Job Selection Test: Zweck, Typen, Fähigkeit und Entwicklung eines Testprogramms

Job Selection Test: Zweck, Typen, Fähigkeit und Entwicklung eines Testprogramms!

Individuen unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht, einschließlich berufsbezogener Fähigkeiten und Fähigkeiten. Um eine richtige Person für den Job auszuwählen, müssen die individuellen Unterschiede in Bezug auf Fähigkeiten und Fähigkeiten zum Vergleich angemessen und genau gemessen werden.

Dies geschieht durch ein Gerät, das als "Auswahltest" bezeichnet wird. Der Auswahltest ist ein Gerät, das die Informationen über den Kandidaten aufdeckt, die nicht durch Bewerbung und Bewerbungsgespräch bekannt sind. Auf diese Weise ist der Auswahltest eine Ergänzung zu einer Auswahlmethode.

Was ist Selektionstest? Test wird von verschiedenen Autoren und Psychologen unterschiedlich definiert. Einige definieren Test als „ein objektives und standardisiertes Maß für das Verhalten der Proben“. Sie gilt als standardisiert, da das Verfahren zur Durchführung des Tests, die Umgebung, in der der Test durchgeführt wird, und das Verfahren zur Berechnung der Einzelbewertung einheitlich angewendet werden. Sie wird als objektiv bezeichnet, weil test die individuellen Unterschiede in Bezug auf ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten nach einer unparteiischen und wissenschaftlichen Methode misst, die eine Beeinflussung menschlicher Faktoren verhindert.

Lee J. Groonbach zufolge ist „ein Test ein systematisches Verfahren zum Vergleich des Verhaltens von zwei oder mehr Personen“.

Milton M. Blum hat test als „Probe eines Aspekts des Verhaltens, der Leistung und der Einstellung einer Person“ definiert.

Nach den obigen Testdefinitionen kann der Test jetzt einfach als systematisches Verfahren zur Erfassung des menschlichen Verhaltens definiert werden.

Alle Tests sind zuerst psychologische und dann Tests spezifischer Fähigkeiten und Fähigkeiten. Eine genaue Prüfung der obigen Definitionen von Tests anhand der folgenden drei Konstrukte wird dazu beitragen, die Bedeutung von Tests besser zu verstehen.

1. Ziel:

"Ziel" bedeutet hier die Gültigkeit und Zuverlässigkeit der Messung berufsbezogener Fähigkeiten und Fertigkeiten. Es ist verrückt nach der ganzen Testbewegung. Die psychologischen Tests sollten zeigen, dass der Test die wichtigen Aspekte des Rollenverhaltens vorhersagt, die für die Stelle relevant sind, für die der Kandidat bewertet wird. Objektivität bezieht sich außerdem auf Chancengleichheit für die Testpersonen, wobei Diskriminierung in Bezug auf Kaste, Glauben, Geschlecht, Religion usw. vermieden wird.

2. Standardisiert:

In unserer zuvor genannten Definition bezieht sich „standardisiert“ auf die Einheitlichkeit des angewendeten Verfahrens und die Umgebung, in der der Test durchgeführt wird. Gleichmäßigkeit bezieht sich hier auf Testbedingungen, die das Zeitlimit, Anweisungen, den Zustand des Testpersonals und die Raumtemperatur, Testinstrumente usw. umfassen.

3. Probe des Verhaltens:

Dies bezieht sich auf die Tatsache, dass eine vollständige Nachbildung der Realität des menschlichen Verhaltens in einer bestimmten Testsituation einfach nicht möglich ist. Daher ist das durch den Test vorhergesagte Verhalten wahrscheinlich repräsentativ, oder sagen wir, eine Probe des Verhaltens.

Zweck der Tests:

Tests, dh psychologische Tests werden für verschiedene Zwecke durchgeführt.

Sie beinhalten:

1. Anleitung und Beratung von Studenten, die in den Bildungseinrichtungen eine Zulassung suchen.

2. Berufsberatung für diejenigen, die in bestimmten Berufen Karriere machen wollen.

3. Erforschung des menschlichen Verhaltens und seiner Persönlichkeit.

4. Beschäftigungsauswahl der Kandidaten für eine Organisation.

Bei Auswahlprüfungen werden diese hauptsächlich zu folgenden Zwecken durchgeführt:

(i) Für die Auswahl und Vermittlung neuer Mitarbeiter.

(ii) zur Beurteilung von Mitarbeitern nach Werbepotenzialen.

(iii) um Mitarbeiter zu beraten, damit sie ihre Arbeit besser ausführen können.

William C. Byham fasst die Verwendung von Auswahlprüfungen in folgenden Worten zusammen: "Die Prüfungen werden am meisten missbraucht, am wenigsten verstanden, aber die wertvollsten Informationsquellen über Bewerber".

Arten von Tests:

Die von Saiyadain zitierte Testgeschichte lässt sich auf die Bemühungen von Francies Galton zurückführen, der bereits 1883 verschiedene sensorische Tests zur Bestimmung des Intellekts von Personen entwickelte. Seitdem gibt es keinen Rückblick mehr auf die Verwendung von Auswahlprüfungen. Infolgedessen stehen heute zahlreiche allgemeine Eignungsprüfungen und spezifische Fertigkeitstests zur Auswahl von Mitarbeitern zur Verfügung.

Beispielsweise hat das indische Statistikinstitut Kolkata Auswahltests für die Auswahl von Management-Auszubildenden und anderen Führungskräften für verschiedene Organisationen entwickelt, darunter Indian Airlines, Hindustan Steel Limited, Hindustan Aeronautics Ltd., indische Telefonindustrie, TELCO, BHEL, Bharat Aluminium Company Ltd. usw. Ebenso wurden spezifische Tests für die Auswahl von Webern und Kartenstanzern entwickelt.

Alle bisher für die Auswahl der Mitarbeiter entwickelten Tests lassen sich grob in zwei Kategorien einteilen:

(i) Fähigkeitstests und

(ii) Persönlichkeitstests.

Die in jeder Kategorie behandelten Tests sind in der folgenden Tabelle dargestellt. 7.1

Ein Grund dafür, diese Punkte nicht zu überprüfen, ist eine solche Überprüfung, weil dort Bücher über die Arbeitspsychologie veröffentlicht werden. Zur Erleichterung der Leser folgt eine kurze Beschreibung dieser:

Fähigkeitstests:

Obwohl bisher eine Reihe von Fähigkeitstests für die Verwendung der Mitarbeiterauswahl entwickelt wurde, sind folgende wichtig:

1. Eignungsprüfungen:

Eignungsprüfungen messen die Fähigkeiten und Fähigkeiten des Testpersonen. Diese Tests messen und zeigen an, wie gut eine Person nach dem Training in der Lage wäre und nicht, was sie getan hat ^. Daher werden Eignungstests verwendet, um die zukünftige Fähigkeit / Leistung einer Person vorherzusagen.

Es gibt zwei Ziele der Eignungsprüfungen. Beratung von Jugendlichen oder Arbeitssuchenden in Tätigkeitsbereichen, in denen sie voraussichtlich Erfolg haben werden. Dies wird als "Berufsberatung" bezeichnet. Zweitens, um die besten Personen für Arbeitsplätze auszuwählen, in denen sie Erfolg haben können. Dieser Test wird als "Berufliche Auswahl" bezeichnet.

Spezifische Eignungstests wurden entwickelt, um die besonderen Fähigkeiten zur Ausführung einer Arbeit zu messen. Beispiele für solche Tests sind Mechanische Eignungsprüfung, Klerikale Eignungsprüfung, künstlerische Eignungsprüfung, musikalische Eignungsprüfung, Management-Eignungsprüfung, Eignungstest für Fähigkeiten, Differential-Eignungsprüfung usw.

2. Leistungstests:

Leistungstests messen das Potenzial einer Person in einem bestimmten Bereich / Job. Mit anderen Worten, diese Tests messen, was eine Person aufgrund ihrer bereits erworbenen Fähigkeiten oder Kenntnisse tun kann. Leistungsprüfungen werden normalerweise für die Zulassung zu bestimmten Kursen in den akademischen Einrichtungen verwendet.

Bei diesen Tests werden Noten früherer Prüfungen häufig als Indikatoren für Leistung und Lernpotenzial verwendet. Die indischen Industrien haben nun begonnen, diese Tests durchzuführen, um das erreichte Sprachniveau für sich selbst zu beurteilen, anstatt ihre Punktzahl bei akademischen Prüfungen zu glauben. Leistungstests sind auch unter den Namen, Leistungstests, Leistungs-, Berufs- oder Handelstests bekannt.

Leistungstests ähneln denen von Eignungstests. Der Unterschied liegt jedoch in der Verwendung der Ergebnisse. Der Unterschied zwischen Leistung und Eignung ist im Sinne von Leistungen und Leistungen der Vergangenheit sehr gering. Dieser Unterschied zwischen den beiden kann anhand eines Beispiels veranschaulicht werden.

Wenn wir eine Person bitten oder sagen, ein Student, das Papier Human Resource Management zu studieren, dann lernt er "Leistung". Aber wenn wir den Schüler testen, um zu sehen, ob er von einer bestimmten Schulung für das Fach profitieren würde, dann ist das „Eignung“.

3. Intelligenztests:

Intelligenztests messen die allgemeine Fähigkeit zur intellektuellen Leistung. Das Kernkonzept des Intelligenztests ist das mentale Alter. Es wird vermutet, dass mit dem körperlichen Alter auch die Intelligenz wächst. Ausnahmen davon können da sein. Wenn also ein fünfjähriges Kind die Prüfung abschließt, wird es für sechs Jahre oder höher als sein geistiges Alter entsprechend bestimmt.

Das mentale Alter wird im Allgemeinen als Intelligenzquotient (IQ) indiziert und mithilfe der folgenden Formel berechnet:

IQ = mentales Alter / tatsächliches Alter × 100

Dies bedeutet, dass der Intelligenzquotient ein Verhältnis von mentalem Alter zu tatsächlichem Alter ist, multipliziert mit 100 (um die Dezimalstelle zu entfernen).

Die IQ-Werte können aufgrund von Kultur und Exposition variieren. Saiyadain hat verschiedene Stufen von IQs wie folgt qualitativ beschrieben:

Intelligence-Tests in der Industrie basieren auf der Annahme, dass die Mitarbeiter schneller ausgebildet werden können als diejenigen, die weniger gut ausgestattet sind, wenn das Unternehmen kluge und aufmerksame Mitarbeiter bekommt, die schnell lernen können.

4. Urteilstests:

Diese Tests sollen die Fähigkeit erkennen, Wissen zur Lösung eines Problems anzuwenden.

Persönlichkeitstests:

Persönlichkeitstests werden auch als Persönlichkeitsinventare bezeichnet. Diese Tests messen Prädispositionen, Motivationen und dauerhafte Interessen der Menschen.

Persönlichkeitstests werden in vier große Kategorien eingeteilt:

1. Zinstests:

Diese Tests dienen dazu, das Interessensgebiet einer Person zu entdecken und die Art der Arbeit zu identifizieren, die sie zufrieden stellt. Interesse ist eine Voraussetzung, um eine Aufgabe erfolgreich zu erledigen. Diese Tests verdanken ihren Ursprung den beruflichen Anstrengungen. Der am häufigsten verwendete Zinstest ist der Kuder Reference Record. Es besteht aus drei Formen.

Die erste Form misst das berufliche Interesse wie mechanisches, rechnerisches, künstlerisches, literarisches, musikalisches und klerikales Interesse. Interessen in persönlichen Bereichen wie Gruppenaktivitäten, Vermeidung von Konflikten usw. werden durch die zweite Form von Interessestests gemessen. Die dritte Form des Interessentests misst Präferenzreaktionen auf bestimmte Berufe wie Buchhalter, Verkäufer, Landwirt usw. Der bekannteste dieser drei Interessentypen ist der Kuder Preference Record, dh der Berufstest.

2. Persönlichkeitstests:

Diese Tests werden auch als "Persönlichkeitsinventare" bezeichnet. Diese Tests sollen die Dimensionen der Persönlichkeit messen, dh Persönlichkeitsmerkmale wie zwischenmenschliche Kompetenz, Dominanz-Unterwerfung, Extroversions-Introversionen, Selbstbewusstsein, Führungsstärke und Ehrgeiz. Die bekanntesten Namen für Persönlichkeitstests sind das Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), FIRO und das California Personality Inventory.

Wie von Morgan und King berichtet, misst der MMPI die folgenden zehn Persönlichkeitsdimensionen:

Unter dem MMPI müssen bis zu 495 Elemente mit "True", "False" und "Cannot Say" beantwortet werden.

Im Folgenden sind einige Beispiele für repräsentative Elemente aufgeführt:

(a) Ich werde leicht von Lärm geweckt.

(b) Ich bekomme alle Unterstützung, die ich sollte.

(d) Ich erlebe keinen Tagtraum.

(e) Meine Lehrer ließen mich Ältesten gehorchen, auch wenn sie falsch beraten haben.

3. Projektive Tests:

Diese Tests basieren auf Bildern oder unvollständigen Artikeln. Der Proband wird gebeten, seine eigene Interpretation darüber zu erzählen oder zu projizieren. Die Art und Weise, wie der Proband reagiert, spiegelt seine eigenen Werte, Motive, Einstellungen, Befürchtungen, Persönlichkeit usw. wider. Diese Tests werden als projektiv bezeichnet, da sie den Probanden dazu bringen, sich selbst in die Situation zu bringen, um die Testsituation zu projizieren oder zu erzählen.

Die am häufigsten verwendeten Tests dieses Typs sind der Rorschach-Blot-Test (RBT) und der Thematic Apperception Test (TAT). Das RBT besteht aus einem Tintenfleck und der Testperson wird gebeten zu beschreiben, was er / sie darin sieht. Im Falle einer TAT, die als der bekannteste strukturierte projektive Test gilt, werden dem Probanden Bilder angezeigt, und er wird aufgefordert, anhand der Bilder eine Geschichte zu erfinden.

4. Einstellungstests:

Diese Tests dienen dazu, die Tendenzen des Testpersonen zu erkennen, Menschen, Situationen, Handlungen und eine Vielzahl solcher Dinge zu begünstigen oder auf andere Weise zu fördern. Einstellungen sind aus den Antworten der Testpersonen / Befragten bekannt, da emotionale Obertöne es schwierig machen, die Haltung der Testpersonen direkt zu beobachten oder zu messen. Der Test der sozialen Erwünschtheit, der Autoritarismus, das Studium der Werte, der Machiavellismus und die Moral der Mitarbeiter sind die bekannten Beispiele für Verhaltenstests.

Andere Tests:

Es gibt einige andere Tests, die auch für die Personalauswahl verwendet werden. Diese werden hier kurz besprochen:

Graphologie:

Der Ursprung der Graphologie geht auf das elfte Jahrhundert zurück, als die Chinesen auf die Beziehung zwischen Handschrift und Persönlichkeit aufmerksam machten. Es wurde gesagt, dass die Handschrift eines Individuums den Grad der Energie, Hemmungen und Spontaneität des Schriftstellers nahe legen kann, indem es Eigenheiten und Elemente des Gleichgewichts und der Kontrolle offenbart, aus denen viele Persönlichkeitsmerkmale abgeleitet werden können.

Zum Beispiel deuten Großbuchstaben und die Betonung auf Großbuchstaben auf eine Tendenz zu Dominanz und Wettbewerbsfähigkeit hin. Neigung nach rechts, mäßiger Druck und gute Lesbarkeit zeigen Führungspotenzial. Obwohl die Gültigkeit von Handschriftenanalysen nicht narrensicher ist, ergänzen einige Unternehmen graphologische Tests, um ihr gewöhnliches Auswahlverfahren zu ergänzen.

Polygraph-Tests:

Dieser Test dient zur Bestätigung der Richtigkeit der Angaben auf dem Antragsformular. Daher wird es als eine Art Beschäftigungstest betrachtet. Polygraph ist ein Lügendetektor. Polygraph-Tests eignen sich für Organisationen, die stark anfällig für Diebstahl oder Betrug sind. Beispiele für solche Organisationen sind Kaufhäuser, Banken, Schmuckgeschäfte usw.

Physiognomietests:

Diese Tests legen einen eindeutigen Zusammenhang zwischen Gesichtsmerkmalen und physiologischen Funktionen und Verhalten nahe. Nach diesen Tests reflektieren Strukturen von Merkmalen Persönlichkeitsmerkmale und -merkmale. Zum Beispiel zeigen dünne Lippen Entschlossenheit an; breite Kiefer bedeuten Beharrlichkeit und so weiter und so fort.

In ähnlicher Weise zeigen Körperzeichen die folgenden drei Arten von Temperament an:

1. Ein übermäßig fetter Mensch isst gerne und liebt auch das gute Leben.

2. Was den muskulösen Körperbau anbelangt, spiegelt es die Zähigkeit wider.

3. Ein leichter Körperbau weist auf eine introvertierte, schüchterne und überempfindliche Person hin.

Vorteil des Testens:

Unabhängig von der Art der Tests können Unternehmen aus einem gut geplanten Test die folgenden Vorteile ziehen:

1. prognostiziert zukünftige Leistung:

Ein gut konzipierter Test kann die zukünftige Leistung einer Person vorhersagen. So kann der Test zur Einstellung von Personal, zur Versetzung oder Beförderung des Personals für höhere Positionen verwendet werden.

2. Diagnose der Situation und des Verhaltens:

Um zu verstehen, warum sich Menschen so verhalten, wie sie sich verhalten, müssen die jeweiligen Variablen / Situationen, die das Verhalten verursachen, verstanden werden. Auch hier helfen gut geplante Tests, die Situation zu verstehen. Zum Beispiel können zwar Produktivitätsrückgänge durch eine Vielzahl von Faktoren verursacht werden, Tests können jedoch dazu beitragen, den Rückgang aufgrund menschlicher Faktoren zu verstehen.

3. Bietet Vorteile von Economy of Scale:

Die Durchführung von Tests insgesamt ist kostengünstig, da sie die Vorteile von Skaleneffekt bietet. Dies liegt daran, dass Tests, die einer Gruppe zugewiesen werden, Zeit und Kosten sparen.

4. Entdecken Sie, was nicht von anderen Geräten abgedeckt wird:

Ein wichtiger Vorteil der Durchführung von Tests besteht darin, dass sie Qualifikationen und Talente des Testpersonen aufdeckt, die von Bewerbungsunterlagen und Interviews nicht erkannt werden können.

5. Als unbeeinflussbare Werkzeuge dienen:

Auf der Grundlage von Zuverlässigkeits- und Gültigkeitsnormen dienen Tests auch als unparteiisches Werkzeug für den Auswahlprozess.

6. Quantifizieren Sie die Testergebnisse:

Vor allem quantifizierbare Tests ergeben sich aus wissenschaftlichen und statistischen Analysen. So sichern Tests auch Grundlagen für die Forschung in Personalfragen und -angelegenheiten. Gültige berufsbezogene Tests werden sich auch auszahlen, wenn die Mitarbeiter, die im Unternehmen am effektivsten arbeiten, im Voraus identifiziert werden können.

Entwicklung eines Testprogramms:

Die Entwicklung eines Testprogramms ist nie einfach. Es erfordert sorgfältige Planung, Experimente, technisches Wissen usw. Dienstleistungen von Experten in Psychologie und Psychometrie sowie der Einsatz statistischer Techniken sind ebenfalls erforderlich.

Die wichtigsten Schritte, die im Allgemeinen bei der Entwicklung eines Sound-Testprogramms involviert sind, sind:

(1) Festlegung der Ziele des Testprogramms:

Die Entwicklung eines Testprogramms beginnt mit der Festlegung der zu erreichenden Ziele. Die Ziele des Testprogramms können die Einstellung, Förderung und Beratung von Personen sein. Das Testprogramm kann zunächst für einige Jobs konzipiert und dann schrittweise auf alle Jobs in der Organisation erweitert werden.

(ii) Analysieren von Jobs:

Die Arbeitsplätze werden ordnungsgemäß analysiert, um herauszufinden, welche menschlichen Merkmale und Fähigkeiten für eine effektive Ausführung der Arbeitsplätze erforderlich sind.

(iii) Auswahl von Tests zur Messung von Eigenschaften:

Mehrere Tests, z. B. 'Battery of Tests', werden ausgewählt, um verschiedene Eigenschaften zu messen. Die Tests können unter Berücksichtigung von Faktoren wie Zuverlässigkeit, Gültigkeit, Verwaltungskomfort, Schwierigkeitsgrad und den mit den verschiedenen Tests verbundenen Kosten ausgewählt werden. Die Auswahl der Tests basiert im Allgemeinen auf bestimmten Parametern wie Erfahrung, Voruntersuchungen und Vermutungen.

(iv) Verwaltung der Tests:

Sobald die Tests ausgewählt sind, werden diese den untersuchten Antragstellern zur Messung der vorgegebenen Fähigkeiten und Merkmale verabreicht.

(v) Festlegung von Kriterien für den beruflichen Erfolg:

Erfolgskriterien werden in Bezug auf die Produktion in Quantität und Qualität, Anwesenheitsliste, Unfallrate, Beförderungsrate, berufliche Leistung usw. festgelegt.

(vi) Analyse der Testergebnisse:

Zuletzt werden die vom Bewerber gesicherten Testergebnisse anhand der Erfolgskriterien sorgfältig analysiert. Auf dieser Grundlage wird die endgültige Entscheidung getroffen, den Antragsteller entweder für die weitere Bearbeitung auszuwählen oder abzulehnen.

Einschränkungen der Tests:

Tests unterliegen auch bestimmten Einschränkungen.

Bei der Auswahl von Kandidaten sollten daher folgende Richtlinien beachtet werden:

(i) Tests sollten als Ergänzung und nicht als Ersatz für eine Auswahlmethode verwendet werden.

(ii) Tests können Fehlschläge besser vorhersagen als Erfolg. Sie bestimmen oft, welche Bewerber stattdessen eine zufriedenstellende Aufgabe nicht erfüllen können oder nicht, wer dies auf effektive und effiziente Weise tun kann oder wird.

(iii) Tests sind keine genauen Messungen der eigenen Fähigkeiten und Merkmale, sondern nur Beispiele des gesamten Verhaltens. Tests mit höchsten Punktzahlen bedeuten also nicht unbedingt eine bessere Wahl für einen Job als solche mit niedrigeren Punktzahlen.

(iv) Tests sollten in der Organisation validiert werden, in der sie verwaltet werden. Gültigkeit meint hier den Grad, in dem ein Test tatsächlich misst, was er messen soll.

(v) Um die Testergebnisse vergleichbar zu machen, sollten Tests für alle Bewerber, die für eine bestimmte Tätigkeit getestet wurden, unter Standardbedingungen durchgeführt werden. “

(vi) Tests sollten nur von geschulten und kompetenten Personen entworfen, verwaltet, interpretiert und bewertet werden.

(vii) Den Kandidaten sollten Testproben zur Verfügung gestellt oder Fragen beantwortet werden, um sie vor der Durchführung des Tests aufzuwärmen.

Die folgende Abbildung 7.2 enthält Daten zur Gültigkeit der Arbeitsfähigkeit für verschiedene Arten von Arbeitsplätzen.