Messung der industriellen Moral: Subjektive und objektive Maßnahmen

Subjektive Maßnahmen:

Ein interessantes Maß für die Moral misst die Gruppen- und Untergruppenbildung. Zu diesem Zweck wurde von Moreno (1943) eine Technik entwickelt; er hat es soziometrie genannt. Jenkins (1947) hat Morenos Technik modifiziert und seine Methode als Nominierungstechnik bezeichnet. Er hat es mit beachtlichem Erfolg beim Studium der Moral in der Marine eingesetzt. Weitere Hinweise zu dieser Arbeit werden im Abschnitt Führung gegeben.

Die Technik ist einfach. Jede Person in der Gruppe wird gebeten, die Person in der Gruppe zu benennen, die er für den besten Arbeiter hält, oder die Person, die den besten Supervisor oder die am meisten aufgeschlossene Person bilden würde. Jedes Individuum wird in einem Diagramm durch einen Kreis dargestellt. Daraufhin wird ein Pfeil auf den Kreis gezeichnet, der die von ihm benannte Person darstellt. Der Anführer der Gruppe ist derjenige, der die meisten Entscheidungen erhält. Wenn diese Person auch der Chef ist, dann ist sie sowohl die formale als auch die informelle Führungskraft.

Wenn der formelle Führer jedoch nicht viele Wahlmöglichkeiten erhält, ist sofort ersichtlich, dass er nur im Namen führend ist und dass der informelle Führer, falls vorhanden, die wirkliche Kraft in der Gruppe ist. Diese Person wird als "Stern" bezeichnet. Tatsächlich kann eine Gruppe mehr als einen Stern enthalten. Eine Person, die niemals ausgewählt wird, wird als "Isolat" bezeichnet. Er ist vielleicht so unwichtig, dass sich seine Struktur und Moral nicht ändern würde, wenn er aus der Gruppe ausfällt.

Manchmal wählen sich zwei Arbeiter aus. Solche Individuen werden gewöhnlich als "Gegenseitigkeitsvereine" bezeichnet und können als getrennte Gruppen und nicht als Gruppen fungieren. Ein Dreieck tritt auf, wenn X Y wählt, der wiederum Z wählt; Dies ist der Beginn einer Untergruppe und kann zu einer Clique erweitert werden. Die Abbildungen 13.2 bis 13.4 sind einfache Soziogramme, die einige der verschiedenen Arten von Gruppenstrukturen veranschaulichen.

In der Praxis können Soziogramme sehr kompliziert werden. Abbildung 13.5 zeigt ein komplexes Soziogramm, das Jenkins in seiner Arbeit mit einem Navy-Geschwader erstellt hat. Das Studium der Soziogramme ist wertvoll. Sie kann Anhaltspunkte für Cliquenformationen liefern und darüber, inwieweit sie als störende Einflüsse auf die Organisation wirken können. Sie kann Behauptungen begründen, die zuvor lediglich zu Verdacht geführt haben könnten. Es kann einen potenziellen Anführer weit vor jedem Senioritätsprinzip auswählen. Ein Sozio-Gramm ist viel mehr als nur eine Beliebtheitswahl.

Sozio-metrisch ausgewählte Arbeitsteams können die Produktion steigern. Van Zelst (1952) erzielte eine Einsparung von 5 Prozent bei den Gesamtproduktionskosten, indem es Tischlern und Maurern ermöglicht wurde, ihre „Freunde“ als Arbeitspartner zu wählen. Arbeitsteams wurden basierend auf den angegebenen Präferenzen zugewiesen. Zweiundzwanzig Arbeiter wurden als Partner ausgewählt, 28 hatten die zweite Wahl und 16 erhielten ihre dritte Wahl. Acht der 74 waren Isolate, dh nicht ausgewählt, wurden aber natürlich zugewiesen.

Van Zelst berichtet über den folgenden subjektiven Bericht eines Arbeiters: „Es scheint, als ob alles viel reibungsloser verläuft. Dadurch fühlen Sie sich beim Arbeiten viel angenehmer. Ich vergeude keine Zeit damit, darüber zu streiten, wer was wie tun soll.

Wir scheinen einfach weiterzugehen und es zu tun. Die Arbeit ist auch viel interessanter, wenn Sie mit Ihrem Kumpel zusammenarbeiten. Sie mögen es sowieso viel besser. “Dieses Prinzip, Arbeiter sich Paaren an Arbeitsorten zuordnen zu lassen, anstatt dass das Management starre Regeln überlagert, ist nicht untätig. Es ist von wesentlicher Bedeutung beim Aufbau von Moral. Mehr davon sollte in der Industrie angewendet werden, da die Mitarbeiter häufig in Teams arbeiten müssen.

Bei der Messung der anderen drei Determinanten der Moral - Ziel, Fortschritt auf das Ziel und sinnvolle Teilnahme - kann das Soziogramm jedoch von geringem Wert sein. Um objektive Daten in diesen Bereichen zu erhalten, muss die Einstellungsskala, der Fragebogen oder das Interview verwendet werden. Das bereits vorgestellte Material hat den Ansatz und die Methode angegeben, die ausgewählt werden sollten.

Objektive Maßnahmen:

Der Vorschlag, dass das Soziogramm zusammen mit Fragebögen, Statusskalen und Interviews das beste Maß für die Moral bietet, wurde gemacht, ohne die vielen Indizes zu übersehen, die normalerweise als Messgrößen für diesen Faktor gelten. Zu diesen Indizes zählen Streiks, Fluktuation, Fehlzeiten, Missstände, Vorschläge und Produktionszahlen.

Giese und Ruter (1949) haben versucht, die Moral von Abteilungen in einem Unternehmen anhand objektiver Daten vorherzusagen. Sie erzielten eine multiple Korrelation von +0, 71 zwischen den sechs untersuchten objektiven Faktoren und der anhand eines Fragebogens gemessenen Moral. Aufgrund der hohen Korrelationen schlugen sie einen objektiven Moralindex vor, der durch Messung der folgenden Faktoren ermittelt werden kann: Produktivität, Fehlereffizienz, die die Kunden nicht beeinflusst, Fehlereffizienz bei den Kunden, Umsatz, Verspätung und Fehlzeiten.

Sie fanden heraus, dass bei niedriger Moral die Abteilungsfehlzeiten und die Verspätung der Abteilung tendenziell hoch sind. Sie fanden nur einen geringen Zusammenhang zwischen Moral und Produktivität. Die Vorstellung, dass die Moral einer Abteilung durch bestimmte Arten von Gruppenperformance in Kombination reflektiert werden kann, ist interessant und wahrscheinlich sinnvoller als der Versuch, die Moral mit einem einzigen Kriterium zu korrelieren, wie z. B. die Produktion, oder die verwirrende Moral (ein Gruppenphänomen). mit Arbeitszufriedenheit (ein individuelles Phänomen).

Bernberg (1952) berichtet von einer Studie, die auf 890 stundenlohn bezahlten Mitarbeitern in einer großen Flugzeugfabrik basiert. Auf der Grundlage einer statistischen Analyse der Ergebnisse fand er heraus, dass zwischen den Moralprüfungen und den spezifischen Indikatoren für die Vorhersage von Individuen kein signifikanter Zusammenhang besteht, dass aber für die Abteilungen und Fabriken Moralprüfungen vorhergesagt werden können. Bernbergs Ergebnisse unterstreichen die Tatsache, dass Moral ein Gruppenphänomen und kein Einzelphänomen ist.

Er hatte fünf Indikatoren: Abwesenheit, Verspätung, Kurzzeitabwesenheit, Reisen zu einer medizinischen Einheit und Verdienstbewertung. Darüber hinaus kombinierte er diese zu einem Gesamtindikator. Er verwendete eine indirekte Methode der Lagemessung als Maß für die Moral und auch eine direkte Lagemessung. Sein Ziel war es herauszufinden, welche von zwei Moraltheorien die Leistungsindikatoren prädiktiver war.

Eine Theorie betrachtete die Moral als ein Gruppenphänomen und die andere als den Grad der Akzeptanz der formalen Organisation. Tatsächlich war der Unterschied zwischen diesen beiden Theorien ungefähr auf der Ebene des Haarspaltens. Beide sollten ein Gruppenphänomen messen. Beide vermied es, individuelle Einstellung und Arbeitszufriedenheit als gleichwertig zu betrachten.

Seine Ergebnisse zeigten, dass diese beiden Maße mit -1-0, 77 korrelieren. Beide Hypothesen sagen zwar eindeutig Gruppenunterschiede (dh Abteilungsunterschiede) voraus, nicht aber individuelle Unterschiede bei den Leistungsvariablen. Diese Studie erhielt ihre Daten von 890 von 1009 Stundenarbeitern in fünf Abteilungen von drei Fabriken eines Luftfahrtunternehmens.

Probleme mit objektiven Moralmaßen:

In Bezug auf die Vorstellung, dass objektive Indikatoren als Moralvorhersagen betrachtet werden können, ist Vorsicht geboten. Es kann am besten sein, solche Konzepte als externe Blinklichter zu betrachten, die rote Blinklichter erfordern und eine Stop-and-Look-Reaktion erfordern. Während diese Indikatoren auf eine geringe Moral hinweisen können, deuten sie ansonsten auf eine ineffektive Führung oder Unzulänglichkeiten bei Ausbildung, Auswahl oder Arbeitsstandards hin.

Die Schwierigkeit bei diesen Indikatoren besteht darin, dass sie möglicherweise nur teilweise auf Moral zurückzuführen sind. Es gibt keine Gewissheit darüber, wie viele andere Faktoren das Bild beeinflussen. Zum Beispiel kann ein Streik nicht auf eine niedrige Moral hinweisen, sondern auf die Geschäftsbedingungen. In ähnlicher Weise trauen sich Arbeiter mit niedriger Moral möglicherweise nicht zum Streik, weil sie sich viel zu geschlagen und geschlagen fühlen. In diesem Fall ist das Fehlen eines Streiks eher auf eine niedrige als auf eine hohe Moral zurückzuführen. Auch können Fehlzeiten und Fluktuation nicht immer als Anzeichen für eine schlechte Arbeitsmoral angesehen werden, da die Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt, das Wetter und andere Faktoren ein solches Verhalten des Arbeiters verursachen können.

Arbeitnehmer, deren Moral hoch ist, möchten möglicherweise Vorschläge machen, verzichten jedoch darauf, weil andere Mitarbeiter ihre Ideen möglicherweise ablehnen. Roethlisberger (1946) zitiert ein Unternehmen, das seine Mitarbeitervorschläge einem Bewertungsgremium übergab und entsprechende Preise vergab. Das Management veröffentlichte die Bekanntmachung der Auszeichnungen in seinen Bulletin Boards, um weitere Vorschläge anzuregen und den Gewinnern Anerkennung zu verleihen.

Dieses wohlmeinende Programm erzeugte zunehmende Unzufriedenheit. Vorarbeiter diskriminierten häufig Arbeiter, die gewonnen hatten, als der Vorschlag mit der Arbeit im Verantwortungsbereich des Vorarbeiters in Verbindung stand, da sie solche Vorschläge als Kritik an ihrer Arbeit interpretierten. Ebenso üben Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze aufgrund der Vorschläge vereinfacht wurden und die folglich niedrigere Löhne erhielten, die für den Vorschlag verantwortliche Person unter Druck.

Als der Gewinner Geld schuldete, erschien er zusätzlich zu diesen Problemen und bat das Unternehmen, sich auf der Grundlage des „Windfalls“ des Mitarbeiters zu einigen. Das Management musste schließlich sein Verfahren ändern und die Auszeichnungen nach Codenummern veröffentlichen, wodurch der Erkennungsfaktor eliminiert wurde war Teil seiner ursprünglichen Absicht gewesen. Kurz gesagt, dieses Vorschlagssystem entwickelte oder förderte keine Zusammenarbeit und diente daher eher dazu, die Moral zu senken als zu erhöhen.