Human Resource (HR) Audit: Bedeutung, Merkmale, Ziele und Ansätze

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die Bedeutung, Merkmale, Ziele, Bedürfnisse und Ansätze der Personalprüfung.

Bedeutung:

HR-Audit ist ein wichtiges Steuerungsinstrument für die Verwaltung. Es ist ein Instrument, um die Leistung und Effektivität des Personalmanagements in Organisationen zu beurteilen. Laut Dale Yoder bezeichnet "Personalrevision" eine Prüfung und Bewertung von Richtlinien, Verfahren und Praktiken, um die Wirksamkeit des Personalmanagements zu bestimmen. "

Es ist ein analytischer, untersuchender und vergleichender Prozess. Sie gibt den Betriebsleitern und Personalspezialisten Feedback zu HR-Funktionen. Es ermöglicht die Kenntnis der Wirksamkeit von Personalprogrammen. Darüber hinaus gibt es Rückmeldungen darüber, wie gut Führungskräfte ihren HR-Aufgaben nachkommen. Es bietet eine Qualitätskontrolle der HR-Aktivitäten. Es bezieht sich auf die Wirksamkeit und Effizienz von HRM zu bestimmen.

Eigenschaften:

Die wesentlichen Merkmale der Personalprüfung sind:

(1) Die Messung und Wirksamkeit der Mission, Ziele, Strategien, Richtlinien, Programme und Aktivitäten des Personalmanagements und

(2) Festlegung des Aktionsplans für die Zukunft als Reaktion auf die Ergebnisse dieser Messung.

RD Grey zufolge besteht das Hauptziel der Prüfung darin, zu wissen, wie die verschiedenen Einheiten funktionieren und wie sie die vereinbarten Richtlinien und Richtlinien einhalten konnten. und um den Rest der Organisation zu unterstützen, indem die Lücke zwischen Zielen und Ergebnissen für das Endprodukt einer Evaluierung ermittelt wird, sollten Pläne für Korrekturen oder Anpassungen formuliert werden. “

Ziele:

Ziele der Personalrevision:

(1) Überprüfung aller Aspekte des HR-Managements, um die Wirksamkeit der einzelnen Programme in einer Organisation zu ermitteln.

(2) Um Erklärungen und Informationen über das Scheitern und den Erfolg von HR zu erhalten.

(3) Bewertung der Umsetzung der Richtlinien.

(4) Bewertung der Leistung von Personal und Mitarbeitern.

(5) Prioritäten, Werte und Ziele der Managementphilosophie zu suchen.

Bedarf an Human Resource Audit:

Es besteht zwar keine rechtliche Verpflichtung zur Durchführung einer Personalprüfung wie bei Finanzkonten, aber die Geschäftsführung hat ihre Notwendigkeit und ihren Nutzen erkannt. Daher haben sie die Personalprüfung freiwillig aufgenommen.

Es wird getan, um die folgenden Anforderungen zu erfüllen:

(1) Die Unternehmensleitungen haben erkannt, dass eine Personalprüfung erforderlich ist, da die Motivation der Beschäftigten durch die Beteiligung der Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung stark beeinflusst wird.

(2) Das Wachstum der Organisation erfordert eine Personalprüfung. Eine große Organisation erfordert kontinuierliches Feedback, um die Leistung ihrer Mitarbeiter zu verbessern.

(3) Der zunehmende Druck seitens der Gewerkschaften der Arbeitnehmer und ihre Beteiligung an der Formulierung der Beschäftigungspolitik und die Infragestellung der Führungskompetenz haben die Notwendigkeit einer Personalprüfung erhöht.

(4) Ein wirksames Zwei-Wege-Kommunikationssystem hat auch die Notwendigkeit einer Personalprüfung erleichtert.

(5) Viele Pflanzen befinden sich in großen Entfernungen. Dies machte auch die HR-Prüfung zur Pflicht.

(6) Die Personalprüfung wird aufgrund der Delegation von Befugnissen und der Dezentralisierung der Befugnisse von wesentlicher Bedeutung.

Ansätze zur Personalrevision:

Nach William Werther und Keith Davis gibt es fünf Ansätze zur Bewertung.

Diese werden kurz wie folgt beschrieben:

(1) vergleichender Ansatz:

Unter diesem Ansatz identifizieren die Prüfer ein Modellunternehmen, und die Ergebnisse der geprüften Organisation werden damit verglichen.

(2) Äußerer behördlicher Ansatz:

Bei einem Ansatz von außen wird ein Benchmark zum Vergleich der eigenen Ergebnisse festgelegt. Als Benchmark dient ein von externen Beratern festgelegter Standard für die Prüfung.

(3) Statistischer Ansatz:

Beim statistischen Ansatz werden die statistischen Informationen, die das Unternehmen in Bezug auf Fehlzeiten, Fluktuation usw. unterhält, als Messgrößen für die Bewertung der Leistung verwendet.

(4) Compliance-Ansatz:

Im Rahmen des Konformitätsansatzes überprüfen die Prüfer die Aktivitäten der Vergangenheit, um festzustellen, ob diese Aktivitäten den gesetzlichen Bestimmungen und den Richtlinien und Verfahren des Unternehmens entsprechen.

(5) MBO-Ansatz:

Beim MBO-Ansatz werden spezifische Ziele festgelegt. Die Leistung wird an diesen Zielen gemessen. Die Auditoren führen die Leistungserhebung durch und vergleichen sie mit den gesetzten Zielen.