Wie Einstellungen das Verhalten einzelner Mitarbeiter beeinflussen?

Wie die Persönlichkeit und die emotionale Intelligenz ist auch das Management der Einstellungen und Wertesysteme der Mitarbeiter wichtig. Ein Missverhältnis von Wertesystemen und Einstellungen der Mitarbeiter gegenüber der Organisation wirkt sich auf Effizienz und Leistung aus, was wiederum dazu führt, dass die Organisation Wettbewerbsnachteile erlebt.

Einige Überlegungen zu den Einstellungen bei der Arbeit sind unten aufgeführt:

1. Arbeitszufriedenheit:

Insgesamt positiv oder negativ. Dies wird meistens auf lange Sicht betrachtet. Ich habe vielleicht einen schlechten Tag (oder sogar eine schlechte Woche), aber das bedeutet nicht, dass meine Arbeitszufriedenheit schlecht ist. Bezieht sich auf die allgemeine Einstellung des Einzelnen zu seiner Arbeit.

2. Berufliche Beteiligung:

Dabei geht es nicht darum, an der Entscheidungsfindung am Arbeitsplatz beteiligt zu sein, sondern darum, wie wichtig unsere Arbeit / Arbeit ist. Hilft es uns zu definieren? Wenn wir unseren Job verlieren würden, würden wir uns wie eine Person fühlen, was bedeutet, dass wir ein hohes Maß an beruflicher Beteiligung haben. Die Beteiligung am Arbeitsplatz misst, inwieweit sich Personen mit ihrem Beruf psychologisch identifizieren und ihr wahrgenommenes Leistungsniveau für das Selbstwertgefühl als wichtig erachten.

3. Organisatorisches Engagement:

Dies bezieht sich darauf, wie sehr wir uns den Zielen des Unternehmens verpflichtet fühlen, für das wir arbeiten. Die meisten McDonald's-Mitarbeiter sind der Qualität ihrer Burger verpflichtet. Ebenso engagieren sich die meisten Mitarbeiter von EMC (eines in den USA ansässigen Unternehmens für Computerdatenspeichergeräte) für den Kundendienst. Daher bestimmt der Grad, in dem sich die Mitarbeiter mit bestimmten Organisationen und den organisatorischen Zielen identifizieren und ihre Mitgliedschaft in den Organisationen beibehalten möchten, ihre Haltung gegenüber dem organisatorischen Engagement.

Aufgrund der Wichtigkeit von Verhaltens- und Wertesystemen, die das Verhalten der einzelnen Mitarbeiter stark beeinflussen, versuchen Unternehmen immer, diese Aspekte vor dem Einstellungsprozess zu überprüfen. Dies geschieht hauptsächlich durch Referenzprüfung und während des Interviews. Zur Messung von Einstellungen, Persönlichkeit und Emotionen verfügen wir über viele standardmäßige psychometrische Werkzeuge.

Abgesehen davon können wir den Anpassungsgrad messen und die organisatorischen Anforderungen im Auge behalten, indem wir die Szenarioanalyse (mit ethischer Ausrichtung), Übungsaufgaben, Rollenspiele usw. verwenden. Der Schwerpunkt all dieser Übungen ist die Vorhersage der Arbeitsantworten und Verhaltensmuster der Mitarbeiter. Siehe Anlage 6.1.

Eine der Einstellungsänderungen, die Organisationen durchführen, ist die Modellierung gewünschter Verhaltensstandards mit Anweisungen an die Mitarbeiter, um diese zu emulieren. Zum Beispiel kann ein gutes Kundenbeziehungsmodell entwickelt und den Mitarbeitern mit Anweisungen gezeigt werden, um dasselbe im Umgang mit Kunden zu üben.

Eines der kritischen Einstellungsprobleme, mit dem Organisationen weltweit konfrontiert sind, ist das Management von Vielfalt. Die zugrunde liegende Einstellung der Mitarbeiter kann nicht den Glauben an die Vielfalt rechtfertigen, die kulturell, rassisch, religiös oder geschlechtsspezifisch sein kann. Eine bloße rechtliche Beschränkung kann dieses Einstellungsproblem nicht lösen. Für die Organisation ist es wichtig, einige der besten Rollen innerhalb der Organisation oder sogar außerhalb der Organisation zu präsentieren.

Organisationen können jemanden aus einer Minderheit auf den Platz des Managers setzen. Die kognitive Dissonanz der Mitarbeiter beruht auch auf der Inkongruenz der Einstellungen. Es ist eine Inkompatibilität zwischen zwei oder mehr Einstellungen oder zwischen Verhalten und Einstellungen.

Da Einstellungen weitgehend durch unsere Gewohnheiten, Stärken und Werte geformt werden, erfahren die Mitarbeiter oft Diskrepanzen zwischen dem, was sie als richtig empfinden, und dem, was in der Organisation tatsächlich vor sich geht. Die Menschen suchen von Natur aus immer nach Konsistenz zwischen ihren Einstellungen und ihrem Verhalten, um in ihrer Beziehung zur Organisation rational und konsistent zu sein. Informationstransparenz und der Aufbau gegenseitigen Vertrauens können solche Unstimmigkeiten beseitigen.