Wie kann man die Disziplin unter den Mitarbeitern verbessern?

Die Strategie zur Konfliktlösung am Arbeitsplatz hängt auch von der Durchsetzung von Disziplin- und Beschwerdesystemen ab, die in einer Organisation bestehen bleiben. Im weitesten Sinne bedeutet Disziplin ordentliches und systematisches Verhalten. Jede Organisation formuliert aus Gründen der operativen Effizienz bestimmte Verhaltenskodizes für Mitarbeiter, die unter normalen Umständen, in Verträgen, Satzungen oder im gegenseitigen Verständnis stehen. Das Brechen solcher Verhaltensnormen führt zu disziplinären Problemen.

Ein typisches Verfahren zur Behandlung von Beschwerden besteht aus den folgenden:

a) Frühes Eingreifen

(b) Identifizierung des Problems

(d) Feedback

(e) positive Verstärkung

(f) Follow-up

Um die Disziplin durchzusetzen, verfolgen Organisationen verschiedene Ansätze, die korrigierend, positiv oder negativ sein können. Korrektive Disziplin ist ideal geeignet, um dauerhafte Leistungsprobleme und nicht isolierte zu lösen. Disziplin kann wiederum als positive und negative Disziplin eingestuft werden.

Wenn eine Person spontan die geforderten Normen einhält, spricht man von positiver oder konstruktiver Disziplin. Aber wenn er oder sie gezwungen wird, sich unter Androhung oder Angst vor Strafe in einer gewünschten Weise zu verhalten, wird dies als negative, strafende oder autokratische Disziplin bezeichnet.

Der jeweilige Ansatz sollte von den Richtlinien und Strategien der jeweiligen Organisation und der Art der Arbeitskräfte abhängen. Eine positive Disziplin wird durch Erziehung und Ausbildung erreicht, während negative Disziplin durch Bestrafung erzwungen wird. Es gibt zwei Arten von Disziplinen: individuell oder kollektiv. Individuelle Ursachen sind im Grunde ein Problem der Einstellung, während Probleme der Arbeitsbeziehungen für kollektive Disziplinlosigkeit verantwortlich sind.

Walter Kiechel (1990) entwickelte das Konzept der Hot Stove Rule, um Disziplin in einer Organisation zu verwalten. Durch das Berühren eines heißen Ofens werden wir verbrannt, so dass wir sofort reagieren und keine Ursache und Wirkung hinterlassen. Diese Analogie hält die Disziplin unpersönlich, dh Strafen für einen bestimmten Verstoß sind unabhängig von der Persönlichkeit des Übertreters. Die Ansätze, die eine Organisation zur Bewältigung disziplinärer Probleme verfolgt, konzentrieren sich letztendlich auf individuelle oder kollektive Konflikte.

Theorien disziplinärer Befugnisse:

Arbeitgeber beziehen ihre Disziplinargewalt vermutlich aus zwei Theorien: Institutionentheorie und Vertragstheorie.

Institutionelle Theorie:

Die Organisationsstruktur ist hierarchisch aufgebaut. Die Arbeitgeber übernehmen die Verantwortung für die Interessen einer solchen organisierten Gemeinschaft. Als solche haben sie das Gefühl, dass sie die Möglichkeit haben, Vorschriften zu treffen, Operationen durchzuführen und disziplinarische Kontrolle auszuüben.

Vertragstheorie:

Diese Theorie geht jedoch davon aus, dass die Disziplinargewalt der Arbeitgeber auf dem Arbeitsvertrag beruht. Arbeitsverträge unterwerfen die Arbeitnehmer einer Unterordnung und damit den Arbeitgebern die nötige Vollmacht, um die Leistung sicherzustellen, was wiederum durch die Durchsetzung von Disziplinargewalt möglich ist.

Verschiedene Ansätze für das Problem der Disziplin:

Indisziplin und Gewalt können aus folgenden Ansätzen diagnostiziert werden:

(i) Legalistischer Ansatz

(ii) humanitärer Ansatz

(iii) Humanressourcenansatz

(iv) Verhaltensansatz

(v) Führungsansatz

Der legalistische Ansatz, der zu formal und zu starr ist, kann kaum Veränderungen in den Köpfen der Arbeitnehmer bewirken. Das Konzept ähnelt einer progressiven Disziplin. Andere Ansätze sind wichtig, weil wir durch Wiederholung das Wiederauftreten eines solchen unglückseligen Verhaltens minimieren können. Die anderen vier Ansätze sind miteinander verbunden. Daher trennen wir die Ansätze nicht. Wir versuchen vielmehr, sie unter einem aggregativen Gesichtspunkt zu analysieren.

Ursachen für diszipliniertes Verhalten sind in der Regel:

(a) Übermäßiger Arbeitsdruck

(b) Unsachgemäßes Training

(d) unlautere Behandlung

(e) Favoritismus

(f) schlechte Beziehungen zwischen Management und Arbeit

(g) Mangel an zuversichtlicher Führung

h) mangelnde Anerkennung und mangelnde Gelegenheit zur Initiative

Auf andere Weise können wir die Gründe für Ungehorsam wie folgt identifizieren:

(a) Unwissenheit

(b) körperliche oder geistige Unfähigkeit

(d) Unzufriedenheit bei der Arbeit

(e) Irreführung durch Gewerkschaften

(f) Verzweifelter Versuch, durch vorsätzliche Dissonanz Selbstführung zu fordern

(g) Fehlen einer einheitlichen oder einheitlichen Disziplinarmaßnahme

Um Disziplinlosigkeit in der Organisation zu identifizieren, können wir auch einige der Indikatoren wie folgt nennen:

a) Hohe Fehlzeiten

b) Hohe Arbeitsfluktuation

(d) Mehrere ungelöste Beschwerden

(e) Stand der Arbeitsbeziehungen

(f) Geringe Leistung, fehlerhafter Ausgang und geringere Produktivität

(g) geringe Motivation und Moral

(h) Prävalenz von "Wir-Gefühl" in der Arbeitsgruppe usw.

"Wir-Gefühl" bedeutet im strengen Sinn die Dominanz der individuellen Identität über die Organisationsidentität.

Disziplinprobleme:

Ein mangelhafter Umgang mit Disziplinarmaßnahmen kann ernsthafte Probleme für die Organisation verursachen.

Obwohl die Art der Probleme von Organisation zu Organisation unterschiedlich ist (aufgrund von Unterschieden in Größe, Struktur, Managementstil und Besitz), können die häufigsten Probleme wie folgt zusammengefasst werden:

(a) Erhöhung der Zahl der Schiedsverfahren (einschließlich schwer zu verteidigender Fälle), wodurch die Kosten sowohl für die Schiedsgerichtsgebühren als auch für die Arbeitsunterbrechungen (aufgrund des Verlusts der Arbeitszeiten der betroffenen Mitarbeiter und ihrer Zeugen) steigen.

(b) Erhöhung der Kosten für Schulung und Einstellung aufgrund eines hohen Arbeitskräfteumsatzes. Wenn die Organisation nicht in der Lage ist, Missbräuche durch geeignete Eingriffe auszuräumen, werden die Mitarbeiter frustriert, und manchmal ziehen sie sich entweder auf eigene Faust oder auf organisatorische Anordnung aus der Organisation zurück. Dies führt zu kolossalen Verlusten, insbesondere in Bezug auf Schulungskosten, die die Organisation entweder auf formale Weise (durch Ausbildung in externen Einrichtungen) oder auf informelle Weise (Lernen während der Arbeit) trägt.

(c) Die Zunahme häufiger Arbeitsunterbrechungen führt zu Produktionsausfällen, wirkt sich nachteilig auf den Markt aus, wenn die Lieferpläne der Einkäufer nicht eingehalten werden, und beeinträchtigt die Rentabilität.

(d) Zunehmende Feindseligkeiten und der Verlust der Selbstachtung beeinträchtigen die Organisationskultur und entwickeln Misstrauen, was wiederum die Produktivität ernsthaft beeinträchtigt.

Dies erfordert den ordnungsgemäßen Umgang mit Beschwerden von Mitarbeitern. Eine Checkliste kann wie folgt erstellt werden:

(i) Erleichterung für den betroffenen Mitarbeiter

(ii) Teilen Sie Ihr Glück mit, dass Sie zu Ihnen kommen

(iii) Fragen Sie, was er oder sie gerne diskutieren würde

(iv) Hören Sie aufmerksam zu

(v) Mit dem Mitarbeiter sympathisieren

(vi) Erklären Sie, was Sie erwarten

(vii) Legen Sie einen Folgetermin fest

Normen zur Sicherstellung der Disziplin in Organisationen:

Es ist inzwischen klar, dass zur Sicherstellung der Disziplin in einer Organisation eine Reihe von Normen befolgt werden muss. Grundvoraussetzungen hierfür sind:

(a) Die Ziele oder Ziele sollten klar angegeben werden. Die Regeln müssen klar und eindeutig sein, wobei die Standards, die von den Arbeitern erwartet werden, besonders erwähnt werden.

(b) Solche Regeln und Vorschriften sollten ordnungsgemäß kommuniziert werden und müssen verstanden werden.

(d) Das Verfahren für die Beschwerde einer geschädigten Partei sollte angegeben werden.

(e) Die vorgeschriebene Strafe sollte bekannt gegeben werden.

(f) Die Verhaltensregeln müssen Bestimmungen für die Untersuchung und Beilegung von Beschwerden enthalten.

Zufällige Faktoren der Indisziplin

Das Problem der Disziplinlosigkeit ist der Höhepunkt mehrerer Faktoren. Für präzise Lösungen müssen wir den genauen Faktor berücksichtigen, der für das disziplinäre Verhalten der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung ist.

In der Tat können die zufälligen Faktoren eine oder mehrere der folgenden sein:

1. Der Angestellte selbst

2. Der Vorgesetzte

3. Die Organisation

Das disziplinierte Verhalten der Mitarbeiter ergibt sich weitgehend aus der Organisation selbst. Aber auch solche Mitarbeiter sind nicht ungewöhnlich, die aufgrund ihrer inhärenten Eigenschaften (die ihre Gewohnheit, Stärke und Persönlichkeit ausbauen) leicht verletzt werden und die Disziplinlosigkeit fördern. Ihr prozentualer Prozentsatz kann die Einstellungen der anderen Mitglieder der Organisation (auf bewusster oder unbewusster Ebene) beeinflussen und so das reibungslose Funktionieren der Organisation beeinträchtigen.

Der Supervisor kann der zufällige Faktor für eine unangemessene Überwachungsmethode sein, indem er unangemessene Aufträge und Aufträge erteilt. Die Organisation wird zu einem ursächlichen Faktor, wenn unzuverlässige und unnötig restriktive Richtlinien und Vorschriften sowie unangemessene Erwartungen der Mitarbeiter verwendet werden.

Um dieses Problem zu mildern, sollte die Organisation:

(i) Anwendung ihrer Regeln mit angemessener Objektivität oder Einheitlichkeit

(ii) den Mitarbeitern die Konsequenzen ihrer Handlungen mitteilen

(iii) Verabschiedung fairer Regeln und Richtlinien und angemessene Erwartungen der Mitarbeiter

Um die Probleme der Disziplinlosigkeit zu minimieren, sollten die Aufsichtsbehörden:

(i) Vermeiden Sie unangemessene Maßnahmen, wenn Straftaten mit Sanktionen abgeglichen werden

(ii) Sicherstellung der ordnungsgemäßen Einhaltung der Prozesse und Gewährleistung eines gleichberechtigten Schutzes für alle Mitarbeiter, um eine Organisationskultur zu schaffen, die die Würde und Rechte der Mitarbeiter unterstützt

(iii) Minimierung der Notwendigkeit, dass Mitarbeiter ihre Rechte durch externe Kanäle wie Schiedsverfahren, Behörden und Gerichte verfolgen.

Notwendigkeit einer Disziplinpolitik:

Um das Problem der Disziplinlosigkeit zu vermeiden, sollte jede Organisation eine klar definierte Disziplinarpolitik haben. Durch eine klar definierte Disziplinpolitik werden Inkonsistenzen im Management beseitigt und ein Klima des gegenseitigen Respekts, Fairplay und klarer Standards in der gesamten Organisation gefördert.

Die Disziplinpolitik steht zu einem großen Teil auf den vorherrschenden Normen und gesetzlichen Anforderungen. Um es jedoch effektiver zu gestalten, kann das Management seine eigene Philosophie festlegen, die einen humanitären Ansatz hat. Durch einen solchen Schritt wird die Politik flexibel und nicht starr oder formell, was den Menschen als passive Organismen wahrnimmt.

Bei der Festlegung einer Disziplinarpolitik sollten die folgenden Grundsätze beachtet werden:

1. Es sollte immer eine Durchsuchungsprüfung zur Ursache von Disziplinlosigkeit durchgeführt werden.

2. Die Disziplinarordnung sollte nach einer angemessenen Konsultation der Arbeitnehmer oder ihrer Vertreter festgelegt werden.

3. Wenn eine bestimmte Regel häufig verletzt wird, sollten die Ursachen untersucht werden.

4. Regeln sollten als Mittel betrachtet werden und nicht als Selbstzweck. Regeln sollten daher nicht starr sein.

5. Regelmäßig sollten Regeln überprüft werden, ob Änderungen aufgrund der Erfahrungen der Vergangenheit erforderlich sind.

6. Regeln sollten ohne Vorurteile durchgesetzt werden.

7. Die Regeln sollten vom Management strikt eingehalten werden, um anderen ein Vorbild zu geben.

Rolle der Gewerkschaften in der Disziplin:

Gewerkschaften sind in hohem Maße für Undisziplin und Gewalt verantwortlich, insbesondere in Organisationen, die Gewerkschaften haben und in denen mehrere Gewerkschaften bestehen. Unterschiedliche Philosophien der Gewerkschaftsbewegung oder verschiedener Denkschulen nehmen Management anders wahr. Manchmal haben sie unterschiedliche Erwartungen.

Daher glaubt die Schule für den wirtschaftlichen Vorteil an die Maximierung der Lohnzuwächse. Die Schule für Arbeitsplatzsicherheit ist der Ansicht, dass eine langfristige Beschäftigungssicherheit wichtiger ist als eine kurzfristige Maximierung der Löhne. Die marxistische Schule betrachtet Konflikte zwischen Kapital und Arbeit als inhärent.

Die politische Schule legt den Schwerpunkt auf Machtkonflikte zwischen Management und Arbeit in verschiedenen grundlegenden Fragen wie der Anerkennung von Gewerkschaften, der kollektiven Sorge um Macht und Status usw. Solche abweichenden Denkrichtungen unterscheiden sich in ihren Ansätzen stark. Wenn das Management nicht versucht, seine eigene Philosophie mit der der Gewerkschaften zu verbinden, werden sich die Arbeitsbeziehungen wahrscheinlich verschlechtern, was zu diszipliniertem und gewalttätigem Verhalten führen kann.

Der Einfluss der angeschlossenen Gewerkschaften bei Arbeitskämpfen in Indien scheint jedoch kein großes Problem zu sein, wenn wir uns die relevanten statistischen Daten ansehen. Im Durchschnitt beträgt der prozentuale Anteil der Streitigkeiten, an denen nicht verbundene Gewerkschaften und andere beteiligt sind, im Vergleich zur Gesamtzahl der Streitigkeiten in Indien 85, 23 Prozent. In ähnlicher Weise beträgt der Anteil der Arbeitnehmer, die an solchen Streitigkeiten beteiligt sind, 84, 37 Prozent, und schließlich beträgt der Anteil der durch solche Streitigkeiten verlorenen Personentage insgesamt 93, 7 Prozent.

Schritte zur Durchsetzung des Disziplinarverfahrens:

Ein systematisches Disziplinarverfahren ist unerlässlich, um die festgelegten Arbeitsstandards einzuhalten.

Die folgenden Schritte werden empfohlen, um die Disziplin in einer Organisation durchzusetzen:

1. Aufruf zur Erklärung

2. Berücksichtigung der Erklärung

3. Ausstellung einer Anzeige wegen Ursache

4. Kündigung der Anfrage

5. Verhängung der Strafe

6. Folgemaßnahmen ergreifen

Die Disziplinarverfahren, die bei der Inlandsuntersuchung durchgeführt werden, sind nachstehend aufgeführt:

Beschwerde:

Eine schriftliche Beschwerde des Vorgesetzten über die Begehung des Fehlverhaltens ist der Ausgangspunkt. Die Beschwerde sollte relevante Details wie Zeitpunkt und Ort des Vorfalls enthalten und den Vorfall selbst ausführlich erläutern.

Framing von Charge Sheet:

(a) Das Entgeltblatt sollte in einer klaren und eindeutigen Sprache abgefasst sein.

(b) Wenn sich die Gebühr auf einen Vorfall bezieht, sind Datum, Uhrzeit und Ort des Auftretens anzugeben.

(c) Auf dem Gebührenblatt, das den Mitarbeiter auffordert, eine Erklärung vorzulegen, muss der Zeitpunkt angegeben sein, zu dem der Mitarbeiter seine Erklärung vorlegen muss.

Suspendierung ausstehende Anfrage:

Wenn das Fehlverhalten sehr schwerwiegend ist, kann der Angestellte bis zur Untersuchung suspendiert werden. Es muss klargestellt werden, dass er die Station während der Dauer der Aussetzung bei anhängiger Untersuchung nicht verlassen wird. Das Aufenthaltsentschädigung ist ihm nach den Regeln zu zahlen. Er sollte erklären, dass er während dieser Zeit nicht anderweitig beschäftigt ist.

Ausgabe des Gebührenblattes:

Das Gebührenblatt sollte persönlich zugestellt werden und der Eingang muss vom Empfänger bestätigt werden. Wenn er oder sie sich weigert, anzunehmen, sollte dies an seine lokale und private Adresse unter Einschreiben bei AD sowie unter Posturkunde geschickt werden. Wenn das Gebührenblatt nicht zurückgesandt wird, sollte der Umschlag aufbewahrt werden, ohne geöffnet zu werden. In diesem Fall sollte eine Kopie des Gebührenblatts auf der Anschlagtafel angezeigt werden.

Berücksichtigung der Erklärung:

(a) Der gebührenpflichtige Mitarbeiter kann die Gebühr zulassen und um Gnade bitten.

(b) Er kann die Anklageschrift ablehnen und eine Anfrage stellen.

Anfrageverfahren:

(a) Wenn die Anklage geringfügig ist und der Arbeiter um Entschuldigung bittet, ist keine Untersuchung erforderlich.

(b) Wenn sein Fehlverhalten schwerwiegend genug ist, um die Entlassung oder Entlassung zu rechtfertigen, ist vor der Verhängung der Bestrafung eine ordentliche Untersuchung einzuleiten.

(c) Wenn er die Antwort nicht innerhalb der angegebenen Frist einreicht, sollten Schritte unternommen werden, um die Anfrage zu halten. Während der Bekanntmachung der Anfrage sollte der Mitarbeiter aufgefordert werden, seine Erklärung vorzulegen.

(d) Der Untersuchungsbeauftragte sollte dem gebührenpflichtigen Mitarbeiter uneingeschränkte Gelegenheit geben, sich selbst zu verteidigen, indem er die vom Management vorgelegten Zeugen kreuzverhandelt.

(e) Es ist Sache der Geschäftsführung, die Anklage gegen einen Arbeiter zu beweisen, und nicht der Arbeiter muss seine Unschuld beweisen.

Assistenz des Mitarbeiters:

Abhängig von den Bestimmungen der Daueraufträge und Serviceregeln kann es einem Mitarbeiter gestattet werden, den Mitarbeiter bei einer Inlandsanfrage zu unterstützen.

Ex-parte-Anfrage:

Wenn der Mitarbeiter nach einer ausreichenden Ankündigung nicht zur Untersuchung auftaucht, kann der Untersuchungsbeamte die Untersuchung ex-parte durchführen und gegebenenfalls Nachweise sammeln.

Anfragebericht:

Nachdem der Untersuchungsbeamte die gesamten Unterlagen des Verfahrens durchlaufen und die Gründe für die Annahme oder Ablehnung der im Rahmen der Untersuchung eingereichten Beweise angegeben hat, muss er kategorisch angeben, ob die Anklagen nachgewiesen sind oder nicht. Er oder sie muss einen schriftlichen Bericht mit Urteil und Empfehlung zusammen mit den Gründen vorlegen.

Abschließende Aktion:

Die zuständige Behörde wird den Untersuchungsbericht und alle relevanten Papiere / Exponate durchgehen und die Möglichkeit haben, den Feststellungen des Untersuchungsbeauftragten zuzustimmen oder nicht zuzustimmen. Wenn er mit den Feststellungen des Untersuchungsbeauftragten nicht einverstanden ist, muss er dies begründen.

Falls sich die zuständige Behörde von den Feststellungen des Untersuchungsbeauftragten unterscheidet, der den beauftragten Angestellten entlastet hat und beschließt, eine Bestrafung zu verhängen, muss er die Gründe dafür aufzeichnen. Der Mitarbeiter sollte schriftlich über die Strafe informiert werden.

Disziplin ohne Strafe:

Disziplinprobleme in Organisationen können auch ohne Bestrafung gelöst werden. Dieser Ansatz wird Disziplin ohne Bestrafung genannt. John Huberman (1967), ein Befürworter dieses Ansatzes, erläuterte die Methodik zur Bewältigung disziplinärer Probleme in Organisationen mit einem positiven disziplinären Ansatz.

Er hat folgende Maßnahmen vorgeschlagen, um das disziplinierte Verhalten der Mitarbeiter in Organisationen zu korrigieren:

1. Es dürfen keine disziplinarischen Herabstufungen, Suspendierungen oder andere Formen der Bestrafung angewandt werden.

2. bei disziplinarischen Problemen, die zu unbefriedigenden Arbeitsleistungen führen können (z. B. Unachtsamkeit im Umgang mit dem Material, weniger Beachtung der Pflicht) oder Bruch der Disziplin (z. B. Stillstand oder Mittagspause, Abwesenheit usw.), Folgende Maßnahmen sollten ergriffen werden:

(a) Der unmittelbare Vorgesetzte bietet dem Arbeitnehmer eine zwanglose und freundliche Erinnerung an die Arbeit.

(b) Wenn der Vorfall immer wieder auftritt, wird der Chef erneut versuchen, den Vorfall zu korrigieren, indem er die Person zu einem ernsthaften, aber freundlichen Gespräch ins Büro ruft.

In dieser Phase wird der Chef die Notwendigkeit und den Zweck der Regeln erläutern, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter dasselbe versteht.

(c) Im Falle einer weiteren Wiederholung des Vorfalls sollte der frühere Schritt mit einigen Abweichungen wiederholt werden, z. B. durch Überprüfung des Mitarbeiters, ob er / sie die Arbeit nicht mag. Wenn dies der Fall ist, kann dem Angestellten mitgeteilt werden, dass es für ihn besser ist, sich nach einer anderen Arbeit oder einem anderen Arbeitsbereich umzusehen. Dieses Gespräch kann in einem Brief bestätigt werden, der an die Wohnung des Mitarbeiters geschickt wird.

(d) Wenn der Angestellte auch nach sechs bis acht Wochen nach dieser Zeit weiterhin diszipliniert ist, sollte er gebeten werden, mit Lohn nach Hause zu gehen, um ernsthaft zu prüfen, ob er die Unternehmensstandards einhält oder nicht. Zu diesem Zeitpunkt sollte er darüber informiert werden, dass ein erneutes Auftreten dieses Verhaltens zu seiner Beendigung führen würde.

(e) Tritt auch danach ein anderer Vorfall auf, können die Leistungen des Mitarbeiters beendet werden.

Huberman machte geltend, dieser Ansatz ändere das disziplinierte Verhalten des Arbeitnehmers in erheblichem Maße, und ohne direktes Ergreifen von Strafmaßnahmen sei eine Korrektur / Korrektur des disziplinierten Verhaltens des Arbeitnehmers möglich.

Im Gegensatz zu diesem Ansatz haben wir die Hot-Stove-Regel von Kiechel, in der vorgeschlagen wurde, dass ein Verstoß gegen die Disziplin zu direkten Strafmaßnahmen gegen das Verhalten führen sollte. Da wir nicht über ausreichende Studien verfügen, um zu bestätigen, welche Disziplinarmaßnahmen angemessener sind, ist es schwierig, einen bestimmten Ansatz für die Behandlung von Disziplinarproblemen in indischen Organisationen vorzuschlagen.