Bewertung der Trainingseffektivität in einer Branche (mit Diagramm)

Wir finden, dass es im Rahmen des Trainings auftaucht. Wie soll man die Güte oder die Schlechtigkeit einer Trainingsmethode oder eines Trainingsprogramms bewerten? Welches Kriterium oder welche Kriterien sollten verwendet werden? Wir hoffen natürlich, dass die in der Industrie durchgeführten Schulungsverfahren einer kritischen Bewertung unterzogen werden, um festzustellen, ob sie ihre Ziele erreichen.

Tatsächlich ist das besondere Maß für die Wirksamkeit wahrscheinlich nicht so kritisch wie die Art und Weise, wie die Wirksamkeitsdaten erfasst werden. Nehmen Sie beispielsweise an, Sie gaben allen Auszubildenden einen Vortest, dann eine zehnwöchige Schulung und dann eine Prüfung nach dem Training. Nehmen wir weiter an, dass der durchschnittliche Testwert nach dem Training signifikant höher war als zuvor. Bedeutet dies, dass das Training erfolgreich war? Nicht wirklich, da wir nicht wissen, ob die Verbesserung auf ein Training oder auf einen anderen Faktor zurückzuführen ist.

Die einzige Möglichkeit, die Wirksamkeit von Schulungen wirklich zu bewerten, besteht darin, die Leistungsänderung einer Gruppe, die eine Schulung absolviert, mit der Leistungsänderung einer vergleichbaren Gruppe zu vergleichen, die keine Schulung erhalten hat. Wenn die beiden Gruppen (Training und Kontrolle) zu Beginn gleich sind, muss nur die relative Leistung am Ende der Trainingszeit verglichen werden. Da das Gruppieren von Gleichungen jedoch immer eine schwierige Aufgabe ist, ist es normalerweise sicherer, den Änderungsgrad der beiden Gruppen zu vergleichen, ein Prozess, der sich an das ursprüngliche Skillniveau anpasst (siehe Abbildung 8.11).

Es ist daher wichtig zu bedenken, dass es nicht ausreicht, wünschenswerte Schulungsverfahren nur zu empfehlen und einige der im Betrieb befindlichen zu beschreiben. Der Industriepsychologe muss auf diesem Gebiet forschen. Der wesentliche Unterschied zwischen einem wissenschaftlichen und einem nichtwissenschaftlichen Ausbildungsprogramm besteht darin, dass das erstere eine objektive Bewertung erfordert. Forschungsmethoden müssen verwendet werden, um die relativen Vorteile von Trainingsmethoden, Hilfsmitteln und Ergebnissen zu ermitteln.

Mahler und Monroe (1952) versuchten im Zusammenhang mit vier wichtigen und grundsätzlichen Fragen der Berufsausbildung einige Informationen zu erhalten:

1. Wie wird der Trainingsbedarf ermittelt?

2. Was sind die relativen Vorzüge verschiedener Trainingsmethoden?

3. Was sind die relativen Vorzüge verschiedener Trainingshilfen?

4. Was hat das Training erreicht?

Bei dem Versuch, diese Fragen zu beantworten, verwendeten sie drei Informationsquellen - eine Literaturübersicht, eine Fragebogenumfrage, die Antworten von 150 Unternehmen aus insgesamt 253 ausgewählten Unternehmen brachte, und Besuche vor Ort bei 30 ausgewählten Unternehmen. Die Ergebnisse der Studie sind zwar im Hinblick auf die berichteten Fallgeschichten interessant, enttäuschen jedoch für den Studenten der Ausbildungsforschung.

Sie weisen darauf hin, dass die Ausbildungsforschung tendenziell minimal und elementar ist. Optimistischer zeigt sich der Trend hin zu mehr und besserer Schulungsforschung, was darauf hinweist, dass einige der Unternehmen, die eher eindrucksvolle Jobs ausführen, es nie schaffen, ihre Ergebnisse in der Literatur zu melden, wo sie für die an den Problemen der Schulungsforschung Interessierten zugänglich sind.

Nicht mehr als jedes 40. Unternehmen untersuchte tatsächlich die relativen Vorzüge verschiedener Trainingsmethoden oder -hilfen. Die Wirksamkeit des Trainings wurde in der Regel durch subjektive Beurteilung und nicht durch Forschungsmethoden bewertet. Es wurde praktisch nicht versucht zu zeigen, dass die angeblichen Verbesserungen eher auf die Ausbildung als auf andere Ursachen zurückzuführen sind.

Bevor wir sicher sein können, dass unsere industriellen Techniken zu positiven Ergebnissen führen, anstatt zu wünschen, zu denken, müssen wir in der Lage sein, ein Maß für den Trainingserfolg zu erhalten. Mit anderen Worten sind Kriterien erforderlich.

Die von Lindahl (1949) vorgeschlagenen Kriterien zur Überprüfung der Trainingsergebnisse sind:

1. Bessere Produktionsqualität

2. Erhöhung der Anzahl der Bediener, die die Jobstandards erfüllen können

3. Verringerung der für die Ausführung einer bestimmten Arbeit erforderlichen Zeit

4. Verringerung der zerbrechlichen Vorräte oder Werkzeuge

5. Verringerung der Fehlzeiten

6. Reduktion der Trennrate

7. Reduzierung der Betriebskosten

8. Bessere Leistung bei Personalwerkzeugen wie Tests, Bewertungsskalen und Einstellungsumfragen

McGehee hat im Bereich der Ausbildung ziemlich wertvolle Arbeit geleistet. Zwei seiner Studien sind erfrischend wegen ihrer praktischen Sorge um reale Probleme. In einer Studie (1948) stellte er fest, dass schnelle und langsame Lernende bereits in der zweiten Trainingswoche unterschieden werden können. Bis zum Ende der zweiten Woche konnten Vorhersagen getroffen werden, um die beiden Gruppen mit einer um 20 Prozent besseren Genauigkeit als mit der Wahrscheinlichkeit zu unterscheiden. Am Ende der sechsten Woche liegt der Vorteil gegenüber der Chance bei 63 Prozent.

In einer anderen Studie (1952) wurde eine Verringerung des Abfalls um 61, 6 Prozent als Folge eines realistischen Trainingsbewusstseins und der damit einhergehenden Probleme bewirkt. McGehee empfiehlt, dass das Management die Gründe für jede Änderung, die von allen Betroffenen betroffen ist, offen, vollständig und aufrichtig darlegt, und dann die Teilnahme der betroffenen Personen durch die Zuweisung bestimmter Aufgaben auf ihrer Kompetenzebene anregt. Darüber hinaus müssen diese Personen über die Ergebnisse informiert und für die Unterstützung des Programms anerkannt werden.

McCehees Idee ist, dass man die Notwendigkeit von Veränderungen erklärt, die Teilnahme sichert und die Teilnehmer informiert hält. Die Gruppenentscheidung wird in den Anforderungen von McGehee nicht berücksichtigt, und diese Ansicht steht im Widerspruch zu denen, die der Meinung sind, dass die Gruppenentscheidung über Ziele ein sehr wichtiger Teil des Trainings ist.

Eine Analyse der widersprüchlichen Hypothesen und einiger Daten führt zu der Theorie, dass, wenn die Auszubildenden die Anforderungen des Managements akzeptieren können und das Problem aufrichtig und nicht untergraben wird, die Gruppenentscheidung überhaupt nicht erforderlich ist. Die Gruppenentscheidung kann sogar eine Täuschung oder ein "Gimmick" sein. In diesem Fall wird der Boomerang sicherlich wie bei allen anderen Tricks sein, die nur für kurze Zeit funktionieren.

Im Übrigen stellten McGehee und Livingstone (1954) in einem Follow-up der Studie, in der der Abfall um 61, 6 Prozent gesenkt wurde, fest, dass die verminderte Abfallrate ohne Verstärkung des Trainings 80 Wochen lang anhielt. Dies ist zwar kein Beleg für Dauerhaftigkeit, aber es ist zumindest ein Hinweis auf eine anhaltende Wirkung über einen angemessen langen Zeitraum.