Ethische Standards, die während des psychologischen Tests zu befolgen sind

Um den Missbrauch psychologischer Tests so weit wie möglich zu verhindern, hat der von der American Psychological Association (1959) offiziell verabschiedete Ethik-Kodex einen erheblichen Raum für die Prüfung der Verbreitung und Verwendung.

Einige der wichtigsten Aspekte dieses Codes sind wie folgt:

1. Der Verkauf und die Verteilung von Tests sollte auf qualifizierte Benutzer beschränkt sein. Wer qualifiziert ist, hängt natürlich von der Art des Tests und den Hintergrundanforderungen des Psychologen ab.

2. Testergebnisse sollten nur Personen zur Verfügung gestellt werden, die für ihre Interpretation qualifiziert sind.

3. Eine Person sollte nicht unter falschen Vorwänden getestet werden. Zum Beispiel kann der Psychologe in der Industrie in eine Konfliktsituation zwischen Loyalität gegenüber der getesteten Person und Loyalität gegenüber seinem Arbeitgeber geraten. In vielen Fällen muss er der Person, die den Test durchführt, Anonymität garantieren, um eine Mitarbeit zu erhalten, nur um vom Management unter Druck gesetzt zu werden, die Bewertungen bestimmter getesteter Personen freizugeben. Es liegt in der Verantwortung des Psychologen, den Probanden jederzeit klar über den Zweck der Tests und die Verwendung seiner Ergebnisse zu informieren.

4. Tests sollten nicht zur öffentlichen Verwendung freigegeben werden, ohne dass angemessene objektive Daten vorliegen, um deren Verdienst zu belegen. Wenn für die Forschung ein Test durchgeführt wird (Test des Tests), sollte dies allen Beteiligten deutlich angezeigt werden.

5. Testhandbücher mit normativen Daten sowie Angaben zur Gültigkeit und Zuverlässigkeit sollten für alle Tests zur Verfügung gestellt werden. Diese Informationen sollten auf dem neuesten Stand gehalten werden.

6. Tests oder Teile von Tests sollten niemals veröffentlicht oder in öffentlichen Medien wie Zeitungen, Zeitschriften usw. präsentiert werden.

Neben den oben genannten können einige zusätzliche Standards angegeben werden.

7. Alle Testsitzungen sollten unter standardisierten Bedingungen mit einem qualifizierten Testprüfer durchgeführt werden.

8. Man sollte niemals eine Person auf eine bestimmte Prüfung „vorbereiten“. Dadurch werden die Testergebnisse ungültig, da die erhaltene Bewertung im Vergleich zu den Personen, denen nicht „geholfen“ wurde, keine echte Repräsentation der Person darstellt.

Einführung in ein Testprogramm:

Da ein Testprogramm eine Art von Auswahlprogramm ist (denken Sie daran, dass es andere Arten von Prädiktoren für den Erfolg eines Jobs gibt), wiederholen sich diese Schritte:

1. Untersuchen Sie den betreffenden Job.

2. Wählen Sie ein Kriterium aus.

Wählen Sie einen Prädiktor aus.

3. Messen Sie die Arbeitsleistung.

Messen Sie die Testleistung.

4. Vergleichen Sie die Testleistung mit der Jobleistung.

5. Akzeptieren oder lehnen Sie den Test als wertlos ab.

Die Einführung eines Testprogramms in einer Unternehmensorganisation erfordert die Begleitung eines Forschungsprogramms. Versuche, Bewerber mit Hilfe psychologischer Tests auf der Grundlage von Meinungen und Urteilen anstelle von statistischen Fakten auszuwählen, sind selten oder gar nicht gerechtfertigt. Vor der Einführung einer Testbatterie ist es für Arbeitgeber äußerst ratsam, einen Industriepsychologen zu konsultieren. Er hat nicht nur eine Ausbildung und einen Hintergrund in Tests, sondern hat auch Erfahrung mit verschiedenen Testprogrammen. Er weiß, dass es keine Abkürzung im Prozess gibt und dass ein Testprogramm von Forschung begleitet werden muss.

Es gibt einen praktischen Grund für die Forschung, ein Testprogramm parallel abzugleichen. Es muss entschieden werden, welche Bewerber zur Einstellung empfohlen werden und welche abgelehnt werden. Es ist keineswegs sicher anzunehmen, dass der Bewerber mit der höchsten Punktzahl die beste Person für den Job ist. Es wurde zum Beispiel eindeutig festgestellt, dass in vielen Berufen die Personen mit den höchsten Punktzahlen in einem Intelligenztest nicht unbedingt die erfolgreichsten Angestellten sind; In vielen Berufen sind Scores ab einem bestimmten Punkt für Ineffizienz und hohe Umsätze förderlich.

In vielen Berufen ist der beste Angestellte aus Sicht einer auf Intelligenztests basierenden Vorhersage derjenige, der im mittleren Bereich liegt. Es ist oft notwendig, eine maximale Testergebnisse festzulegen, oberhalb deren die Einstellung „unsicher“ ist. Es muss auch eine Mindestpunktzahl festgelegt werden, unter der die Einstellung nicht sicher ist. Mit anderen Worten, Testergebnisse müssen mit dem Erfolg am Arbeitsplatz so verglichen werden, dass die statistische Validität dieses Tests als Auswahlinstrument angemessen bestimmt wird.

Ein weiterer Grund für Arbeitgeber, die Dienste eines Psychologen in Anspruch zu nehmen, ist, dass einige Tests irreführende Namen haben. Sie können zur Auswahl von Arbeitnehmern in anderen Berufen verwendet werden, als denen, auf die sich der Test bezieht. Beispielsweise ist der Minnesota Clerical-Test ein Test zur Überprüfung von Namen und Nummern, der sich jedoch für die Auswahl von Inspektoren und Packer von Warenhäusern als nützlich erwiesen hat. In beiden Fällen war der Nutzen dieses Tests größer als bei der Auswahl von Büroangestellten.

Es kann nicht erwartet werden, dass eine Reihe von psychologischen Tests, die in einem Unternehmen erfolgreich eingesetzt wurden, in einem anderen Unternehmen denselben Erfolg haben werden. Die Art des Personals in zwei benachbarten Werken, die das gleiche Produkt herstellen, kann sehr unterschiedlich sein.

Wenn sie den Antragstellern bekannt sind, können Faktoren wie Arbeitsbedingungen, Moral und Auswahlverfahren die besseren Bewerber dazu veranlassen, in einem Betrieb einen Arbeitsplatz zu suchen. Darüber hinaus sind Alter, Geschlecht, Hautfarbe und Religion als Auswahlgrundlage häufig künstliche Faktoren und können die Gültigkeit des Testprogramms beeinträchtigen. Aufgrund relativ kurzer Schulerfahrungen sind junge Menschen oft mit Stift- und Papierprüfungen vertraut und verbessern sie daher besser. Älteren Menschen kann der Gedanke an das Schreiben Angst machen, und zwar nicht nur wegen des passiven Verfalls, sondern auch vor bestimmten unangenehmen Erinnerungen, die mit Schultests verbunden sind.

Wenn Fabrik A junge Leute anstellt und einen Bleistift- und Papiertest durchführt, kann ein solcher Test für diese Fabrik funktionieren. Fabrik B kann aus Sicht der Produktion ebenso erfolgreich sein, kann jedoch ältere Menschen einstellen, die ebenso effizient sind. Diese Fabrik kann den in der Fabrik A erfolgreichen Stift- und Papiertest wahrscheinlich nicht verwenden. Daher ist es wichtig, dass Testbatterien nicht geliehen werden. Das bedeutet natürlich nicht, dass man nicht versuchen sollte, von den Erfahrungen anderer zu profitieren, da solche Informationen nützliche Hinweise liefern können.

In einer Studie zur Auswahl von Nähmaschinenbedienern entwickelte Blum (1943) ein Zickzack-Muster, dem die Probanden folgen mussten, wobei eine tatsächliche Maschine mit Nadel, aber ohne Faden verwendet wurde.

Sie mussten auch ein Zickzackmuster zwischen zwei Linien nähen. Bevor dieses Jobmuster als gültiger Test für die Auswahl angesehen werden konnte, musste der Test getestet werden. In dieser Studie wurde festgestellt, dass diese Nähaufgabe bei der Auswahl erfahrener Bediener mäßig hilfreich war, bei der Auswahl unerfahrener Bediener jedoch praktisch unbrauchbar war. Das heißt, der Test war für erfahrene Bewerber ein gültiger Prädiktor, nicht jedoch für unerfahrene.