Entwickeln eines geeigneten Auswahlverfahrens für einen Job (6 Schritte)

Die Theorie des Testens in der Industrie basiert auf den individuellen Unterschieden zwischen Arbeitern. Der Zweck des Auswahlverfahrens besteht in der Tat darin, diese Unterschiede voll auszunutzen, um in erster Linie diejenigen Personen auszuwählen, die die meisten Attribute besitzen, die für den Erfolg am Arbeitsplatz wichtig sind. Abbildung 2.4 zeigt das grundlegende Auswahlmodell. Jeder der gezeigten Schritte ist wichtig für die Entwicklung eines geeigneten Auswahlverfahrens.

Schritt 1:

Prüfung der Stelle (n) mit offenen Stellen:

Die Arbeitsplatzanalyse ist ein äußerst kritisches und grundlegendes Problemfeld in der Arbeitspsychologie und ist oder sollte die Grundlage für alle industriellen Tests sein. Ein gründliches Wissen und Verständnis für einen Job ist von größter Bedeutung und muss bei der Auswahl und Vermittlung von Arbeitnehmern vor jedem Test vorausgehen.

Schritt 2:

Auswahl von Kriterium und Prädiktor:

Der zweite Schritt besteht aus zwei Teilen: Auswahl eines Indikators, der misst, inwieweit „gut“ oder erfolgreich ein Arbeitnehmer ist (normalerweise als Kriterium bezeichnet), und eine bestimmte Maßnahme, mit der vorhergesagt werden kann, wie erfolgreich ein Arbeitnehmer sein wird der Job (normalerweise als Auswahlgerät oder Prädiktor bezeichnet). Die Auswahl der Kriterien ist ein schwieriges, aber grundlegendes Problem. Die Lösung entscheidet, wie der Arbeitserfolg definiert und / oder gemessen wird.

Auf der Seite des Prädiktors findet der Psychologe eine Vielzahl von potenziell nützlichen Instrumenten, die erfolgreich zwischen "guten" und "armen" Arbeitern unterscheiden können. Häufig werden solche Prädiktoren wie Tests, Interviews, Leerzeichen und Empfehlungsschreiben verwendet.

Schritt 3:

Messung der Leistung:

Nachdem das Kriterium und der Prädiktor ausgewählt wurden, ist es erforderlich, Messwerte aus einer Stichprobe von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz zu erhalten. Dies kann entweder durch Vorgabe des Prädiktors an die Mitarbeiter und gleichzeitige Ermittlung der Kriteriumsmaße erfolgen, oder indem der Prädiktor neuen Einstellungen zugewiesen wird und eine bestimmte Zeit gewartet wird, bevor die Kriterienkriterien ermittelt werden (um den neuen Mitarbeitern genügend Zeit zu geben, um sich als erfolgreich zu etablieren oder nicht erfolgreich). Beide Methoden werden verwendet und jede hat ihre Vor- und Nachteile. Diese werden ausführlicher besprochen, wenn wir die Arten der Gültigkeit besprechen.

Schritt 4: Vergleich des Prädiktors mit dem Kriterium:

Der vierte Schritt des Auswahlprozesses umfasst das Bestimmen, ob eine wahre und sinnvolle Beziehung zwischen den Mitarbeiterbewertungen des Prädiktors und dem Kriterium besteht. Nur wenn eine solche Beziehung besteht, kann der Auswahlprozess als erfolgreich betrachtet werden. Das Bestehen einer solchen Beziehung wird als Beurteilung der Gültigkeit eines Prädiktors bezeichnet. Dies ist in der Regel ein statistischer Prozess, bei dem Korrelationsmethoden und Signifikanztests verwendet und verstanden werden.

Schritt 5: Entscheidung über den Nutzen des Auswahlgeräts:

Die endgültige Entscheidung, ob der Prädiktor zur Auswahl neuer Stellenangebote verwendet wird, hängt nicht nur von der Größe der gefundenen Beziehung (in Schritt 4) und ihrer Bedeutung ab, sondern auch von vielen anderen Bedingungen: Anzahl der Bewerber, Anzahl der Aufträge Eröffnungen, Anteil der anwesenden Angestellten als erfolgreich (Basiszinssatz) und entsprechende Abweichungen der erfolgreichen und erfolglosen Arbeitnehmergruppen.

Schritt 6: Neubewertung:

Die Tatsache, dass die vorausschauende Situation eine sich ständig verändernde dynamische Situation ist, sollte niemals vergessen werden. Was heute eine gute Auswahl ausmacht, ist morgen vielleicht überhaupt nicht angemessen. Bewerber ändern sich, Arbeitsplätze und Beschäftigungsbedingungen ändern sich. Daher sollte jedes gute Auswahlprogramm regelmäßig neu bewertet werden, um sicherzustellen, dass es die Aufgabe erfüllt, für die es entwickelt wurde.