Industrielle Kriterien zur Bewertung der Arbeitsleistung

Der Industriepsychologe verwendet viele Maßnahmen zur Beurteilung der Arbeitsleistung. Welche davon häufig verwendet wird, hängt von den spezifischen Umständen ab. Tabelle 7.1 zeigt elf der am häufigsten verwendeten Kriterien. Neben der Tatsache, dass die Auswahl der Kriterien unterschiedlich ist, ist es auch wichtig zu wissen, dass die Leistungsbeurteilung in verschiedenen Phasen der Berufserfahrung stattfinden kann.

Es gibt im Wesentlichen drei verschiedene Arten von Bewertungsumständen oder Situationen, in denen ein Interesse an der Bewertung eines Stelleninhabers besteht. Zum Beispiel kann man die Leistung während des Trainings bewerten, während der Einzelne die Fertigkeit oder Aufgabe erlernt. Darüber hinaus kann man die Leistung bewerten, während der Einzelne tatsächlich im Einsatz ist.

Außerdem kann man künstliche Arbeitsumgebungen für Zwecke der potenziellen Leistungsbewertung erstellen. Solche künstlichen Arbeitssituationen werden im Allgemeinen als simulierte Job- oder Aufgabeneinstellungen bezeichnet. Sie sind in den letzten Jahren außerordentlich populär geworden und werden von den Militärdiensten ziemlich häufig verwendet.

Sie werden in der Industrie immer beliebter, da die Verwendung von simulierten Aufgaben weniger kostspielig und aufwändiger ist als das Einstellen und Warten auf Maßnahmen zur Arbeitsleistung. Ein weiterer Vorteil der simulierten Arbeitssituation ist, dass man im Allgemeinen bessere Kontrollen einführen und dadurch die Kontaminationsprobleme reduzieren kann. Aktuelle Beispiele für simulierte Aufgaben auf Führungsebene in der Industrie sind der Test "In-Basket" und computergesteuerte Verwaltungsspiele. Beides wird jetzt besprochen.

Betrachten Sie als Beispiel das allgemeine Maß für Unfälle, das in Tabelle 7.1 aufgeführt ist. Bei Unfällen beziehen wir uns auf eine Vielzahl von Vorkommnissen, die zu Schäden oder Zeitverlusten an Produkt, Ausrüstung oder Personal führen. Die Verwendung dieser Maßnahme als Kriterium für die Ausbildung oder für die tatsächliche Arbeitsleistung würde wahrscheinlich einen Abgleich der tatsächlich über einen bestimmten Zeitraum beobachteten Anzahl solcher Vorfälle mit sich bringen, wobei zu Vergleichszwecken möglicherweise eine Umrechnung in eine Dollar-Basis erfolgt.

Bei den simulierten Auftragseinstellungen ist es jedoch oft möglich, eher von der Anzahl theoretischer Unfälle als von echten Unfällen zu sprechen. Es ist offensichtlich besser, einen „theoretischen“ Unfall zu haben als einen echten. Ein hervorragendes Beispiel ist die Flugsimulation, bei der ein Pilot einen „Unfall“ hat, der nur theoretisch und nicht realitätsnah auftritt. Dadurch werden große Geldsummen und Leben eingespart, während gleichzeitig die Flugfertigkeit eines Piloten genau beurteilt wird. Unser Ziel ist es jedoch nicht, für simulierte Kriteriensituationen zu argumentieren, obwohl sie für viele Arten der Leistungsbewertung sehr gut geeignet zu sein scheinen.

Einige Beispiele:

Die in Tabelle 7.1 aufgeführten Maßnahmen lassen sich in mehrere Kategorien einteilen. Beispielsweise handelt es sich bei einigen von ihnen um Produktionsmaßnahmen, bei anderen um personenbezogene Daten (z. B. Amtszeit und Abwesenheit), während andere urteilsmäßig sind (Supervisor- und Peer-Ratings und Selbsteinstufung).

Produktionsdaten:

Von diesen Hauptkategorien kann man logischerweise erwarten, dass Produktionsdaten die am häufigsten verwendeten Kriteriumsdaten in industriellen Umgebungen sind. Interessanterweise scheint dies nicht der Fall zu sein. Schultz und Siegel (1961a) weisen darauf hin, dass Produktionsaufzeichnungen weitaus weniger verwendet wurden, als man erwarten würde, und kommen zu dem Schluss, dass solche Kriterien wahrscheinlich für Routinearbeiten von Hand am nützlichsten sind.

Einige der besten Daten zu Produktionskriterien wurden von Rothe und seinen Mitarbeitern in einer Reihe von Studien über die Produktionsraten in verschiedenen Berufen wie Butterverpacker (1946a, 1946b), Maschinenbediener (1947, 1959, 1961) und Schokolade vorgelegt Löffel (1951) und Spulenwickler (1958).

Ihre Daten bieten einen ausreichenden Beweis dafür, dass die an Produktionsdaten gemessene Arbeitsleistung erheblichen zeitlichen Schwankungen unterliegt. Die Korrelationen für die Zuverlässigkeit der Produktionsdaten lagen zwischen 0, 05 und 0, 85, wobei die Größe durch die Länge der Zeitspanne zwischen den Messungen beeinflusst wurde. Weitere Informationen zur Zuverlässigkeit der Produktionsdaten wurden von Ghiselli und Haire (1960) geliefert. Sie fanden, dass die Korrelation zwischen den wöchentlichen Zeiträumen für benachbarte Wochen wesentlich höher war als für Wochen, die weit voneinander entfernt waren.

Persönliche Daten:

Häufig ist es einfacher, Informationen über das Arbeitsverhalten einer Person zu erhalten, die sich nicht auf die Produktionszahl beziehen. Angaben zur Anzahl der Abwesenheiten einer Person, zur Anzahl verspäteter Verspätungen, zur Anzahl der von ihr eingereichten Beschwerden und zur Anzahl der Unfälle und / oder Arbeitsunterbrechungen sind alles Maßnahmen, die zur Bestimmung der Arbeitsunfähigkeit herangezogen wurden Unterschied zwischen guten und schlechten Mitarbeitern.

Bei der Verwendung solcher Messgrößen wird oft implizit davon ausgegangen, dass sie in gewisser Weise mit der Produktionsleistung zusammenhängen - das heißt, dass die verspäteten Arbeiter auch diejenigen sind, die weniger produzieren. Tatsächlich ist dies eine äußerst riskante Annahme. Wie wir in einem späteren Abschnitt hervorheben werden, ist der Zusammenhang zwischen personenbezogenen Daten und Produktionsmaßnahmen meist sehr gering. Wenn diese Maßnahmen zur Definition des Beschäftigungserfolgs herangezogen werden, ist es daher wichtig, dass sie für sich selbst als relevante Kriterien betrachtet werden und nicht als Ersatz für eine direktere Messung der Beschäftigungsproduktivität.

Beispiele für die Verwendung personenbezogener Daten als Kriterien in der Industrie sind zahlreich, siehe Baumgartle und Sobol (1959), die einen Zusammenhang zwischen Fehlzeiten, persönlicher Geschichte und organisatorischen Besonderheiten aufzeigen. In ähnlicher Weise verwendeten Argyle, Gardner und Cioffi (1958) neben der Produktivität sowohl Fehlzeiten- als auch Umsatzmessungen als Kriterien für die Wirkung verschiedener Aufsichtsverfahren.

Urteilsdaten:

Obwohl es keine veröffentlichten Informationen gibt, könnte man wahrscheinlich recht sicher entscheiden, dass Kriterien, die Urteile einschließen, die am häufigsten verwendete Art von Kriterien sind. Aus Neugier haben wir eine zufällige Stichprobe von 50 Artikeln aus dem Journal of Applied Psychology für den Zeitraum 1960 bis 1965 ausgewählt und untersucht, welche Catena verwendet wurden. Tabelle 7.2 ist eine Zusammenfassung dieser Umfrage.

Die Ergebnisse weisen auf eine Tendenz hin, dass Beurteilungskriterien häufiger als Personal- oder Produktionsdaten verwendet werden. (Die Häufigkeit für jeden Typ erhöht sich auf mehr als 50, da in einigen Studien mehrere Kriterien verwendet wurden.) Bei zwölf der fünfzig untersuchten Artikel wurden keine Kriterien in der üblichen oder akzeptierten Bedeutung des Begriffs verwendet.