Bereiche der Personalprüfung: 6 wichtige Bereiche

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die folgenden sechs wichtigen Bereiche der Personalprüfung: (1) Planung, (2) Personal und Entwicklung, (3) Organisation, (4) Verpflichtung, (5) Verwaltung und (6) Forschung und Innovation!

(1) Planung:

Planung ist einer der Hauptbereiche, in denen eine Personalprüfung durchgeführt werden kann. Die Planung des Personalbedarfs und die Wirksamkeit der Prognose und Terminplanung können durch die Personalprüfung überprüft werden. Es ist zu sehen, ob die Bedürfnisse der Personalabteilung rechtzeitig erkannt wurden oder nicht. Wenn durch das Audit ein Hinweis auf eine ungenaue Prognose vorliegt, können Anstrengungen unternommen werden, um die Prognosetechniken zu verbessern, um in Zukunft genaue Ergebnisse zu erzielen. Durch das Audit-Management weiß man, ob es einen Über- oder Mangel an Arbeitskräften gibt.

Eine Überprüfung der Rekrutierungs- und Auswahlpraktiken kann vorgenommen werden, um den zukünftigen Personalanforderungen gerecht zu werden. Bessere Programme und Verfahren können im Hinblick auf Kostenvorteile und Budgets angenommen werden. Die Trainingsprogramme können anhand der erzielten Ergebnisse überprüft werden. Die Motivation der Mitarbeiter auf allen Ebenen ist der Schlüsselaspekt im HRM. Die Beurteilung der Motivation der Mitarbeiter zeigt, ob sie sich bei der Arbeit wohl fühlen und bei harter Arbeit bessere Aussichten haben.

HR-Auditoren sollten die Kommunikation in der Organisation bewerten, die eines der Hauptkriterien für das Scheitern oder den Erfolg ist. HR-Auditoren sollten die Ursachen für Fehlzeiten, die Unfallrate und die Fluktuation der Arbeitskräfte ermitteln und Verbesserungsvorschläge unterbreiten. In Bezug auf all diese Richtlinien kann die Geschäftsführung entsprechende Richtlinien formulieren.

(2) Personal und Entwicklung:

Personal und Entwicklung sind ein weiterer Aspekt, der im Hinblick auf die erzielten Ergebnisse, die angewandten Programme und Verfahren und die Politikgestaltung bewertet werden muss. Die Besetzung erfolgt durch Rekrutierung und Auswahl. Hier müssen die HR-Auditoren die Rekrutierungsquellen und die Anzahl der von der Organisation angestellten Personen bewerten. Der Erfolg dieser Programme hängt von den Beiträgen ab, die die Beschäftigten zur Erreichung der Organisationsziele leisten.

Auditoren müssen prüfen, ob engagierte Arbeitskräfte durch Rekrutierungs- und Auswahlprogramme beschafft werden. Sie können dann die Rekrutierungs- und Auswahlstrategien, -praktiken und -ergebnisse beurteilen. In Bezug auf die Ergebnisse hängen sie von der Wirksamkeit der Personalpolitik und -praktiken des Unternehmens ab. Um die Ergebnisse zu überprüfen, müssen die HR-Auditoren Methoden wie Fragebögen, Checklisten, persönliche Daten sowie Produktivitätsdaten zu Haltung und Moralumfragen und Kosten und Zeit übernehmen.

Die Auditoren sollten die Aufzeichnungen und Statistiken gründlich überprüfen und sich auf ihre genaue Wartung konzentrieren. Die Informationen zu Disziplinarverfahren, Abwesenheiten, Transfers und Beförderungen sind in Aufzeichnungen verfügbar. HR-Auditoren müssen die für die Karriere- und Nachfolgeplanung gewählten Verfahren und Programme prüfen. Die Personalpolitik sollte zur Erreichung der Organisationsziele formuliert werden. In diesem Fall sollte die Creme dies auch ohne Diskriminierung berücksichtigen.

In Bezug auf Schulung und Entwicklung müssen geeignete Richtlinien formuliert werden, indem die SWOT-Analyse des vorhandenen Personals vorgenommen wird und Schulungs- und Entwicklungsprogramme auf die organisatorischen Bedürfnisse vorbereitet werden. Die Trainingskosten steigen von Tag zu Tag.

Daher muss ein spezifisches Schulungs- und Entwicklungsprogramm bewertet werden. Prüfer sollten prüfen, ob die besten Praktiken angewendet werden oder nicht. Sie sollten die Schulungsergebnisse hinsichtlich der Kosten pro Trainee-Stunde, der durchschnittlichen Schulungsstunden pro Mitarbeiter und der Einnahmen pro Mitarbeiter pro Jahr usw. auswerten. Sie können die Rückmeldungen aus Berichten und Aufzeichnungen in der Organisation abrufen.

(3) Organisieren:

Organisationsstrukturen sollen Koordination, Kommunikation und Zusammenarbeit erleichtern. HR-Auditoren müssen die Wirksamkeit der Organisationsstruktur beim Erreichen der Ergebnisse bewerten. Sie erhalten Feedback von den Mitarbeitern sowie von Berichten und Aufzeichnungen. Sie können die den einzelnen Mitarbeitern zugewiesenen Aufträge prüfen, die Befugnisse an die Untergebenen delegieren, spezielle Task Forces usw. HR-Prüfer können auch die Richtlinien bewerten, die formuliert sind, um die Mitarbeiter zu ermutigen, Veränderungen anzunehmen. Sie können auch die Wirksamkeit der Dreiwegekommunikation überprüfen.

(4) Verpflichtung:

Unternehmen will engagierte Mitarbeiter. Das Management unternimmt diesbezüglich Anstrengungen, um Einzelpersonen und Gruppen von Mitarbeitern zu motivieren. HR-Auditoren müssen die Ergebnisse der Motivation durch Steigerung der Produktivität, Verbesserung der Leistung und Kosten prüfen. Sie müssen auch die Programme und Verfahren prüfen, die im Hinblick auf die Anreicherung von Arbeitsplätzen, die Lohn- und Gehaltsverwaltung, die Nebenleistungen und die Arbeitsmoral der Beschäftigten angewandt werden. Sie müssen den Zufriedenheitsgrad der Mitarbeiter anhand der von der Organisation festgelegten Personalpolitik überprüfen. Ein zufriedener Mitarbeiter ist der Arbeit verpflichtet.

(5) Verwaltung:

HR-Auditoren müssen den Führungsstil des Managements im Umgang mit den Untergebenen prüfen. Führung kann verbindlich sein oder partizipativ bewertet werden. Eine der Benchmarks in dieser Hinsicht ist die Delegation von Befugnissen.

Die Delegation ist eher partizipativ. Prüfer können die Ergebnisse des Führungsstils beurteilen, die erlangt hat, um die Dinge durch andere zu erledigen, indem sie Vorschläge einladen, Beschwerden des Personals durchgehen, Disziplinarverfahren gegen die Untergebenen ergriffen werden usw. Führungsergebnisse können auch visualisiert werden, wenn die Prüfer die Gewerkschaftsführungsbeziehung untersuchen die Mitarbeiter erhalten Beförderungen.

Die Prüfer müssen auch die Position der Tarifverhandlungen und ihr Verfahren prüfen, um die Wirksamkeit der Verwaltung in der Organisation zu beurteilen. Sie müssen sich mit der Politik der Geschäftsführung in Bezug auf Tarifverhandlungen und Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei der Entscheidungsfindung befassen.

(6) Forschung und Innovation:

Forschung und Innovation sind ein weiterer Bereich der Personalprüfung. Hier werden mehrere Experimente durchgeführt und Theorien werden von den Experten in Bezug auf Qualitätsdesign, Marketing usw. getestet. Die mit dieser Endeavour erzielten Ergebnisse können auf der Grundlage von durchgeführten Änderungen, durchgeführten Experimenten und Berichten und ähnlichen Veröffentlichungen bewertet werden.

Auditoren können die Ergebnisse bewerten. Sie können auch die Programme und Verfahren prüfen, die für Forschungs- und Entwicklungsbemühungen angenommen wurden. Die Richtlinien des Managements in Bezug auf die Forschungs- und Entwicklungsaktivitäten können von den Abschlussprüfern geprüft und notwendige Vorschläge in dieser Hinsicht gemacht werden.