Essay zur Nachfolgeplanung

Lesen Sie diesen Aufsatz, um mehr über die Nachfolgeplanung in einer Organisation zu erfahren. Nach dem Lesen dieses Aufsatzes erfahren Sie mehr über: 1. Bedeutung der Nachfolgeplanung 2. Wichtigkeit der Nachfolgeplanung 3. Herausforderungen 4. Komponenten 5. Tipps für eine erfolgreiche Nachfolgeplanung.

Essay zur Nachfolgeplanung Inhalt:

1. Essay zur Bedeutung der Nachfolgeplanung
2. Essay zur Bedeutung der Nachfolgeplanung
3. Essay zu den Herausforderungen der Nachfolgeplanung
4. Essay zu den Komponenten der Nachfolgeplanung
5. Aufsatz zu den Tipps für eine erfolgreiche Nachfolgeplanung

Aufsatz Nr. 1. Bedeutung der Nachfolgeplanung:

Ein Nachfolgeplan ist Bestandteil einer guten Personalplanung und -führung. Die Nachfolgeplanung räumt ein, dass sich die Mitarbeiter nicht auf unbestimmte Zeit bei einer Organisation befinden werden, und sie bietet einen Plan und einen Prozess für die Bewältigung der Änderungen, die beim Austritt eintreten werden.

Die Nachfolgeplanung konzentriert sich in der Regel auf das obere Management. Alle Schlüsselpositionen sollten jedoch in den Plan aufgenommen werden. Schlüsselpositionen können als Positionen definiert werden, die für die Geschäftstätigkeit der Organisation von entscheidender Bedeutung sind und aufgrund ihrer Fähigkeiten, ihres Dienstalters und / oder ihrer Erfahrung schwer zu ersetzen sind.

Wenn es die Größe der Ressourcen zulässt, sollte ein Nachfolgeplan die Pflege und Entwicklung von Mitarbeitern innerhalb einer Organisation umfassen. Mitarbeiter, von denen angenommen wird, dass sie über die Fähigkeiten, Kenntnisqualitäten, Erfahrung und den Wunsch verfügen, können dazu gebracht werden, bestimmte Schlüsselpositionen zu besetzen.

Organisation sollte:

ich. Bewerten Sie ihren aktuellen und zukünftigen Bedarf anhand des strategischen Plans, der Ziele und Ziele oder der Prioritätsprogramme und -projekte.

ii. Passen Sie diese an die Fähigkeiten der vorhandenen Mitarbeiter an.

iii. Entwickeln Sie einen Plan, um die Lücken zu schließen, die entstehen, wenn Personen in Schlüsselpositionen ausscheiden oder befördert werden.

Der Nachfolgeplan umfasst im Allgemeinen eine Kombination aus Schulung und Entwicklung des vorhandenen Personals und externer Rekrutierung. Ein Nachfolgeplan ist keine Garantie für eine Position; Vielmehr stellt es einen Entwicklungsplan dar, um eine Person vorzubereiten, falls sich innerhalb der Organisationen Möglichkeiten ergeben.

Aufsatz Nr. 2: Bedeutung der Nachfolgeplanung:

Die Vorteile einer guten Nachfolgeplanung sind wie folgt:

(i) Ein guter Nachfolgeplan stellt sicher, dass die Organisation mit einem Plan zur Unterstützung der Dienstkontinuität vorbereitet wird, wenn die Schlüsselpersonen das Unternehmen verlassen.

(ii) Sie sorgt für eine ständige Versorgung mit qualifizierten, motivierten Personen (oder einem Verfahren zur Identifizierung), die bereit sind, das Amt zu übernehmen, wenn aktuelle Schlüsselpersonen die Organisation verlassen.

(iii) Es beinhaltet eine Abstimmung zwischen der Vision der Organisation und ihren Humanressourcen, die ein Verständnis dafür darstellt, dass zur Verwirklichung des strategischen Plans eine angemessene personelle Besetzung erforderlich ist.

(iv) Ein guter Plan ist die Verpflichtung, Karrierewege für Mitarbeiter zu entwickeln, die es der Organisation erleichtern, hochqualifizierte Mitarbeiter einzustellen und zu halten.

(v) Ein guter Nachfolgeplan beinhaltet einen externen Ruf als Arbeitgeber, der in seine Mitarbeiter investiert und Möglichkeiten und Unterstützung für den Aufstieg bietet.

(vi) Es beinhaltet eine Botschaft an die Mitarbeiter der Organisation, dass sie wertvoll sind.

Das Fehlen eines Nachfolgeplans kann die Wirksamkeit und Nachhaltigkeit einer Organisation beeinträchtigen. Ohne einen Nachfolgeplanungsprozess verfügt eine Organisation möglicherweise nicht über die Mittel, um sicherzustellen, dass die für ihren Betrieb entscheidenden Programme und Dienstleistungen über die derzeit für sie verantwortliche Person hinaus aufrechterhalten werden.

Versuch Nr. 3: Herausforderungen an die Nachfolgeplanung:

Einige Herausforderungen bei der Nachfolgeplanung sind:

ich. Größe der Organisation:

Einige Organisationen haben so wenige Positionen, dass sie möglicherweise keine Aufstiegschancen bieten können. Mitarbeiter mit dem Potenzial und dem Wunsch, ihre Karriere voranzutreiben, können als Folge in größere Organisationen wechseln.

ii. Lac finanzieller Mittel:

Mitarbeiter können für bessere Löhne und Leistungen, die an ihren Arbeitsplätzen angeboten werden, gehen.

iii. Die Art der Finanzierung:

Da immer mehr Organisationen von der Projektfinanzierung abhängen, im Gegensatz zur Pflegefinanzierung, stehen weniger Kernmitarbeiter zur Verfügung, um Positionen in den Organisationen zu übernehmen.

iv. Projektmitarbeiter kommen und gehen und sind möglicherweise nicht Teil des Talentpools, der für Organisationen verfügbar ist.

v. In einigen Fällen bleiben leitende Angestellte in ihren Ämtern, obwohl sich die für den Job erforderlichen Fähigkeiten geändert haben oder sie nicht mehr einen sinnvollen und produktiven Beitrag für die Organisation leisten.

vi. Willkürliche Einbeziehung von Mitarbeitern in den Nachfolgeplan, einschließlich derjenigen, die nicht interessiert sind, nicht motiviert sind oder keine Fortschrittsfähigkeit haben.

vii. Unzureichende Schulung und Entwicklung führen dazu, dass ein Mitarbeiter nicht auf eine Beförderung vorbereitet ist.

viii. Ein Plan, der die Menschen nicht rechtzeitig fördert und potenzielle Nachfolger dazu bringt, die Organisation zu verlassen, um nach neuen Möglichkeiten zu suchen.

ix. Schlechte Kommunikation führt zu Verwirrung und Unruhen innerhalb der Organisation, da die Mitarbeiter darüber spekulieren, was der Nachfolgeplan wirklich ist.

x. Potenzielle Kandidaten für eine Beförderung können nicht garantiert werden, dass sie befördert werden. Vieles hängt vom zeitlichen Ablauf und dem Bedarf der Organisation ab.

Aufsatz Nr. 4: Komponenten der Nachfolgeplanung:

Die folgenden Schritte bieten eine Roadmap für die Organisationen, die an der Entwicklung von Nachfolgeplänen interessiert sind.

Verschiedene Organisationen setzen diese Aktivitäten unterschiedlich um, während es keinen richtigen oder falschen Weg gibt, einen Nachfolgeplan zu entwickeln. Folgendes sind die wichtigen Komponenten, die berücksichtigt werden müssen:

1. Kapazitäts- und Bedarfsbewertung:

ich. Identifizieren Sie die Schlüsselpositionen für die Organisation. Dazu können der Exekutivdirektor, die Geschäftsleitung und andere Mitarbeiter gehören, die aufgrund ihrer Fachkenntnisse oder ihres Erfahrungsniveaus schwer zu ersetzen wären. Die Stellen, die fast sofort besetzt werden müssten, sollten festgelegt werden, um sicherzustellen, dass die Organisation weiterhin effektiv funktioniert.

ii. Überprüfen und listen Sie die aktuellen und aufkommenden Bedürfnisse der Organisation auf. Dies beinhaltet die Prüfung der strategischen und operativen Pläne, um die Prioritäten klar zu formulieren.

iii. Bereiten Sie ein Diagramm vor, das die Schlüsselpositionen und Personen in der Organisation identifiziert. Die Position kann die in Schritt I aufgelisteten und / oder andere, die für die Organisation relevant sind, wie beispielsweise Freiwillige, einschließen.

iv. Identifizieren und listen Sie die Lücken auf, indem Sie folgende Fragen stellen:

ein. Welche Personen werden voraussichtlich abreisen (durch Pensionierung usw.) und wann?

v. Beurteilung / Beurteilung aller Mitarbeiter mit dem Ziel, diejenigen zu identifizieren, die über die Fähigkeiten und Kenntnisse oder das Potenzial verfügen, mit dem Wunsch, zu bestehenden und neuen Positionen befördert zu werden.

ein. Die Bewertung kann formell oder informell sein und (optional) Leistungsbewertungen, 360 ° -Bewertungen und informelle Gespräche umfassen.

b. Die Bestrebungen und die Aufstiegsfähigkeit der Mitarbeiter sollten anerkannt und unterstützt werden.

c. Eine effektive Nachfolgeplanung sollte jüngeren Mitarbeitern eine Chance geben. Jüngere Arbeitnehmer bleiben der Organisation verpflichtet, wenn ihre Interessen mit den Möglichkeiten der Organisation in Einklang gebracht werden.

2. Entwicklung und Umsetzung des Plans:

Basierend auf der Bewertung und den Anforderungen des Strategieplans müssen als Nächstes die Schlüsselpersonen oder Personen identifiziert werden, die für die Zukunft entwickelt und gepflegt werden müssen, die Position, für die sie gepflegt werden müssen, und den erforderlichen Zeitrahmen um sie vorzubereiten. Verschiedene Arten der Mitarbeiterentwicklung sollten in Betracht gezogen werden, wie zB Selbstentwicklung, Mentorenprogramme, spezielle Projektarbeit usw.

Der Karriereweg, den die ausgewählten Personen verfolgen sollten, sollte identifiziert werden. Der Weg sollte an die Fähigkeiten und Talente des Einzelnen angepasst werden, indem ein Aktionsplan entwickelt wird. Der Plan muss dynamisch sein und in der Lage sein, geändert zu werden, wenn sich die individuellen Bedürfnisse und die Anforderungen der Organisation ändern. Es muss auch den spezifischen Lernstil und die Persönlichkeit der betroffenen Personen berücksichtigen, um effektiv zu sein.

Die Aktivitäten in den Bereichen Ausbildung, Training, Coaching, Begleitung und Bewertung sollten formalisiert werden. Die im Aktionsplan enthaltene Mischung von Aktivitäten sollte an Zeitpläne und spezifische Ergebnisse gekoppelt werden.

Wenn möglich, sollten Menschen in verschiedene Bereiche versetzt werden, um Erfahrung und Training zu erhalten, bevor sie in kritischen Positionen gebraucht werden.

3. Überwachen und verwalten Sie den Plan:

Wenn Personen gehen und neue Personen ihre Verantwortung wahrnehmen, muss der Plan aktualisiert werden, um die nächste zu fördernde Person und die Anforderungen ihres individuellen Aktionsplans zu identifizieren. Für Organisationen, die regelmäßig strategische Planungsprozesse durchführen, sollte der Nachfolgeplan in diese Diskussion einbezogen werden.

Es sollten alternative Karrierewege ermittelt werden, um allen Mitarbeitern, die an einer Karriereentwicklung interessiert sind, zu ermöglichen. Eine Art berufliche Entwicklungsmöglichkeit. Die berufliche Entwicklung kann weitreichende Aktivitäten wie formale Bildungs- und Schulungsworkshops und -seminare sowie weniger formale Lernangebote umfassen.

Bei der Möglichkeit, die Organisation bei einer Konferenz oder einem Beratungsgespräch zu vertreten, muss anerkannt werden, dass, egal wie gut Sie planen, immer noch etwas passieren kann, auf das der Nachfolgeplan nicht eingeht.

Zum Beispiel kann auch die Person, die als Nachfolger ausgebildet wurde, gehen. Zwar gibt es möglicherweise niemanden, der die Vakanz sofort besetzt, aber der Nachfolgeplan sorgt dafür, dass ein Prozess zur Besetzung dieser Vakanz verfolgt werden kann.

Essay Nr. 5. Tipps für eine erfolgreiche Nachfolgeplanung:

(1) Sichere Unterstützung der Geschäftsführung und des Vorstands für einen Nachfolgeplanungsprozess:

Dies gibt den Mitarbeitern und Mitarbeitern ein Verständnis dafür, wie wichtig die Nachfolgeplanung für die Organisation ist.

(2) Überprüfen und aktualisieren Sie den Nachfolgeplan regelmäßig:

Dadurch wird sichergestellt, dass die Organisation die Einstellungsbedürfnisse überprüft und festlegt, wo sich die im Nachfolgeplan identifizierten Mitarbeiter in ihrer Entwicklung befinden.

(3) Entwicklung von Verfahrenshandbüchern für wesentliche Aufgaben, die von Schlüsselpositionen ausgeführt werden:

Fügen Sie Schritt für Schritt Richtlinien hinzu. Für die Vorbereitung der Nachfolger sollte ausreichend Zeit zur Verfügung stehen. Je früher sie identifiziert werden, desto einfacher ist es für den Einzelnen, weiterzukommen, und für andere Mitarbeiter innerhalb der Organisation, die wissen, ob bestimmte Optionen für sie verfügbar sind. Es muss verstanden werden, dass der Nachfolgeplan ein einzigartiges Spiegelbild der Organisation ist.