Kriterium Gleichwertigkeit, Anforderung und Entwicklung

Das Kriterium ist ein Bewertungsstandard, mit dem die Leistung, Einstellungen, Motive usw. einer Person „gemessen“ werden können. Das üblicherweise verwendete Kriterium betrifft den Grad, in dem ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz als erfolgreich angesehen werden kann, obwohl dies nicht immer erforderlich ist der Fall sein. Das Kriterium kann zum Beispiel Verkaufszahlen, Leserschaft einer Anzeige oder eine andere Erfolgsmaßnahme sein. Andere Definitionen des Kriteriums finden sich in der gesamten industriellen Psychologie. Guion (1965, S. 90) definiert zum Beispiel das Kriterium einfach als das, was vorhergesagt werden soll. “Eine solche Definition ist für Situationen der Auswahl und Platzierung recht allgemein und pragmatisch.

Es gibt jedoch Zeiten, in denen der Psychologe einfach auswerten möchte, ohne notwendigerweise vorherzusagen (wie im Fall des Aufmerksamkeitswertes einer Werbung). In solchen Situationen sind gute Bewertungsstandards ebenso wichtig wie für die Vorhersage. Andere (zum Beispiel Tiffin und McCormick, 1965) haben das Kriterium lediglich als abhängige Variable definiert. Wiederum impliziert eine solche Definition, dass es sich um eine funktionale Beziehung handelt - eine Annahme, die nicht unbedingt richtig ist.

Tatsächlich hat jedes Bewertungssystem das Potenzial, ein Kriterium zu werden. Die einzige Hauptanforderung besteht darin, dass der für die Bewertung ausgewählte Standard oder das für die Bewertung ausgewählte System sensibel genug ist, um zwischen Individuen zu unterscheiden. Bevor wir jedoch eine Diskussion der Anforderungen von Kriterienmaßen durchführen, müssen wir zunächst bestimmte logische Kriterienkonstrukte untersuchen.

Kriterium Gleichwertigkeit:

Zwei Kriterien können als gleichwertig bezeichnet werden, wenn sie vollständig austauschbar sind, ohne dass die Vorhersageeffizienz des Auswahlprozesses beeinträchtigt wird. Mit anderen Worten, zwei Kriterien sind gleichwertig, wenn sie perfekt korrelieren, wenn man annimmt, dass beide für Unzuverlässigkeit korrigiert wurden. Somit messen sie beide exakt die gleichen Eigenschaften der zu bewertenden Personen.

Sehr selten findet man zwei verschiedene Kriterien, die perfekt übereinstimmen, obwohl in einigen faktoranalytischen Studien Cluster von nahezu gleichwertigen Messungen der Arbeitsleistung gefunden werden. Die Bedeutung der Äquivalenz von Kriterien wurde in den letzten Jahren verstärkt hervorgehoben, insbesondere in Bezug auf die Art und Weise, in der Äquivalenzinformationen zwischen vielen Maßnahmen zu einem besseren Einblick in das Gesamtkriteriumsproblem beitragen können. Es gibt mehrere Möglichkeiten, Kriteriumäquivalenz neben der perfekten Korrelation zu definieren, wie von Wherry, Ross und Wolins (1954, S. ii) hervorgehoben wurde.

Sie schlagen sechs Definitionen für Äquivalenz vor:

1. Wenn zwei Kriterien gleichwertig sind, korrelieren sie perfekt miteinander, wenn Zufallsfehler ausgeschlossen sind.

2. Korrelationen äquivalenter Kriterien mit einem bestimmten Satz von Prädiktoren sind identisch, wenn die Kriterien gleich zuverlässig und proportional sind, wenn die Kriterien ungleich zuverlässig sind.

3. Die Regressionsgewichte für einen bestimmten Satz von Prädiktoren für zwei vollkommen äquivalente Kriterien sind identisch, wenn die beiden Kriterien absolut zuverlässig und proportional sind, wenn sich die Kriterien nur in der Zuverlässigkeit unterscheiden.

4. Wenn die beiden Kriterien gleichwertig sind, sind ihre Belastungen für die Faktoren, die einer Kombination möglicher Prädiktoren zugrunde liegen, identisch oder proportional.

5. Zwei gleichwertige Kriterien enthalten dieselben grundlegenden Elemente aus einem Job-Analysesystem.

6. Äquivalente Kriterien werden gleichermaßen von einer Batterie vorhergesagt, die ausgewählt wird, um eines von ihnen vorherzusagen, wenn Fehler bei der Anpassung beseitigt werden.

Nahezu alle diese Definitionen der Äquivalenz sind statistisch. Die einzige Ausnahme hiervon ist Definition 5, die Äquivalenz im Hinblick auf die Ähnlichkeit von Daten definiert, die aus einer üblichen Jobanalyse-Methode erhalten werden.

Anforderungen an Kriterien:

Weitz (1961) hat ein starkes Plädoyer gemacht, um das zu entwickeln, was er "Kriterien für Kriterien" in der psychologischen Forschung nennt. Er weist darauf hin, dass es wirklich drei Hauptkriterien gibt: Zeit, Typ und Stufe.

Zeit:

Wann sollte man seine Kriteriendaten erhalten? Zu welchem ​​Zeitpunkt sind unsere Kriteriumsdaten nicht "reif"? Wenn Sie beispielsweise im Training die relative Überlegenheit von Trainingsmethode A gegenüber Trainingsmethode B kennen lernen möchten, sollten Sie die Auswirkungen unmittelbar nach dem Training, ein Jahr später oder zehn Jahre später, messen?

Art:

Welche oder welche von allen verfügbaren Leistungskennzahlen sollten ausgewählt werden? Inwiefern sind unsere Schlussfolgerungen wahrscheinlich nur auf das ausgewählte Kriterium zurückzuführen?

Niveau:

Welches Leistungsniveau (da wir uns für eine Zeit und einen Typ entschieden haben) wird als akzeptabel betrachtet? Wie viele Einheiten muss eine Person produzieren, bevor sie als guter Arbeiter gilt? Die Frage der Kriteriumsebene wird natürlich nur in solchen Situationen auftauchen, in denen die zugrunde liegende Variable in zwei Kategorien von Erfolg oder Misserfolg dichotomisiert werden muss.

Insbesondere listet Bellows (1954) eine Reihe von Eigenschaften auf, die für jedes Kriterium notwendig und / oder wünschenswert sind:

1. Zuverlässig

2. Realistisch

3. Vertreter

4. Bezug auf andere Kriterien

5. Akzeptabel für Jobanalytiker

6. Für das Management akzeptabel

7. Konsistent von einer Situation zur anderen

8. Vorhersehbar

Zu dieser Liste müssen möglicherweise einige andere Elemente hinzugefügt werden, z.

9. Preiswert

10. Verständlich

11. messbar

12. Relevant

13. Nicht kontaminiert und frei von Bias

14. diskriminierend

Offensichtlich sind einige dieser 14 Kriterienanforderungen wichtiger als andere. Einige Faktoren wie Zuverlässigkeit, Relevanz und Vorurteilsfreiheit sind in jeder Vorhersagesituation von größter Bedeutung. Andere, wie Diskriminierungsfähigkeit, Kosten, Verständlichkeit usw., variieren je nach Situation in ihrer Bedeutung. Andere, wie zum Beispiel die Beziehung zu anderen Kriterien, die für Management und Jobanalytiker akzeptabel sind, können argumentiert werden. Alle vierzehn sollten jedoch in allen Situationen, in denen ein neues Kriterium ausgewählt wird, zumindest berücksichtigt werden.

Kriteriumentwicklung:

Mehrere Autoren haben dargelegt, was sie als die geeigneten Schritte bei der Entwicklung eines Kriteriums für eine bestimmte Situation betrachten. Guion (1961) hat zum Beispiel mit einem gewissen Humor aufgelistet, was er als die üblichen Schritte zur Entwicklung von Kriterien betrachtet und was er als die wünschenswerten Schritte zur Entwicklung von Kriterien betrachtet

Übliche Reihenfolge:

1. Der Psychologe hat eine Ahnung (oder Einsicht!), Dass ein Problem existiert und er helfen kann, es zu lösen.

2. Er liest eine vage, mehrdeutige Beschreibung des Jobs.

3. Aus diesen schwachen Reizen formuliert er ein unscharfes Konzept eines letzten Kriteriums.

4. Als praktischer Psychologe kann er dann eine Kombination aus mehreren Variablen formulieren, die ihm - so gut er es vermuten lässt - ein einziges, zusammengesetztes Maß für „Zufriedenheit“ gibt.

5. Er beurteilt die Relevanz dieser Maßnahme: das Ausmaß, in dem sie weder fehlerhaft noch kontaminiert ist.

6. Er kann die relative Wichtigkeit jedes der Elemente in seinem Verbund beurteilen und jedem etwas variierendes Gewicht zuweisen.

7. Er stellt dann fest, dass die für seinen sorgfältig gebauten Verbundstoff erforderlichen Ideen nicht in den Unternehmensakten enthalten sind und auch keine unmittelbare Aussicht besteht, dass diese Unterlagen zuverlässig aufbewahrt werden.

8. Er wählt dann "das beste verfügbare Kriterium" aus. Normalerweise handelt es sich hierbei um eine Bewertung, und das Kriteriumsproblem kann, wenn es nicht gelöst wird, zumindest für den Rest der Forschung übersehen werden.

Gewünschte Reihenfolge:

1. Analysieren Sie den Job und / oder die organisatorischen Anforderungen anhand neuer, noch zu entwickelnder Techniken.

2. Entwickeln Sie Maße des tatsächlichen Verhaltens im Verhältnis zum erwarteten Verhalten, wie in der Job- und Bedarfsanalyse ermittelt. Diese Maßnahmen sollen Maßnahmen zu den Folgen der Arbeit ergänzen - die sogenannten objektiven Kriterien, die derzeit allgemein ausprobiert werden.

3. Identifizieren Sie die Kriteriengrößen, die diesen Messgrößen zugrunde liegen, durch Faktorenanalyse oder Clusteranalyse oder Musteranalyse.

4. Entwickeln Sie zuverlässige Kennzahlen der so identifizierten Elemente mit jeweils hoher Konstruktvalidität.

5. Bestimmen Sie für jede unabhängige Variable (Prädiktor) ihre Vorhersagewahrscheinlichkeit für jedes der vorangehenden Kriterien und nehmen Sie sie einzeln zur Kenntnis.

Nagle (1951) hat auch eine Sequenz dargelegt, der man bei der Entwicklung eines Maßstabs folgen sollte.

Seine Sequenz besteht aus nur vier Schritten:

1. Definieren Sie die Aktivität

2. Analysieren Sie die Aktivität

ein. Zweck der Tätigkeit

b. Arten von nicht genannt

c. Leistungsstandards in der Tätigkeit

d. Relative Bedeutung der verschiedenen Verhaltensweisen

3. Erfolg definieren

ein. Finden Sie die Elemente des Erfolgs

b. Gewichtet die Elemente des Erfolgs

4. Entwickeln Sie Unterkriterien, um jedes Element des Erfolgs zu messen

ein. Relevanz jedes Teilkriteriums für sein Erfolgselement

b. Zuverlässigkeit jedes Teilkriteriums

c. Kombination der Teilkriterien

Ein Vergleich der Liste von Guion und Nagle weist auf eine etwas andere Philosophie hin, was ein Kriterium sein sollte. Zum Beispiel ist Guion sehr genau, wie die Elemente des beruflichen Erfolgs definiert werden sollen, während Nagle eher weniger spezifisch ist. Nagle tendiert auch dazu, die Verwendung eines einzigen gewichteten zusammengesetzten Kriteriums zu bevorzugen, während Guion es vorgezogen hat, jede Dimension des Erfolgs separat zu bewerten (vorherzusagen).