Der Fall von Myart gegen Motorola im Bundesstaat Illinois
Das Testen blieb im Laufe der Jahre von staatlichen oder bundesstaatlichen Gesetzen relativ unberührt. Sicherlich beeinflussten Gesetze wie das Wagner-Gesetz von 1935 das soziale Klima derart, dass Tests von Arbeitgebern als Auswahlinstrument leichter angenommen wurden.
Es gibt jedoch weder auf staatlicher noch auf nationaler Ebene eine direkte Gesetzgebung, die sich mit Tests befasst. Psychologen haben versucht, diesen Zustand durch ein aktives System der Selbstregulierung durch einen Ethikkodex aufrechtzuerhalten und professionelle Ethikvergehen gegen Ethikvergehen zu verhängen. Wenn sie ihr eigenes Haus sauber halten, wollen sie die Notwendigkeit einer Regulierung von außen, wie sie in Medizin und Recht herrscht, vermeiden.
Die jüngste gesellschaftliche Dynamik in Amerika, die als Bürgerrechtsbewegung bezeichnet wird, hat industrielle Tests in eine ziemlich prekäre Position gebracht - eine, die den Beruf der Psychologie sehr beunruhigt hat. Im Kern der Frage steht die äußerst komplexe Frage, ob psychologische Tests diskriminierend sein können und sind.
Seit dem Bundesgesetz über Bürgerrechte (Titel VII) und vielen ähnlichen staatlichen Bürgerrechtsgesetzen enthalten Gesetze Klauseln, die die Einstellung, Entlassung oder Beförderung von Arbeitnehmern dahingehend bewerten, ob eine "diskriminierende Absicht" vorliegt oder nicht. Es kann schließlich notwendig werden, den Gerichten zu beweisen, dass alle zu diesen Zwecken durchgeführten Tests tatsächlich nicht diskriminierend sind.
Myart versus Motorola:
Ein solcher Fall mit industriellen Tests ist bereits aufgetreten, der Fall von Myart gegen Motorola (1964) im US-Bundesstaat Illinois. In diesem Fall klagte Myart gegen die Motorola Corporation durch die Illinois Fair Employment Practices Commission (FEPC) und behauptete, er sei wegen des Rennens während des Einstellungsprozesses diskriminiert worden.
Der Fall wurde ursprünglich von einem FEPC-Prüfer verhandelt, der feststellte, dass Motorola (1) den Low-Level-Screening-Test einstellen sollte, weil er nicht für Ungleichheiten und Umweltfaktoren kulturell benachteiligter Gruppen gleichzusetzen war und (2) Myart anstellte. Die Entscheidung dieses Prüfers beruhte auf seiner Beurteilung der Aussagen hinsichtlich des Ausmaßes, in dem der Screeningtest diskriminierend war.
Als der Fall von der gesamten Kommission geprüft wurde, wurde die Entscheidung etwas geändert. Die FEPC hielt das Problem der Testdiskriminierung nicht für in Frage. Vielmehr ging es der Kommission darum, ob Myarts Testergebnisse vom Unternehmen so geändert wurden, dass er den Grenzwert unterschreitet. (In der ursprünglichen Beschwerde von Myart wurde der Test nicht als diskriminierend angesehen.) Die Kommission erklärte jedoch, sie habe "die Möglichkeit nicht außer Acht gelassen, dass Tests dieser Art von Natur aus diskriminierend für Personen sind, die der vorherrschenden weißen Kultur der Mittelklasse fremd sind." Die endgültige Entscheidung der Kommission (1) Myart Schadensersatz zu gewähren und (2) nicht verlangen, dass er von Motorola angestellt wird.
Die unmittelbaren und eventuellen Auswirkungen von Diskriminierungen beim Testen sind schwer zu bestimmen. Sicher ist es ein komplexes Problem. Es steht außer Frage, dass viele unserer Tests die in einer weißen Mittelklasse aufgewachsenen Kulturen bevorzugen. Die normativen Daten für diese Personen sind tendenziell höher als für andere Gruppen.
Es gibt immer die Frage nach Ursache und Wirkung. Erzielen weiße Bürger aus der Mittelschicht höhere Werte, weil sie tatsächlich mehr von den gemessenen Werten haben als die anderen Kulturgruppen, oder erzielen sie bessere Ergebnisse, weil der Test sie "begünstigt"? Diese Frage ist sehr schwierig zu beantworten. Psychologen haben zahlreiche Versuche unternommen, wirklich "kulturfreie" Tests in Bereichen wie Intelligenz zu entwickeln, und haben nur ein gewisses Maß an Erfolg erzielt.
Bei extremem Tragen kann das Diskriminierungsproblem lächerlich werden. 1 Hier sind viele Tests, die eindeutige geschlechtsspezifische Unterschiede zeigen. Angenommen, ein Zirkus sollte einen Job-Probetest durchführen, bei dem schwere Gewichte zur Auswahl seines starken Mannes eingesetzt werden müssen. Ein solcher Test würde Frauen eindeutig diskriminieren, doch das Recht des Zirkusinhabers, einen Mindestgrenzwert festzulegen, würde nicht in Frage gestellt.
Man könnte fragen, was passieren würde, wenn eine Frau gefunden würde, die viel mehr als eine normale Frau heben konnte, wenn auch nicht so sehr wie ein sehr starker Mann. Sollte der Zirkus sie einstellen und die Tat in "die stärkste Frau der Welt" ändern? Dies ist natürlich eine Möglichkeit, mit dem Diskriminierungsproblem umzugehen, und es werden unterschiedliche Normen, Standards und Grenzwerte für jede Gruppe verwendet. Geschlecht wird zu einer Moderatorvariablen, indem ein separater Gültigkeitskoeffizient berechnet wird, um eine Untergruppe zu erreichen. Ein hypothetisches Streudiagramm der Situation könnte wie in Abbildung 4.3 aussehen.
Bei der Verwendung separater Normen (oder Gleichungsgruppen bei einer Transformation, z. B. der Z-Bewertung), besteht die Schwierigkeit, Gruppenunterschiede zu entfernen. In den meisten Einstellungen ist es jetzt verboten, während des Beschäftigungsprozesses Informationen über die Rasse einzuholen. Daher kann ein Bewerbungsleer oder ein Testheft möglicherweise nicht das Rennen des Bewerbers angeben. Es ist daher unmöglich, zu einem späteren Zeitpunkt unterschiedliche Normen für die einzelnen Gruppen zu entwickeln, um kulturelle Faktoren gleichzusetzen. Es genügt zu sagen, dass dies ein Bereich der Arbeitspsychologie ist, der in den nächsten Jahren interessant sein wird.
