Hawthorne-Experimente in der Arbeitspsychologin: (Stufen und Bedeutung)

Hawthorne-Experimente in der Arbeitspsychologin: (Stufen und Bedeutung)!

Hawthorne-Experimente wurden im Jahr 1927 begonnen. Arbeitspsychologen verweisen auf Hawthorne-Experimente aufgrund ihres Umfangs, ihrer Bedeutung, ihres Designs und ihrer Inklusivität. Hawthorne-Experimente stellen das wichtigste Forschungsprogramm dar, das die enorme Komplexität des Produktionsproblems im Verhältnis zur Effizienz aufzeigt.

Sie stellen eine enorme Verbesserung gegenüber allen anderen Arbeiten dar, die auf diesem Gebiet geleistet wurden. Sie zeigen, wie verschiedene Probleme zusammenhängen. Sie zeigen, dass Veränderungen in der Arbeitsumgebung, Arbeitszeiten, Ruhepausen, Langeweile, Müdigkeit, Eintönigkeit, Einstellung der Mitarbeiter, Anreize, formelle und nicht formale Arbeitnehmerorganisation und Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen sehr eng miteinander verbunden sind.

Die Hawthorne-Experimente können in 5 Hauptteile unterteilt werden.

1. Experimente zur Beleuchtung

2. Relaismontage-Experiment

3. Masseninterviewprogramm

4. Banküberwachungsraum

5. Personalberatung

Experimente zur Beleuchtung:

Erstes Experiment zur Beleuchtung:

Für die Durchführung dieses Experiments wurden drei Abteilungen ausgewählt.

In der ersten Abteilung wurden Kleinteile geprüft, in der zweiten Abteilung wurden die Relais montiert und in der dritten Abteilung wurden die Spulen gewickelt.

Um eine "Kontrolle" für das Experiment aufrechtzuerhalten, wurde die Produktion mit allen Mitarbeitern gemessen, die unter den vorhandenen Beleuchtungsbedingungen arbeiteten.

In der ersten Abteilung, in der die durchschnittliche Beleuchtungsstärke 3, 6, 14 und 23 Fuß-Kerzen betrug, variierte die Produktion der Arbeiter ohne direkten Bezug zur Beleuchtungsstärke.

In der zweiten Abteilung, in der die durchschnittlichen Beleuchtungsintensitäten 5, 12, 25 und 44 Fuß Kerzen waren, stieg die Produktion nicht nur aufgrund von Beleuchtungsschwankungen.

In der dritten Abteilung waren auch die Ergebnisse gleich.

Demnach zeigen 1927 "die Schlussfolgerungen sehr zwingend die Notwendigkeit, die verschiedenen zusätzlichen Faktoren zu kontrollieren oder zu eliminieren, die die Produktionsleistung entweder in dieselbe oder in entgegengesetzte Richtungen zu dem beeinflussten, was wir der Beleuchtung zuschreiben können".

Zweites Experiment der Beleuchtung:

Eine einzige Abteilung mit zwei Gruppen von teilnehmenden Arbeitern wurde für die Einrichtung dieses Experiments eingesetzt. Es wurden bessere Techniken verwendet und dieselbe Anzahl von teilnehmenden Arbeitern mit derselben Erfahrung und durchschnittlicher Produktion wurde in dieses Experiment einbezogen.

Um die Kontrolle für die Experimente aufrecht zu erhalten, wurde die Produktion erneut unter der vorhandenen relativ konstanten Beleuchtung gemessen.

Die Konkurrenz zwischen den Testgruppen wurde durch die Trennung ihres Arbeitsplatzes aufgehoben. Beide Testgruppen wurden dann drei verschiedenen Beleuchtungsintensitäten ausgesetzt.

Die Ergebnisse dieses Experiments zeigten, dass beide Testgruppen einen identischen und merklichen Produktionsanstieg verzeichneten.

Drittes Experiment zur Beleuchtung:

Das dritte Experiment zur Beleuchtung wurde durchgeführt, weil das zweite Experiment nicht genau zeigte, welche Steigerung der Produktion der Beleuchtung zugeschrieben werden konnte.

Diesmal wurde das Tageslicht vollständig durch künstliches Licht ersetzt, beginnend mit einer Intensität von 10-Fuß-Kerzen und einer allmählichen Verringerung der Intensität um 1-Fuß-Kerze pro Periode, bis die Testgruppe schließlich unter einer Intensität von 3-Fuß-Kerzen arbeitete.

Trotz Unbehagen und unzureichender Beleuchtung zeigte die Testgruppe die gleiche Effizienz wie zuvor.

Die Kontrolle für dieses Experiment hatten die Angestellten, die unter einer konstanten Intensität von 10 Fuß-Kerzen arbeiteten.

Viertes Experiment zur Beleuchtung:

In diesem Experiment haben zwei Mädchen freiwillig in einem Raum gearbeitet, in dem sie das Licht allmählich reduzieren. Schließlich wurde die Lichtintensität verringert, um der von Mondlicht gleich zu werden.

Im Vergleich zu den Arbeitsbedingungen bei hellem Licht berichteten die beiden Mädchen nicht nur über die Produktion, sondern berichteten auch über mangelnde Augenanstrengung und Ermüdung.

Fünftes Experiment zur Beleuchtung:

Das fünfte Experiment wurde an einer Testgruppe von Mädchen durchgeführt, deren Arbeit aus Wicklungsspulen bestand. Zu Beginn des Experiments wurde die Lichtintensität von Tag zu Tag erhöht. Die Mädchen bekundeten ihre Zustimmung, zeigten aber keine Veränderung der tatsächlichen Produktion. Später, selbst wenn die Lichter konstant blieben oder reduziert wurden, blieb die Produktion unverändert. Wahrscheinlich haben die Mitarbeiter nicht auf die Beleuchtungsänderung reagiert, sondern auf einen anderen Faktor.

Hawthornes Experimente zur Beleuchtung sollten im Grunde die Arbeitsbedingungen untersuchen. Das Hauptziel bestand darin, die Beziehung zwischen Beleuchtungsintensität und Leistung zu untersuchen, was jedoch für die Ermittler enttäuschend war, da die Angestellten nicht auf tatsächliche Beleuchtungsänderungen, sondern auf eine andere Variable reagierten und daher keine echte Produktionsänderung registriert wurde.

Testraumstudie für Relaisbaugruppen:

Die Beleuchtungsexperimente waren nicht zufriedenstellend, da andere Einflussgrößen auf die Leistung der Mitarbeiter nicht kontrolliert wurden. Das Ziel der Studie des Relay Assembly Testraums bestand darin, die Auswirkungen von Arbeitsstunden (oder Müdigkeit) und Ruhepausen auf die Leistung zu untersuchen.

Für dieses Experiment bestand die Testgruppe aus einer Gruppe von Mitarbeitern, die als Relaisassistenten arbeiteten. Die Relaisbaugruppe wurde als Aufgabe ausgewählt, da sie einfach ist, sich sehr wiederholend ist, keine Maschinen erfordert und Genauigkeit beim Messen der Produktion ermöglicht, dh die Produktion war von einzelnen Arbeitern abhängig und leicht messbar.

Die normale Rate der Relaismontage beträgt eine pro Minute, dh ungefähr 500 pro Tag. Die Testgruppe bestand aus fünf Mädchen, die seit Jahren am Arbeitsplatz waren und daher konstant produziert wurden. Es gab keinen Bereich, in dem ihre Produktion mit mehr Übung verbessert wurde.

Sie wurden erst in einem speziellen Testraum untergebracht, nachdem sie zugestimmt hatten, Teil der Teststudie zu werden. Ihre Vorschläge wurden erbeten, jede vorgeschlagene Änderung wurde mit ihnen besprochen und falls eine Änderung von ihnen nicht genehmigt wurde, wurde sie abgelehnt. Ein Beobachter war ebenfalls im Raum stationiert, um alle Gespräche aufzuzeichnen, Aufzeichnungen über die Produktion, andere Aktivitäten und Schlafpausen usw. zu erstellen.

Die Mädchen arbeiteten 5 Jahre im Testraum. Dabei wurden einige Arbeitsbedingungen geändert, um die möglichen Auswirkungen auf die Produktion zu untersuchen. In der ersten Phase der Studie wurde keine Änderung vorgenommen. Die Mädchen konnten mit der für sie bequemen Geschwindigkeit arbeiten, ohne sich zu beeilen oder zu versuchen, so schnell wie möglich zu arbeiten.

In der zweiten Phase der Studie wurde eine Änderung eingeführt, bei der die Mädchen nach der Leistung der fünf Relaisbauer in der Testgruppe bezahlt wurden, anstatt nach der Produktion der viel größeren Gruppe ihrer ursprünglichen Abteilung bezahlt zu werden.

Allein diese Veränderung machte fast die Hälfte des gesamten Produktionsanstiegs um 30 Prozent aus. Möglicherweise war die hohe Leistung der Mädchen zum Teil darauf zurückzuführen, dass sie sich mehr für die experimentelle Studie interessierte und der Anziehungspunkt war.

Dies erklärt die Beschleunigung der Montage von Relais, die bis zum Abschluss der Studie beibehalten wurde. Die Verlangsamung gegen Ende der Studie ist wahrscheinlich auf die Angst der Testgruppenmitglieder zurückzuführen, ihren Arbeitsplatz nach Abschluss des durchgeführten Experiments zu verlieren.

Die Ergebnisse der Relay-Assembly-Studie zeigten, dass die Korrelation zwischen den Produktions- / Produktionsaufzeichnungen und den experimentellen Variablen gleich Null war. Dies deutete darauf hin, dass kein Zusammenhang zwischen Leistung und Arbeitsstunden oder Ruhepausen, Schlafdauer, physiologischen Messungen und sogar Eignungsmessungen bestand.

Die Einstellung der Testgruppe verbesserte sich jedoch, während die Produktion stieg und sich verschlechterte, als die Produktion gegen Ende zurückging. Die Verbesserung der Einstellung wurde auf die Gruppenbildung innerhalb der Testgruppe zurückgeführt, mangelnde Angst aufgrund der informellen Atmosphäre, die von einem freundlichen, aufgeschlossenen Vorgesetzten geschaffen wurde. Sie hatten keine Angst mehr vor ihrem Chef, der sich zu einem wirksamen informellen Führer entwickelt hatte, indem er die restriktive und exzessive Aufsicht durch eine freundliche Atmosphäre in seiner Führung ersetzte.

Die Studie der Staffelversammlung hat gezeigt, dass Haltung und Moral die negativen Auswirkungen von Müdigkeit, Arbeitsstunden, Ruhepausen, Monotonie, Langeweile, Eignung usw. zunichte machen können. Sie hat auch die Bedeutung informeller Beziehungen, sozialer Gruppen, effektiver informeller Führung, Konzepte der Partizipation, erfolgreichen Betreuung und Entwicklung des Teamgeistes.

Masseninterviewprogramm:

Die Relaisversammlung demonstrierte die positive Beziehung zwischen der Moral der Mitarbeiter und der Aufsicht. Da erwartet wurde, dass durch eine Verbesserung der Aufsicht die Moral der Mitarbeiter und die Produktion gesteigert werden, waren alle Bemühungen darauf ausgerichtet, die menschlichen Beziehungen und Einstellungen zu untersuchen, und nicht die Veränderungen der Umweltbedingungen.

Da keine sachlichen Daten über Methoden zur Verbesserung der Aufsicht vorliegen, wurde beschlossen, alle Mitarbeiter zu befragen, um Informationen zu erhalten. 1600 Beschäftigte in der Inspektionsbranche wurden in das Masseninterviewprogramm einbezogen, in dem drei Männer und zwei Vorgesetzte befragt wurden, um möglichst umfassende Informationen über die Einstellung der Beschäftigten in Bezug auf Supervision, Arbeitsbedingungen und Arbeit usw. zu erhalten.

Das Masseninterviewprogramm lieferte dem Management viele Daten zu den Einstellungen und Meinungen der Beschäftigten, es waren jedoch noch Daten zu den sozialen Gruppen in der Organisation erforderlich, da dies auch eine beträchtliche Kontrolle über das Arbeitsverhalten der einzelnen Mitglieder ausübte. Um genauere Informationen über die soziale Gruppenbildung im Unternehmen zu erhalten, wurde das vierte Hawthorne-Experiment geplant.

Bankverkabelungs-Beobachtungsraum:

Die Mitarbeiter der Bankverkabelungsabteilung wurden für dieses Experiment ausgewählt. Es gab 9 Wirem, 3 Lötkolben und 2 Inspektoren. Obwohl jedem von ihnen eine bestimmte Aufgabe zugewiesen wurde, mussten sie mit den anderen in der Gruppe zusammenarbeiten. Ein Beobachter und ein Interviewer waren ebenfalls beteiligt.

Der Beobachter war als stummer Zuschauer im Beobachtungsraum stationiert. Er wurde gebeten, sich nur darauf zu konzentrieren, was im Raum vor sich ging - die formale Organisation des Vorgesetzten und der Angestellten, die informellen Gruppenformationen der Arbeiter usw. Er wurde ausdrücklich gebeten, keine Befehle zu erteilen, keine Autorität zu zeigen oder sich einzumischen in den Argumenten oder Diskussionen, die weitergehen.

Der Interviewer sollte sich strikt aus dem Beobachtungsraum fernhalten. Seine Mission bestand darin, auf der Grundlage der tatsächlichen Beobachtungen des Arbeitnehmers, die der im Beobachtungsraum stationierte Beobachter zur Verfügung stellte, Einblick in die Einstellungen und Gedanken der Arbeiter zu gewinnen.

Der Beobachter und der Interviewer arbeiteten auf eine Art und Weise zusammen und sammelten die Daten der Testgruppe bezüglich der Einstellungen der Angestellten gegenüber der Arbeitsumgebung des Unternehmens, der Überwachung, der Anreize usw. Wie bei der Relaisbaugruppe wurde die Bank-Verkabelung aufgrund ihrer Aufgabe als Aufgabe ausgewählt Gleichheit, genau messbare Ausgabe, schnelle Erledigung der Aufgabe (eine Minute) und bedienerabhängiges Arbeitstempo.

Anhand der Beobachtungen und Interviews, die über sechseinhalb Monate der Studie durchgeführt wurden, wurde festgestellt, dass sich die informelle Organisation und die unbemalte Führung innerhalb der Testgruppe entwickelten. Die informellen Führer waren den Arbeitern so nahe, dass sie volles Vertrauen in ihn hatten. Sie glaubten fest daran, dass ihr Führer ihre Interessen schützen würde.

Die informellen Leiter genossen die Arbeiter so sehr, dass es den formellen Aufsichtsbehörden, die vom Management ernannt wurden, schwer fiel, sich selbst durchzusetzen, selbst wenn die Arbeiter die Regeln nicht befolgten. Die Arbeiter genossen den vollständigen "Schutz" ihrer informellen Führer, sofern sie sich an den von den informellen Führern durchgesetzten Gruppenkodex hielten.

Solche starken Gruppenformationen und informellen Führungskräften widersetzen sich den vom Management eingeführten Veränderungen und üben sogar Druck auf die Mitarbeiter aus, was wiederum zu einem Produktionsrückgang führt. Die Studie der Bank Wiring Observation Room beleuchtet die Feinheiten der informellen Organisation und ihre Fähigkeit, die Produktion, die Überwachung und den Austausch von Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Management zu beeinflussen.

Personalberatung:

Eine Personalberatungsstudie war erforderlich, da die früheren vier Studien keine ausreichenden Informationen zur Förderung der Mitarbeiterbeziehungen liefern konnten. Ziel dieser Studie war es, eine Diagnose der Probleme der Mitarbeiter zu erhalten.

Es wurde eine unparteiische und nicht autoritäre Agentur geschaffen, um die Mitarbeiter zu befragen und mit den Vorgesetzten zusammenzuarbeiten. Die Beseitigung der mangelnden Kommunikation Ein weiterer Nachteil der vorherigen vier Studien war die zweite wichtige Aufgabe dieser Studie. Dies war sehr wichtig, da es die Produktion beeinträchtigte, falls die soziale oder informelle Organisation mit der Organisation des Managements kollidierte.

Um diese Ziele zu erreichen, wurden jeder Abteilung Personalberater zugewiesen, die mit den Mitarbeitern frei kommunizieren konnten. Dies war ein sehr erfolgreicher Schachzug der Geschäftsführung, und schon bald zeigten sich deutliche Verbesserungen in den Beziehungen der Vorgesetzten mit den Mitarbeitern, den Beziehungen zwischen den Mitarbeitern und den Personalverwaltungen.

Die Personalberatung führte zu Verhaltens- und Persönlichkeitsänderungen. Dies führte zu einer Verbesserung des Verständnisses zwischen den Mitarbeitern und ihrem Vorgesetzten und half dem Management, seine Mitarbeiter besser zu verstehen, indem es effektiv mit ihnen kommunizierte und Unternehmensrichtlinien und -änderungen formulierte.

Die Personalberatung hat wesentlich dazu beigetragen, die durch mangelnde Kommunikation verursachte Reibung zwischen den Arbeitnehmern und dem Management zu reduzieren.

Bedeutung der Hawthorne-Experimente:

In großen Industrieunternehmen mangelt es normalerweise an Kommunikation und somit an Verständnis zwischen der oberen und der unteren Schicht. Die Reihe der Hawthorne-Experimente waren die Pioniere, die die Wichtigkeit der Kommunikation hervorhoben, die Notwendigkeit betont haben, das Verhalten und die Gefühle der Mitarbeiter zu verstehen, und betonten die Wichtigkeit der Beteiligung durch Teamarbeit.

Die Hawthorne-Studien sind ein hervorragendes Beispiel für die Forschung, da aufgrund des in jedem Schritt erworbenen Wissens viele Fragen aufgeworfen wurden. Der nächste Schritt war geplant, um Antworten zu suchen, die im vorherigen Experiment aufgeworfen wurden.

So wurden zunächst die Hawthorne-Experimente initiiert, um die Auswirkung von Faktoren wie Beleuchtung, Temperatur und Lohn auf die Leistung der Testgruppe zu bewerten. Die Frage nach der Wichtigkeit informeller Gruppenbeziehungen wurde aus den anfänglichen Studien aufgeworfen.

Erst dann musste die Aufmerksamkeit auf die sozialen Organisationen innerhalb der Gruppen gerichtet werden. Dies führte zu der Relay Assembly-Studie, die die Entwicklung einer informellen Führungskraft und den positiven progressiven Effekt der Einstellung der Mitarbeiter auf die Produktion zeigte.

Dies zeigt, dass die Hawthorne-Experimente nicht zu vorbestimmten Schlussfolgerungen manipuliert wurden, da eine solche Einstellung die wirkliche Suche nach Wissen abhält, da die Ermittler lediglich Daten sammeln, um den Punkt, den er beweisen will, zu beweisen oder zu beweisen, nicht zu "entdecken".