sind

2. Paarweise Vergleichsmethode:

Bei dieser Methode wird jede Person mit den einzelnen Personen verglichen, und die Anzahl, wie oft eine Person mit anderen Personen verglichen wird, wird auf einem Blatt Papier festgehalten. Diese Zahlen helfen, den Rang der Mitarbeiter zu verbessern. Zum Beispiel, wenn fünf Personen verglichen werden sollen.

Wenn die Leistung zuerst mit B verglichen wird, um zu ermitteln, wer die bessere Leistung aufweist, dann werden die Werte von A im Vergleich zu C, D und E und die Leistung aufgezeichnet. Später wird B mit C, D und E verglichen, da er bereits mit A verglichen wurde. Danach wird C mit D und E und so weiter verglichen. Die Ergebnisse dieser Vergleiche werden vorgelegt und jedem Mitarbeiter wird ein Rang zugewiesen. Die Anzahl der Vergleiche kann mit der Formel ermittelt werden.

Anzahl der Vergleiche = N (N-1) / 2

Wobei N die Anzahl der zu bewertenden Mitarbeiter ist. Diese Methode liefert eine zuverlässigere Bewertung als das gerade Harken. Es ist jedoch nur geeignet, wenn die Anzahl der Personen gering ist.

3. Bewertungssystem:

Bei diesem System werden bestimmte Funktionen wie Analysefähigkeit, Kooperationsbereitschaft, Zuverlässigkeit, Arbeitswissen usw. zur Bewertung ausgewählt. Die Mitarbeiter werden nach dem Urteil des Bewerters bewertet.

Die Noten können sein:

A-hervorragend, B-sehr gut: C-zufriedenstellend, D-Durchschnitt usw. Die tatsächliche Leistung eines jeden Mitarbeiters wird vom Bewerter mit verschiedenen Noten bewertet.

4. Zwangsverteilungsmethode:

Einige Bewerter leiden unter einem ständigen Fehler, dh sie bewerten alle Arbeitnehmer entweder als gut, durchschnittlich oder schlecht. Sie bewerten die Mitarbeiter nicht richtig. Dieses System minimiert die Befangenheit von Rater, so dass nicht alle Mitarbeiter gleich bewertet sind. Dieses System basiert auf der Annahme, dass alle Mitarbeiter in fünf Kategorien unterteilt werden können.

Hervorragend, überdurchschnittlich, durchschnittlich unterdurchschnittlich und schlecht. Das Hauptziel in diesem System ist die Streuung von Bewertungen in einer Reihe von Stufen. Diese Methode ist nur nützlich, wenn die Gruppe der Mitarbeiter groß ist. Sie ist auch leicht verständlich und einfach anzuwenden.

5. Checklistenmethode:

Bei dieser Technik erhalten die Vorgesetzten gedruckte Formulare mit beschreibenden Fragen zur Leistung der Arbeitnehmer. Der Supervisor muss mit Ja oder Nein antworten. Nach Beantwortung dieser Fragen werden die Formulare an die Personalabteilung geschickt, wo die endgültige Bewertung erfolgt. Verschiedene Fragen in dem Formular können gleich gewichtet werden oder bestimmte Fragen können höher gewichtet werden als andere.

Die Checkliste kann solche Fragen enthalten:

1. Arbeitet der Mitarbeiter hart? (Ja Nein)

2. Ist er regelmäßig bei der Arbeit? (Ja Nein)

3. Arbeitet er mit seinen Vorgesetzten zusammen? (Ja Nein)

4. Unterhält er seine Ausrüstung / Maschinen gut? (Ja Nein)

5. Gehorcht er Anweisungen gut? (Ja Nein)

Die Voreingenommenheit des Vorgesetzten ist das Hauptmerkmal dieser Methode, da er zwischen positiven und negativen Fragen unterscheiden kann. Es ist auch schwierig, alle möglichen Fragen in die Checkliste aufzunehmen, da dadurch die Checkliste langwierig wird.

6. Methode für kritische Ereignisse:

Diese Methode misst die Leistung des Arbeitnehmers in Bezug auf bestimmte Ereignisse oder Vorfälle, die im Laufe der Arbeit auftreten. Bei dieser Methode wird davon ausgegangen, dass die Leistung eines Mitarbeiters / Arbeiters beim Auftreten kritischer Vorfälle seinen Misserfolg oder Erfolg bestimmt. Der Vorgesetzte zeichnet kritische Vorfälle zu unterschiedlichen Zeitpunkten auf und bewertet ihn auf dieser Grundlage.

Beispiele für kritische Vorfälle sind:

(i) Weigerte sich, Anweisungen ohne eingehende Diskussion mit Vorgesetzten zu befolgen.

(ii) weigerte sich, Anweisungen zu befolgen, selbst wenn diese klargestellt wurden.

(iii) Steigerung seiner Effizienz trotz Ressentiments von anderen Arbeitern / Mitarbeitern.

(iv) Bewies die Anwesenheit des Geistes bei der Rettung eines Arbeiters, als plötzlich ein Feuer ausbrach.

(v) Hat eine schwierige Aufgabe ausgeführt, obwohl es außerhalb seiner regulären Pflichten war.

(vi) Einem Lieferanten gegenüber ein höfliches Verhalten gezeigt.

(vii) Er half Kollegen bei der Lösung ihrer Probleme.

Die einzige Schwierigkeit bei dieser Methode besteht darin, dass möglicherweise nicht regelmäßig herausragende Vorfälle auftreten. Darüber hinaus können negative Vorfälle auffälliger sein als die positiven. Der Supervisor kann einen Vorfall möglicherweise nicht sofort aufzeichnen und später vergessen. Für die Vorgesetzten kann es schwierig sein, zu entscheiden, ob ein Vorfall kritisch ist oder nicht.

7. Kostenlose Aufsatzmethode:

In der kostenlosen Aufsatzmethode schreibt der Vorgesetzte einen Bericht über den Arbeitnehmer, der auf seiner Beurteilung der Leistung der Arbeitnehmer basiert. Der Vorgesetzte überwacht ständig die Arbeiter oder Untergebenen und schreibt seine Beurteilung in den Bericht. Die abgedeckten Faktoren sind das Verhalten mit den Mitarbeitern, das Berufswissen, die Mitarbeitermerkmale, die Entwicklungsanforderungen für die Zukunft usw.

Bei dieser Methode kann der Vorgesetzte einen detaillierten Bericht über die Leistung des Mitarbeiters liefern. Das System kann aufgrund von Vorlieben oder Abneigung des Vorgesetzten für bestimmte Arbeitnehmer unter menschlichem Vorurteil leiden. Die andere Einschränkung dieser Technik besteht darin, dass ein Beurteiler sein Urteil möglicherweise nicht in geeigneten Worten ausdrücken kann und den Nutzen von Beurteilungsberichten einschränken wird.

B. Moderne Methoden:

Die modernen Methoden der Merit-Bewertung lauten wie folgt:

1. Management nach Zielen:

Das Management nach Ziel oder das Management nach Ergebnissen wurde von Peter Drucker entwickelt, der betonte, dass die Leistung jedes Jobs auf die Erreichung der gesamten Geschäftsziele ausgerichtet sein sollte. Laut Georg S. Ordisure: „Das System des Managements nach Zielen kann als Prozess bezeichnet werden, bei dem die übergeordneten und untergeordneten Manager einer Organisation gemeinsam ihre gemeinsamen Ziele festlegen und die Hauptverantwortungsbereiche jedes Einzelnen in Bezug auf die von ihm und ihm erwarteten Ergebnisse festlegen Verwenden Sie diese Maßnahmen als Leitfaden für Mitglieder. “ Petrer Drucker wies darauf hin, dass Ziele in allen Bereichen erforderlich sind, in denen Leistung und Ergebnisse das Überleben und die Erfolgschancen des Unternehmens unmittelbar und entscheidend beeinflussen.

Im MBO-System der Merit-Bewertung setzen sich der Vorgesetzte und der Untergebene zusammen und setzen die Ziele, die später in einem bestimmten Zeitraum erreicht werden sollen. Die auszuführende Arbeit wird zum Ziel der Leistungsbewertung. Die Mitarbeiter treffen sich regelmäßig mit ihrem Vorgesetzten, um den Fortschritt der wichtigsten Merkmale dieses Systems zu bewerten.

MBO als Evaluierungsmethode liefert möglicherweise keine guten Ergebnisse, wenn die Zielsetzung zu voreilig und zu ehrgeizig ist. Das Fehlen einer angemessenen Rückkopplung zwischen dem Vorgesetzten und dem Untergebenen kann auch die Anwendung dieser Technik beeinträchtigen.

2. Assessment-Center-Methode:

Die Assessment-Center-Methode wurde zuerst in der deutschen Armee und später in der britischen Armee angewendet. Ziel war es, Menschen in bestimmten Situationen zu beurteilen. Die Bewerter erfassen ihre Einschätzung bezüglich verschiedener Personen, wenn sie in einer tatsächlichen Situation tätig sind. Diese Methode wird im Allgemeinen verwendet, um die Eignung von Personen für die ersten Aufsichtsebenen zu bestimmen. Es hilft auch bei der Bestimmung des Schulungs- und Entwicklungsbedarfs oder der Mitarbeiter.

Die kennzeichnenden Merkmale der Schulungs- und Entwicklungsanforderungen der Mitarbeiter. Die charakteristischen Unterscheidungsmerkmale, die normalerweise beurteilt werden, sind Organisations- und Planungsfähigkeit, Zusammenkommen mit anderen, Qualitätsdenken, Stressresistenz, Arbeitsorientierung usw. Die Assessment-Center-Bewertungen sollen von den zwischenmenschlichen Fähigkeiten des Teilnehmers beeinflusst werden.

Die Mitarbeiter, die in einer normalen Situation im Allgemeinen eine gute Leistung erbringen, können sich in stimulierten Situationen bewußt werden. Die Vorgesetzten, die Mitarbeiter für Assessment-Center benennen, bevorzugen normalerweise keine aggressiven, intelligenten und unabhängigen Personen, auch wenn diese Eigenschaften für Positionen auf höherer Ebene unerlässlich sind.