Durch Verstärkung lernen (mit Diagramm)

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über Bedeutung, Typen und Zeitpläne der Verstärkung.

Bedeutung der Verstärkung:

Verstärkung spielt im Lernprozess eine zentrale Rolle. Gemäß dem Gesetz der Wirkung kann Verstärkung als alles definiert werden, was sowohl die Stärke der Antwort erhöht als auch dazu neigt, Wiederholungen des Verhaltens hervorzurufen, das der Verstärkung vorausging. Verstärkung wird auch funktional definiert: Etwas verstärkt sich nur dann, wenn es die vorhergehende Reaktion verstärkt und Wiederholungen der Antwort hervorruft.

Verstärkung ist eine äußere Erklärung des Verhaltens im Vergleich zur Motivation, die interne Erklärung des Verhaltens ist (mit inneren Bedürfnissen beschäftigt). Obwohl die Begriffe Verstärkung und Belohnung manchmal austauschbar verwendet werden, gibt es dennoch technische Unterschiede. Eine Belohnung ist einfach etwas, das die Person, die sie präsentiert, für wünschenswert hält, sie kann nicht immer verstärken.

In ganz einfachen Worten bezieht sich Verstärkung auf die Folgen von Verhalten. Es gibt vier grundlegende Arten von Verstärkungen in Organisationen. Positive Verstärkung Negative Verstärkung, Bestrafung und Aussterben. Die ersten beiden Verstärkungen, nämlich positive und negative Verstärkungen, zielen darauf ab, erwünschtes Verhalten durch unterschiedliche Ansätze zu fördern. Die verbleibenden zwei Vollstrecker, nämlich Bestrafung und Aussterben, versuchen unerwünschtes Verhalten durch unterschiedliche Ansätze zu verhindern.

Arten der Verstärkung:

1. Positive Verstärkung:

Eine positive Verstärkung ist eine Belohnung für ein gewünschtes Verhalten. Die Belohnung sollte eine solche sein, die das gewünschte Verhalten anregt und die Wahrscheinlichkeit einer Wiederholung dieses Verhaltens in der Zukunft verstärkt. Positive Verstärkungen können primär oder sekundär sein. Die Verstärkungen, die unmittelbare positive Folgen haben, werden als Primärverstärkungen bezeichnet, z. B. Lebensmittel, Kleidung und Unterkunft.

Sekundäre Verstärkungen bringen auch Vorteile, haben aber unterschiedliche Bedeutungen für verschiedene Personen. Geld ist die stärkste positive Verstärkung, weil damit Primärverstärker wie Lebensmittel usw. gekauft werden können. Andere Sekundärverstärker können die Teilnahme an Entscheidungsfindung, Beförderung, Anerkennung und Lob sein. Es gibt einige Voraussetzungen für die Wirksamkeit der positiven Verstärkung.

Dies sind wie unten erklärt:

(i) Die Belohnung sollte an die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst werden, da alle Personen unterschiedliche Leistungsmotive haben. Manager müssen entweder ein Belohnungssystem entwickeln, das für alle Mitglieder ihrer Organisation geeignet ist, oder ihre Belohnungen auf jeden Einzelnen abstimmen. Zum Beispiel wäre Geld für einen Mitarbeiter ein Vollstreckungsbeamter, während für ein anderes Lob für seine Leistung ein effektiver Vollstreckungsbeamter wäre.

(ii) Die Belohnung muss von der Art der Leistung abhängen. Je höher also die Leistung des Mitarbeiters, desto höher sollte die Belohnung sein. Oder anders ausgedrückt: Die Belohnung muss direkt mit dem Verhalten verknüpft sein.

(iii) Der Zeitpunkt der Belohnung ist auch sehr wichtig. Dies ist als das Prinzip der sofortigen Verstärkung bekannt. Die Verstärkung hat eine tiefere Wirkung, wenn sie kurz nach dem gewünschten Verhalten verabreicht wird. Je länger die Verzögerung bei der Belohnung für das gewünschte Verhalten ist, desto weniger effektiv ist eine solche Belohnung als positiver Verstärker.

2. Negative Verstärkung:

Negative Verstärkung wird auch als "Vermeiden von Lernen" oder "Fluchtkonditionierung" bezeichnet. Wie aus diesen Namen deutlich wird, findet negative Verstärkung statt, wenn Menschen lernen, unangenehmen Umständen zu entgehen oder ihnen zu entkommen. Negative Verstärkung stärkt und steigert somit das Verhalten durch Beendigung oder Rücknahme einer unerwünschten Folge.

Ebenso wie positive Verstärkung ist es auch eine Methode zur Verstärkung des gewünschten Verhaltens. Bei positiver Verstärkung arbeitet der Mitarbeiter jedoch hart, um finanzielle und andere Auszeichnungen zu erhalten, während bei negativer Verstärkung Mitarbeiter hart daran arbeiten, unangenehmen Konsequenzen wie einem Verweis des Chefs zu entgehen oder diesen zu entgehen.

Zum Beispiel kann der Manager seine Untergebenen dazu bringen, in formeller Kleidung an den Arbeitsplatz zu kommen, und er kann Personen kritisieren, die sich informell oder beiläufig kleiden. Um Kritik zu vermeiden, können sich die Angestellten gut kleiden, um den Manager glücklich zu machen. Daher befassen sie sich mit wünschenswertem Verhalten, um eine unangenehme Folge zu vermeiden.

Viel gesetzmäßiges Verhalten in unserer Gesellschaft basiert auf Vermeidungslernen. Zum Beispiel parken wir unser Fahrzeug auf dem richtigen Parkplatz, auch wenn dies unpraktisch ist, um ein Ticket zu vermeiden. Negative Verstärkung ist also eine Form sozialer Erpressung, da sich die Person auf eine bestimmte Weise verhält, um nicht gerügt zu werden. Bestrafung oder Androhung von Bestrafung ist jedoch in keiner dieser Handlungen enthalten. An Arbeitsplätzen helfen Schulungen, Sicherheit, Warnungen, Orientierungssitzungen und Beratung den Mitarbeitern, die negativen Folgen unerwünschten Verhaltens zu vermeiden. In Verbindung mit positiver Verstärkung für ein angemessenes Verhalten kann der Effekt äußerst vorteilhaft sein.

3. Aussterben:

Während positive Verstärkung und negative Verstärkung die Häufigkeit des erwünschten Verhaltens erhöhen, verringert das Aussterben die Häufigkeit unerwünschten Verhaltens, insbesondere wenn solche Verhaltensweisen zuvor belohnt wurden. Dies bezieht sich auf die Nichtdurchsetzung. Die Beseitigung jeder Verstärkung, die ein Verhalten aufrechterhält, wird als Aussterben bezeichnet. Mit anderen Worten, wenn Belohnungen für Verhaltensweisen, die zuvor verstärkt wurden, entzogen werden, wird das Verhalten wahrscheinlich seltener werden und schließlich aussterben.

Die Methode ist eine geeignete Form der Bestrafung, indem die Zwangsvollstreckung unterbunden oder das unerwünschte Verhalten einfach ignoriert wird. Ein Hochschullehrer, der böswillige Schüler davon abhalten soll, die Klasse durch unnötige Fragen zu stören, kann dieses Verhalten beseitigen, indem er die Schüler ignoriert, die ihre Hände erheben, um Fragen zu stellen. Das Aufsteigen von Hand wird aussterben, wenn immer auf fehlende Verstärkung gestoßen wird.

Auch aus organisatorischer Sicht kann ein Angestellter, der zum Beispiel mit allen Streitigkeiten auswählt und von dem Vorgesetzten anscheinend bestraft oder verwarnt wird, die Unterbrechungen aufgrund der damit verbundenen Aufmerksamkeit fortsetzen. Durch Ignorieren oder Isolieren des störenden Angestellten wird die Aufmerksamkeit und möglicherweise auch die Motivation zum Kampf zurückgehalten.

Es muss betont werden, dass sogar wünschenswertes Verhalten aussterben wird, wenn die Belohnungen eingestellt werden. Zum Beispiel wird ein Angestellter, der sehr pünktlich im Amt ist und von seinem Vorgesetzten (wegen dieser Angewohnheit) unter dem einen oder anderen Vorwand gelobt wird, in seinem Verhalten zufällig, wenn der Vorgesetzte beginnt, diese Qualität zu ignorieren, und hört auf zu loben ihn vor den anderen Mitarbeitern oder empfiehlt ihn nicht für eine Lohnerhöhung.

4. Bestrafung

Bestrafung ist alles, was das Verhalten schwächt und dazu neigt, seine Häufigkeit zu verringern. Bestrafung ist die umstrittenste Methode der Verhaltensänderung und beinhaltet die Abgabe einer unangenehmen Folge, die vom Auftreten eines unerwünschten Verhaltens abhängt. Sowohl die Bestrafung als auch das Aussterben bewirken das Vermindern und Beseitigen des unerwünschten Verhaltens, aber technisch gesehen gibt es einen Unterschied.

Die Auslöschung wird verwendet, um unerwünschtes Verhalten, das zuvor belohnt wurde, zu reduzieren. Das Bestrafungsverfahren dagegen besteht aus der Anwendung einer unerwünschten Folge oder dem Rückzug einer wünschenswerten Folge für ein unerwünschtes Verhalten, das bisher noch nie mit der Belohnung in Verbindung gebracht wurde. Einige übliche Formen der Bestrafung sind harte Kritik, Zurückhaltung der Bezüge, Ablehnung von Privilegien, Herabstufung oder Wegnahme der Freiheit des Arbeitnehmers, seine Arbeit auf seine eigene Weise zu erledigen.

Bestrafung ist die historische Methode, um unerwünschtes Verhalten zu reduzieren oder zu beseitigen. Aber manchmal frustriert die Bestrafung die Bestraften und führt zu einem Widerspruch gegen den Bestrafungsagenten. Infolgedessen nimmt die Wirksamkeit des Publishing-Agenten mit der Zeit ab. Wenn z. B. ein Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten wegen unberechtigter Arbeitspausen verwarnt wird, wird das Verhalten möglicherweise beendet, aber nur wenn der Vorgesetzte in der Nähe ist, wenn der Vorgesetzte nicht sichtbar ist, können die Unterbrechungen erneut auftreten. Dementsprechend rät die Geschäftsführung in der Regel davon ab, jegliche Form der Bestrafung durchzuführen, und in der Regel werden die positiven Verstärkungstechniken bevorzugt.

Es gibt jedoch Situationen, in denen eine Bestrafung bei der Verhaltensänderung erforderlich wird. Bestimmte unerwünschte Verhaltensweisen müssen bestraft werden, da sie sonst weitreichende Auswirkungen haben. Beispielsweise sollte ein Mitarbeiter, der einen Kollegen sexuell belästigt, nicht unbestraft bleiben. Wegen der möglichen Gefahren einer Bestrafung muss es jedoch ordnungsgemäß verabreicht werden.

Hierbei sind folgende Punkte zu beachten:

Die vier Verstärkungsstrategien sind unten dargestellt:

(i) Erstens sollte eine alte Faustregel befolgt werden, die lautet: „In der Öffentlichkeit gelobt, privat bestraft“. Ein privater Verweis kann konstruktiv sein, während ein Verweis auf einen Angestellten vor anderen sehr peinlich sein kann und wahrscheinlich ist unerwünschte emotionale Auswirkungen und Verhalten verursachen.

(ii) Die Bestrafung sollte dem unerwünschten Verhalten schnell folgen. Es ist wirksamer, wenn es unmittelbar nach der Erzeugung des unerwünschten Verhaltens angewendet wird. Ferner sollte die Bestrafung bei jedem Auftreten des unerwünschten Verhaltens folgen.

(iii) Drittens sollte sich die Bestrafung auf das Verhalten und nicht auf die Person konzentrieren. Der Angestellte sollte klar darüber informiert werden, was er falsch gemacht hat und was das gewünschte alternative Verhalten war, und die Bestrafung sollte gerecht, verhältnismäßig, unpersönlich, zeitlich und unparteiisch sein.

(iv) Bestrafung wirkt sich effektiv auf das Verhalten aus, wenn sie die Person zwingt, ein erwünschtes Verhalten zu wählen, das verstärkt wird. Wenn dies nicht der Fall ist, neigt das unerwünschte Verhalten dazu, wieder aufzutauchen und verursacht Angst und Angst in der Person, die bestraft wird.

(v) Die Bestrafung muss sorgfältig durchgeführt werden, damit sie nicht zur Belohnung für unerwünschtes Verhalten wird.

Zeitpläne der Verstärkung

Verstärkung folgt nicht immer einer bestimmten Antwort. Ein Schüler kann jedes Mal hart für die Prüfungen lernen, aber manchmal erhält er gute Noten und manchmal auch nicht. Aus organisatorischer Sicht kann ein hart arbeitender Angestellter, der seine Arbeit immer rechtzeitig erledigt, manchmal Lob und Anerkennung erhält und zu anderen Zeiten ignoriert werden. In vielen Fällen scheint das Auftreten oder Fehlen einer Verstärkung nach einer bestimmten Verhaltensform recht zufällig zu sein. Es unterliegt bestimmten Regeln. Diese Regeln sind als Zeitpläne für die Verstärkung bekannt und wirken sich stark auf das Verhalten aus.

Während es notwendig ist, zu wissen, welche Art von Verstärkung in einer bestimmten Situation am effektivsten wäre, ist es ebenso wichtig, die verschiedenen Arten oder Zeitpläne für die Anwendung dieser Verstärkungstechniken zu untersuchen. Das genaue Muster und der Zeitpunkt der Bewehrung haben enorme Auswirkungen auf das resultierende Verhalten.

O. Aldis hat zwei Arten von Bewehrungsplänen vorgeschrieben:

(i) Kontinuierlicher Zeitplan

(ii) Teilzeitplan

In ähnlicher Weise haben Ferster und Skinner vier Arten von Verstärkungsplänen beschrieben, die für Teilverstärkungen besser geeignet sind.

Diese Kategorien werden wie folgt näher erläutert:

1. Fortlaufender Zeitplan:

Ein kontinuierlicher Verstärkungsplan verstärkt das gewünschte Verhalten bei jeder Verabreichung und die sofortige Verstärkung. Diese Art der Verstärkung erhöht das positive Verhalten sehr schnell, aber wenn die Verstärkung zurückgezogen wird, nimmt die Leistung rapide ab. Zum Beispiel hatte ein Mitarbeiter Probleme, pünktlich zur Arbeit zu kommen.

Jedes Mal, wenn er nicht verspätet war, machte ihm sein Vorgesetzter ein Kompliment, er versuchte pünktlich anzukommen, aber als der Vorgesetzte dies jedes Mal aufhörte, wurde der Mitarbeiter erneut verspätet. Weil das durch die Strategie der kontinuierlichen Verstärkung erlernte Verhalten tendenziell nicht bestehen bleibt, wenn eine solche Verstärkung seltener angewendet wird oder gestoppt wird.

Diese Strategie ist im organisatorischen Kontext sehr schwer umzusetzen, da es nicht nur möglich ist, das Verhalten jedes Mal zu verstärken. Darüber hinaus ist die ständige Beobachtung der untergeordneten Leistung für eine gute Interaktion nicht förderlich.

2. Zeitplan für die teilweise Verstärkung:

Bei einem partiellen oder intermittierenden Verstärkungsplan wird nicht jedes Beispiel des erwünschten Verhaltens verstärkt, sondern es wird oft genug Verstärkung gegeben, um das Verhalten zu wiederholen. Es wird vermutet, dass "Verhalten tendenziell hartnäckig ist, wenn es unter Bedingungen partieller und verzögerter Verstärkung gelernt wird." Obwohl diese Strategie zu langsamen Lernprozessen führt, ist sie im Vergleich zu kontinuierlicher Verstärkung dauerhafter. Der Zeitplan für die partielle Verstärkung hat eine viel breitere Anwendung im organisatorischen Verhalten. Dieser Faktor ist äußerst relevant für die beobachtete starke Resistenz gegen Änderungen in Einstellungen, Werten, Normen und dergleichen.

Eine partielle Verstärkung kann vom Verhältnis- oder Intervalltyp sein. Ratio-Zeitpläne hängen davon ab, wie viele Antworten das Subjekt abgibt. Die Person wird nach einer bestimmten Anzahl bestimmter Verhaltensweisen verstärkt. Intervallpläne hängen davon ab, wie viel Zeit seit der letzten Bewehrung vergangen ist. Bei Intervallzeitplänen wird die Person nach Ablauf einer bestimmten Zeit auf das erste geeignete Verhalten verstärkt. Eine Bewehrung kann auch als fest oder variabel klassifiziert werden.

Teilverstärkungstechniken können somit in vier Kategorien unterteilt werden, wie in der folgenden Abbildung dargestellt:

ein. Zeitplan für feste Intervalle:

Bei dieser Art von Zeitplan muss eine festgelegte Zeit verstreichen, bevor eine Verstärkung verabreicht wird. Die kritische Variable ist die Zeit und wird konstant gehalten. Zu Beginn jeder Lernsituation war ein sehr kurzes Intervall erforderlich. Im Laufe des Lernens kann das Intervall jedoch verlängert werden. Das häufigste Beispiel sind die Gehälter oder Löhne, die am Ende eines festgelegten Zeitraums gezahlt werden. Die meisten Arbeitnehmer werden stündlich, wöchentlich oder monatlich für die für ihre Arbeit aufgewendete Zeit bezahlt.

Die Einschränkungen dieses Zeitplans sind nachstehend aufgeführt:

(i) Zeitpläne mit festen Intervallen erzeugen ein ungleiches Antwortmuster. Die höchste Antwortrate tritt ziemlich nahe an dem Zeitpunkt auf, an dem die Verstärkung auftritt.

(ii) Diese Methode bietet die geringste Motivation für harte Arbeit unter den Arbeitnehmern, da die Bezahlung eher an das Zeitintervall als an die tatsächliche Leistung gebunden ist. Das Auftreten einer Verstärkung hängt weitgehend vom Zeitablauf ab.

b. Zeitplan für variable Intervalle:

Im Zeitplan mit variablen Intervallen werden Belohnungen zeitlich verteilt, sodass Verstärkungen nicht vorhersehbar sind. Mit anderen Worten, die Verstärkung wird zu zufälligen Zeitpunkten durchgeführt, die vom Mitarbeiter nicht vorhergesagt werden können. Überraschungstests im Klassenzimmer sind eines der Beispiele. In ähnlicher Weise ist eine Reihe zufällig zeitlich festgelegter unangemeldeter Besuche von Mitarbeitern der Konzernrevision in einem Unternehmen ein weiteres Beispiel für einen Zeitplan mit variablen Intervallen.

Der Zeitplan ist eine ideale Methode für die Durchführung von Lob-, Beförderungs-, Anerkennungs- und Kontrollbesuchen. Da die Verstärkung unvorhersehbar abgegeben wird, erzeugen variable Zeitpläne eine höhere Antwortrate und eine stabilere und konsistente Leistung. Daher ist die Leistung tendenziell höher und es treten weniger Schwankungen auf als im Zeitplan mit festen Intervallen.

c. Zeitplan mit festem Verhältnis:

In einem Zeitplan mit festem Verhältnis, nachdem eine feste oder konstante Anzahl von Antworten gegeben wurde, wird eine Belohnung oder Verstärkung verabreicht. Wenn der Zeitplan ein festes Verhältnis ist, wird die genaue Anzahl der Antworten angegeben. Die Belohnung ist durchgängig an die Ausgabe gebunden. Ein Beispiel wäre das Stückzahlungssystem, bei dem die Belohnungen proportional zur Anzahl der produzierten Artikel sind.

Die Verwaltung von Belohnungen nach einem festen Ratio führt zu einer deutlich höheren Antwortrate. Die Person bestimmt bald, dass die Verstärkung auf der Anzahl der Antworten basiert, und führt die Antworten so schnell wie möglich aus, um die Belohnung zu erhalten. Darüber hinaus wird diese hohe Antwortrate sowohl kräftig als auch stabil sein. Das Antwortniveau der Arbeitnehmer wird deutlich höher sein als das nach einem Intervallplan.

d. Variable Ratio Schedule:

Der Zeitplan für variable Verhältnisse ist dem Zeitplan für feste Verhältnisse ähnlich, mit der Ausnahme, dass die Anzahl der Antworten, die erforderlich sind, bevor eine Bewehrung ermittelt wird, nicht festgelegt ist, sondern von Situation zu Situation unterschiedlich ist. Die Anzahl der Antworten variiert jedoch um einen bestimmten Durchschnitt. Daher können wir sagen, dass sich die Belohnung im Zeitplan relativ zum Verhalten der Individuen ändert.

Vertriebsmitarbeiter sind Beispiele für Personen, die an einem solchen Zeitplan für die Verstärkung teilnehmen. In einigen Fällen können sie nach nur zwei Anrufen bei einem potenziellen Kunden einen Verkauf tätigen. Bei anderen Gelegenheiten müssen sie möglicherweise zwanzig oder mehr Anrufe tätigen, um einen Verkauf zu sichern. Die Belohnung ist daher variabel in Bezug auf die Anzahl der erfolgreichen Anrufe, die der Verkäufer tätigt.

Forschungsergebnisse zeigen, dass von allen Variationen in den verfügbaren Ablaufplanungsverfahren diese am stärksten für die Aufrechterhaltung des Verhaltens sind. Diese Methode bewirkt eine schnelle Antwortrate. Der Wert der Belohnung und ihre Unvorhersehbarkeit halten das Verhalten auf hohem Niveau. Zwanglose Spieler spielen also aufgrund der zufälligen Gewinnmöglichkeit weiter. Diese Methode sollte jedoch in organisatorischen Situationen nicht als einziger Plan für die Bewehrungsplanung verwendet werden.