Konzept der Frustration und Motivation in einer Arbeitsstruktur

Früher wurde der Motivationszyklus als ein Prozess definiert, der mit einem Bedarf beginnt, auf den eine auf ein Zielobjekt gerichtete Antwort folgt. Sehr oft sehen wir Situationen im Leben, in denen ein Ziel, das normalerweise ein Bedürfnis befriedigen würde, aus irgendeinem Grund blockiert ist. Stellen Sie sich zum Beispiel eine Person vor, die ein hohes Prestige-Bedürfnis hat und ein Chirurg (das Ziel) werden möchte, um das Bedürfnis zu befriedigen. Angenommen, seine Noten sind nicht gut genug für das Medizinstudium. Diese Grade bilden eine Barriere um das Ziel herum.

Wenn eine Person auf diese Weise von einem gewünschten Ziel blockiert wird, sagen wir, dass sie frustriert wurde. Frustration ist ein alltägliches Ereignis in unserem täglichen Leben und ein wichtiges Konzept, um das Verhalten der Arbeitnehmer zu verstehen. Die Stärke der Frustration in einer Situation hängt von der Größe des Bedarfs ab, der durchkreuzt wird.

Wenn eine Person frustriert ist, kann sie auf zwei Arten reagieren:

1. Adaptive Antworten:

Die Person kann einen neuen und akzeptablen Weg finden, den Bedarf zu reduzieren - das heißt ein akzeptables Ersatzziel, das erreichbar ist.

2. Maladaptive Antworten:

Die Person kann weiter versuchen, das unerreichbare Ziel zu erreichen, oder sie kann den Versuch aufgeben, ein beliebiges Ziel zu erreichen. Eine der üblichsten unpassenden Reaktionen auf Frustration ist die Aggression.

Frustration-Aggressions-Hypothese:

Die von Bollard und anderen in Yale (Dollard et al., 1939) vorgestellte Frustration-Aggressionshypothese besagt, dass "Aggression immer eine Folge von Frustration ist. Konkret heißt es, dass das Auftreten von aggressivem Verhalten immer die Existenz von Frustration voraussetzt und umgekehrt, dass die Existenz von Frustration immer zu einer Form von Aggression führt “(Dollard et al., 1939, S. 1).

Diese Hypothese wurde in den letzten Jahren aufgrund einiger gesammelter Forschungsergebnisse etwas überarbeitet. In seiner derzeitigen Form wird allgemein angenommen, dass Aggression typischerweise durch Frustration hervorgerufen wird, dass Frustration aber nicht unbedingt zu einer aggressiven Reaktion führt.

Frustrationsantworten werden jetzt als vier Grundtypen angesehen:

Rückzugantworten - Angriffsantworten

Begrenzungsantworten - Substitutionsantworten

Die Bedeutung der Frustration in der Industrie:

Wie wichtig ist das Konzept der Frustration in einer Arbeitssituation? Muss die Arbeitssituation für den Arbeitnehmer zwangsläufig frustrierend sein? Sicher, jeder findet seinen Job manchmal frustrierend - in der Tat sagen viele Leute sogar, dass es die Tatsache ist, dass sie frustriert sind, was den Job lohnt. Für sie ist es die Herausforderung, einen Weg zu finden, effektiv mit den Hindernissen umzugehen, die ihnen bei der Erreichung eines bestimmten Ziels begegnen.

Sie freuen sich tatsächlich darauf, diese Hindernisse zu überwinden, und wenn sie nicht vorkommen, würden sie ihre Arbeit wahrscheinlich sehr langweilig finden. Der Punkt ist, dass man einen guten Fall machen kann, dass es für manche Menschen ist, dass der Mangel an Frustration die frustrierendste Situation von allen ist!

Die Beweise für diesen Begriff sind in der Tat recht umfangreich, insbesondere im Bereich von Aufgaben, die sich sehr wiederholend und für den Arbeitnehmer unangemessen sind. In der Regel empfinden Arbeitnehmer diese Aufgaben als überaus lästig, langweilig und daher sehr frustrierend. Scott (1966) hat diese Daten kürzlich überprüft und vorgeschlagen, dass die Aktivierungstheorie ein sehr geeignetes Modell für das Verständnis von Verhalten in dieser Art von Arbeitsumgebung ist.

Kurz gesagt, die Aktivierungstheorie besagt, dass der menschliche Organismus Stimulation und Vielfalt in seiner Umgebung benötigt. Andernfalls leidet die Motivation und es kann zu Frustration kommen. In dem Maße, in dem Hindernisse und Hindernisse für Ziele Abwechslung und Anreize für den Arbeitnehmer bieten, können sie die allgemeine Frustration verringern.

Tore:

Wenn die Arbeitssituation so strukturiert ist, dass es einem Mitarbeiter nicht möglich ist, Ziele zu wählen oder Ziele zu erreichen, die zur Befriedigung seiner Bedürfnisse erforderlich sind, kann es zu Frustanregungen kommen. Wenn diese Reaktionen von Natur aus unangepasst sind, wird die Produktivität des Arbeiters (und möglicherweise auch die seines Mitarbeiters) wahrscheinlich beeinträchtigt.

Es ist daher wichtig, dass dem Mitarbeiter ein System von Zielen oder Belohnungen zur Verfügung steht, das zufriedenstellend ist, um alle Bedürfnisse zu befriedigen, die er in die Arbeitssituation bringt.

Eaton (1952) hat sieben verschiedene Hypothesen über den Ursprung der Frustration in einer Arbeitssituation aufgeführt:

1. Der Arbeitnehmer ist frustriert über die Bedeutungslosigkeit seiner Gruppe.

2. Der Arbeitnehmer ist frustriert über das Fehlen des Eigentums an der Produktion seiner Arbeit.

3. Der Arbeitnehmer ist frustriert von unerfüllten Erwartungen an die Aufwärtsmobilität, die seine Arbeit begleiten.

4. Der Arbeitnehmer ist frustriert über das Fehlen einer definierten Rolle und die vielen Alternativen, die in seiner Arbeit zur Verfügung stehen.

5. Der Arbeitnehmer ist frustriert über die sich ändernden Technologien und Bedingungen seiner Arbeit.

6. Der Arbeitnehmer ist frustriert über die Isolation seiner Arbeit in der Gemeinschaft.

7. Der Arbeitnehmer ist frustriert über die wirtschaftliche Unsicherheit seiner Arbeit.

Job-Erweiterung:

Eine Technik, die vorgeschlagen wurde, um die Anzahl von frustrierenden Situationen zu reduzieren, die in vielen Arbeitsplätzen inhärent sind, ist die Arbeitsplatzerweiterung. Der Grundgedanke der Arbeitsplatzerweiterung ist, dass Arbeitsplätze so gestaltet werden sollten, dass sie die volle Kapazität einer Einzelperson nutzen. Das heißt, er sollte die Möglichkeit haben, das Maximum an Bedürfniserfüllung zu erreichen. In gewissem Sinne widerspricht die Arbeitsplatzerweiterung dem Trend in der Industrie zur Beschäftigungsspezifität, der in den letzten Jahrzehnten stattgefunden hat, und es wird interessant sein, die Auswirkungen und Auswirkungen dieser Technik zu beobachten, wenn sie breiter eingesetzt wird.

Ein weiteres Argument für die Idee der Arbeitsplatzerweiterung ist, dass sich aus der Aktivierungstheorie von Scott (1966) auch ergibt, dass eine „erweiterte“ Arbeit den Arbeitnehmer mehr Abwechslung und Anreize bieten sollte. Man könnte daher vorhersagen, dass die Vergrößerung eines Arbeitsplatzes zu weniger Frustration und höherer Arbeitsmotivation führen sollte.

Der Begriff der Arbeitsplatzerweiterung ist zwar sinnvoll, sollte jedoch mit Vorsicht betrachtet werden, da er übertrieben werden kann. Wenn eine Arbeit zu komplex wird, kann dies den Arbeitnehmer so sehr überfordern, dass er seine Anforderungen nicht erfüllen kann - eine Situation, in der viel Frustration entstehen kann. Abbildung 11.1 zeigt, wie die Arbeitsplatzgröße mit Frustration zusammenhängt. Höchste Frustration ist wahrscheinlich mit Aufgaben verbunden, die entweder sehr einfach oder sehr komplex sind, und die geringste Frustration tritt bei den Aufgaben auf, die am besten zu den Kapazitätsgrenzen des Einzelnen passen.