Anwendungsleerwert (mit Beispielen)

In seltenen Fällen bewirbt sich eine Person für eine Stelle, ohne dazu aufgefordert zu werden, ein Bewerbungsformular auszufüllen. Die Menge der erforderlichen Informationen in solchen Anwendungen kann von einfachem Namen, Alter, Adresse und Telefonnummer bis zu einem zehnseitigen Dokument variieren, das alle Aspekte der Vorbildung, der Arbeitsgeschichte und des Privatlebens abdeckt.

Anwendungsleerchen haben im Allgemeinen zwei Funktionen. Erstens liefern sie relevante Informationen über den Mitarbeiter, die das Unternehmen benötigen wird, wenn die Person eingestellt wird. Beispiele sind Alter, Geschlecht, Anzahl der Angehörigen, Sozialversicherungsnummer usw. Zweitens dienen die Bewerbungsunterlagen dazu, Informationen über Bewerber zu sammeln, die nach Ansicht des Personalverantwortlichen für den Einstellungsprozess relevant sind. In gewissem Sinne ist ein Bewerbungsleerwert ein hochstrukturiertes Interview, in dem die Fragen im Voraus standardisiert und festgelegt wurden.

Im Allgemeinen betreffen die auf einem Antragsformular angeforderten Informationen den sogenannten persönlichen Verlauf. Es enthält Artikel, die sich auf die bisherige Arbeit und die Lebensgeschichte des Antragstellers beziehen. Das Hauptproblem bei Anwendungs-Rohlingen ist, dass sie meistens eher zufällig entworfen werden, vielleicht indem ein oder zwei Personen die Art von Fragen formulieren, die ihrer Meinung nach „gefragt werden sollten“. In vielen Fällen war eine Bewerbung leer Firma wird als Leitfaden verwendet. Ein solches Verfahren kann zu langwierigen und unangemessenen Bewerbungslücken führen, weil man Angst hat, zu wenige Fragen zu stellen, anstatt zu viele Fragen zu stellen.

Das Problem, welche Elemente auf einem Anwendungsleerzeichen enthalten sein müssen, ist sicherlich wichtig. Sie kann jedoch nur beantwortet werden, indem die zugehörige Frage geprüft wird, wie die erhaltenen Informationen verwendet werden. Es ist zum Beispiel von geringem Wert, wenn ein Anwendungsleerzeichen nach wichtigen, aber subtilen, kritischen Informationen fragt, wenn das Personalbüro dem Anwendungsleerzeichen einen schnellen Scan übermitteln und es als Hintergrundinformation verwenden soll das Beschäftigungsinterview

Bei der richtigen Auswahl als Hilfsmittel für die Auswahl kann der Anwendungsrohling eines der besseren Auswahlgeräte sein, die dem Personaltechniker zur Verfügung stehen. Wie bei jedem anderen Auswahlgerät sollten jedoch nur gültige Informationen zum Formular hinzugefügt werden. Dies erfordert, dass alle Elemente auf einem Anwendungsleerzeichen geprüft werden, um zu sehen, ob sie in irgendeiner Weise eine zukünftige erfolgreiche Arbeitsleistung anzeigen.

Das Verfahren zum Durchführen dieser Art von Analyse ist dem Verfahren sehr ähnlich, das verwendet wird, um zu bestimmen, welche Elemente in einen psychologischen Test einbezogen werden sollten, dh eine Elementanalyse. Die gebräuchlichste Methode besteht darin, einfach die Korrelation zwischen einem Element auf dem Anwendungsleerzeichen (z. B. Anzahl früherer Jobs in den letzten fünf Jahren) und einem späteren Maß für den Joberfolg (z. B. Job Tenure) zu berechnen. Wenn festgestellt wird, dass eine signifikante Beziehung besteht (und in diesem Fall erwarten wir eine signifikante negative Beziehung), kann dieses Element zur Auswahl zukünftiger Bewerber verwendet werden.

Es ist somit möglich, „Schlüssel“ für eine Reihe verschiedener Jobs innerhalb einer Anlage zu erstellen, wobei ein Schlüssel aus einer Liste der Elemente auf dem Anwendungsleerplatz besteht, die den Erfolg für diesen bestimmten Job vorhersagen. Natürlich muss man bedenken, dass die Kreuzvalidierung dieser Schlüssel eine Voraussetzung für ihre tatsächliche Verwendung in einer Auswahlsituation ist. Eine ausgezeichnete Diskussion über die Entwicklung von Bewertungsschlüsseln für einen Anwendungsleerwert finden Sie in Englands Entwicklung und Verwendung von gewichteten Anwendungsblanks (1961).

Ein Vorteil des Bewerbungsleerwerts gegenüber dem Interview und den Tests der Persönlichkeit und des Interesses besteht darin, dass die Antwortvoreingenommenheit normalerweise keine so große Rolle spielt. Selbst wenn eine Person dazu neigt, ihre Antworten in Bezug auf den Antrag auf Fragen zu stellen, bei denen er sich Sorgen machte, eine ehrliche Antwort zu geben, können diese Daten in vielen Fällen von anderen Quellen leicht überprüft werden. (Dies bedeutet natürlich nicht, dass eine solche Überprüfung immer erhalten wird.).

Intuitiv wäre „zu erwarten, dass viele Fragen auf dem Bewerbungsleerzeichen mit dem beruflichen Erfolg zusammenhängen. Sicherlich sollte die frühere Arbeitshistorie einer Person einen Hinweis auf die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Ausführung des betreffenden Jobs geben. In ähnlicher Weise sollten die persönlichen Lebensdaten und Familiendaten der Vergangenheit Anhaltspunkte für die emotionalen und Persönlichkeitsmerkmale des Bewerbers geben, die möglicherweise Auswirkungen auf eine eventuelle Arbeitsplatzanpassung haben.

Beispiele für die Wirksamkeit von Anwendungsblöcken:

Fleishman und Berniger Study:

Ein hervorragendes Beispiel für die Verwendung des gewichteten Applikationsrohlings ist die Studie von Fleishman und Berniger (1960). Sie untersuchten die Bewerbungsunterlagen von 120 weiblichen Büroangestellten, die anschließend in zwei Kriteriengruppen unterteilt wurden, je nachdem, wie lange sie im Unternehmen geblieben waren.

Die Gruppe mit langer Amtszeit bestand aus Frauen, die zwei bis vier Jahre gearbeitet hatten und immer noch im Beruf waren. Die „Kurzzeitfrauen“ waren diejenigen, die ihre Anstellung innerhalb von zwei Jahren nach der Einstellung gekündigt hatten. Die Angaben auf dem Antragsleerzeichen wurden mit Gewichten versehen, die sich scheinbar zwischen den beiden Frauengruppen unterschieden (siehe Tabelle 5.4).

Ein Schlüssel wurde dann verwendet, um eine Bewertung für jeden Antragsteller unter Verwendung der in Tabelle 5.4 angegebenen Gewichte zu berechnen. Alle Artikel, die nicht vorhergesagt wurden, wurden mit null gewichtet. So erhielt eine Bewerberin unter 20 Jahren - 3 Punkte für ihre Gesamtpunktzahl, während eine innerhalb der Stadtgrenzen lebende Bewerberin + 2 Punkte für ihre Punktzahl usw. erhielt.

Der Schlüssel wurde dann mit einer neuen Stichprobe von 85 Bewerbern kreuzvalidiert. Die Korrelation zwischen den Bewertungen der Schlüsselpositionen und der Beschäftigungsdauer (Long versus Short) betrug 0, 57 - was darauf hindeutet, dass der Schlüssel die Beschäftigungsdauer prognostiziert.

Kirchner- und Dunnette-Studie:

Ein weiteres Beispiel für den Wert des Bewerbungsleerwerts bei Büroangestellten ist in der von Kirchner und Dunnette (1957) berichteten Studie. Wiederum war die Beschäftigungsdauer das Kriterium, wobei die kurze Amtszeit weniger als 10 Monate und die lange Beschäftigungsdauer mehr als 18 Monate betrug. Sie untersuchten 40 Gegenstände auf dem Rohling und fanden 15 zur Unterscheidung der Gruppen. Mit Hilfe eines Schlüssels, der auf diesen Elementen basiert, erhielten sie die Ergebnisse der Rückklappgültigkeit ihrer ursprünglichen Validierungsgruppe, wie in Tabelle 5.5 gezeigt.

Die Langzeitgruppe erhielt eine mittlere Punktzahl von über 17 mit der Taste, während die Durchschnittspunktzahl für Kurzzeitarbeiter 10, 79 betrug. Der Schlüssel wurde dann für eine neue Stichprobe der Beschäftigten oder zum Zweck der Kreuzvalidierung angewendet. Wie Tabelle 5.5 zeigt, behielt der Schlüssel seine Fähigkeit, die beiden Kriteriengruppen zu unterscheiden.

Naylor und Vincent Studie:

Mehrere Studien haben versucht, den Bewerbungsleerwert als Prädiktor für Fehlzeiten zu verwenden. So führten Naylor und Vincent (1959) eine umfangreiche Studie mit 220 weiblichen Büroangestellten im Alter von 18 bis 58 Jahren durch, die in einem großen mittelwesten produzierenden Unternehmen beschäftigt waren. Die Variablen, die sie aus dem persönlichen Datenblatt erhalten, waren Familienstand, Alter und Anzahl der Angehörigen. Das Kriterium des Beschäftigungserfolgs war die Abwesenheit von Arbeit während eines Zeitraums von sechs Monaten.

Die drei Prädiktoren und das Kriterium wurden wie folgt dichotomisiert:

Familienstand verheiratet - ledig

Alter 32 und darüber - 31 und darunter

Anzahl der Angehörigen - 1 oder mehr - keine

Fehlzeiten - 4 oder mehr Tage - weniger als 4 Tage

Die Hälfte der Probanden wurde in eine Hauptgruppe eingeteilt, und die andere Hälfte wurde zur Kreuzvalidierung in einer Hold-Out-Gruppe vorgesehen. Die Beziehung zwischen jedem der Prädiktoren und dem Kriterium wurde dann mit x 2 bestimmt . Die auf der Stufe 0, 01 signifikanten Prädiktoren wurden dann in der zweiten Gruppe verwendet, um zu sehen, ob die Beziehung bei der Kreuzvalidierung bestehen würde.

Tabelle 5.6a zeigt die Frequenzzählungen und die erhaltenen x 2 -Werte für jeden der drei Prädiktoren gegen das Kriterium. Nur eine der drei Personen zeigte einen signifikanten Zusammenhang mit der Abwesenheit - Anzahl der Angehörigen. Diese Variable wurde dann in der anderen Gruppe kreuzvalidiert. Die resultierende Beziehung war wiederum signifikant, diesmal auf dem Niveau von 0, 05, wie in Tabelle 5.6b gezeigt.

Obwohl die Anzahl der Abhängigen die einzige Variable war, die sich als Prädiktor herausstellte. Tabelle 5.6c zeigt, dass der Familienstand in gewissem Maße mit Fehlzeiten korreliert war (r = 0, 212). Die Größe dieser Korrelation deutete darauf hin, dass die Addition der Familienstatusvariablen zusammen mit dem Altersfaktor die Gesamtgenauigkeit der Vorhersage über diejenige hinaus erhöhen könnte, die durch alleinige Verwendung der Anzahl der abhängigen Variablen erreicht werden könnte.

Um dies zu testen, wurde eine mehrfache Korrelation für alle drei Prädiktoren mit dem Kriterium berechnet. Das Mehrfach-R übertraf das allein durch die Anzahl der Abhängigen nur um 0, 019. Dies war nicht signifikant.

Gültigkeitsdauer der Bewerbung über die Zeit:

Wie bei anderen Arten von Prädiktoren muss man sich immer mit der Stabilität einer prädiktiven Beziehung über die Zeit beschäftigen. Wie wahrscheinlich ist es, dass die zu einem bestimmten Zeitpunkt entwickelten Bewertungsschlüssel zu einem späteren Zeitpunkt erfolgreich vorhergesagt werden können? Buel (1964) stellte fest, dass 13 der ursprünglich 16 gültigen Artikel ihre vorhersagende Effizienz beibehielten, obwohl in der Bevölkerung der Bewerber eine wesentliche Veränderung stattgefunden hatte (das Unternehmen hatte tatsächlich seine Büroämter verlagert).

Studien, die speziell die Stabilität eines Auswertungsschlüssels für einen Anwendungsleerwert untersuchten, waren die von Wernimont (1962) und von Dunnette, Kirchner, Erickson und Banas (1960). In beiden Studien wurde die Änderung der prädiktiven Gültigkeit der gültigen Elemente aus der früheren Kirchner- und Dunnette-Studie (1957) untersucht. The Dunnette et al. Die Studie berichtete über die Follow-up-Daten zu den Schlüsseln aus dem Jahr 1954 (siehe Tabelle 5.7). Die zeitliche Abnahme der Gültigkeit ist offensichtlich.

In einer abschließenden Studie fand Wernimont heraus, dass die Korrelation zwischen den Schrecken von 1954 und der Beschäftigungsdauer bis 1959 auf 0, 07 gesunken war. Dann entwickelte er einen neuen Schlüssel, der bei einer Kreuzvalidierung mit einer Stichprobenprobe eine Korrelation mit ergab Beschäftigungsdauer von 0, 39.

Die einzigen Elemente, die ihre Vorhersageeffizienz von 1954 bis 1959 beibehielten, waren:

(1) Hohe Sprachkenntnisse,

(2) letzten Job wegen Schwangerschaft, Ehe, Krankheit oder Wohnproblemen nicht verlassen und

(3) Wird ab einer Woche oder mehr mit der Arbeit an dem neuen Job beginnen. Der Autor hat nachdrücklich empfohlen, die Bewertung der Schlüssel mindestens alle drei bis fünf Jahre zu überprüfen - eine Warnung, die auch für alle anderen Auswahlgeräte gilt.

Ein Problem bei der Überprüfung von Anwendungsleerzeichen:

Eine Schwierigkeit in fast allen Studien zur Validierung von Anwendungsleerwerten betrifft das Problem der Vorauswahl. Leere Bewerbungsunterlagen sind häufig ein integraler Bestandteil des Interviewprozesses. Sehr häufig verwenden Interviewer den Bewerbungsbogen als Leitfaden für die Durchführung ihrer Interviews. Wahrscheinlich ist es buchstäblich unmöglich, ein Auswahlgespräch durchzuführen, ohne dass der Antragsteller viele der gleichen Informationen auf dem Antragsformular vorlegt.

Dies bedeutet, dass die Entscheidungen des Interviewers, einen Bewerber zu akzeptieren oder abzulehnen, in gewissem Maße durch die gleichen Elemente bestimmt werden, die auf dem Antragsformular angegeben sind. Bei einer Prüfung früherer Validierungen von Bewerbungslücken konnten Myers und Errett (1959) keine Studie finden, die diese Vorauswahl berücksichtigte.

Eine Vorauswahl dieser Art führt im Allgemeinen zu einer Einschränkung der Reichweite zwischen denjenigen, die für das betreffende Attribut eingestellt werden, und (falls der Artikel wirklich gültig ist) auch für das Kriterium. Es wurde darauf hingewiesen, dass die Einschränkung der Reichweite zu einem verringerten Gültigkeitsfaktor führte, der ist eine Unterschätzung der wahren Gültigkeit dieses Prädiktors. Dies würde darauf hinweisen, dass es sich bei den bisher mit dem Anwendungsleerwert erzielten Gültigkeiten wahrscheinlich um Schätzwerte für die tatsächliche Gültigkeit dieser Geräte handelt.

Lebensdaten und beruflicher Erfolg:

Abgesehen von den Arten von Informationen, die typischerweise in Anwendungs-Rohlingen verwendet werden (die natürlich aus offensichtlichen praktischen Gründen oft in ihrer Länge begrenzt sind), sind in letzter Zeit zahlreiche Ermittler sehr aktiv geworden, was als Lebensgeschichte-Vorläufer des Arbeiterverhaltens bezeichnet werden könnte. Das Interesse dieser Forscher ist viel breiter und sicherlich theoretischer, als es in der typischen Anwendungsleerungsvalidierungsstudie üblich ist.

Das Studium persönlicher geschichtlicher Korrelate des beruflichen Erfolgs ist ein Forschungsbereich, der auf der logischen Prämisse basiert, dass das Verhalten von Individuen in jedem Umfeld (einschließlich der Arbeitssituation) mit den Lebensgeschichten dieser Individuen in Beziehung gesetzt werden sollte. Die Forschung hat dazu neigen, eine enorme Vielfalt verschiedener Arten von Gegenständen der Lebensgeschichte zu untersuchen, um zu bestimmen, wie sie miteinander zusammenhängen und wie sie mit dem Arbeitserfolg, der Arbeitszufriedenheit usw. zusammenhängen.

Standardölstudien:

Die einzige Gruppe, die im Bereich der persönlichen Geschichtsforschung am aktivsten ist, ist Standard Oil in Indiana, wo eine Reihe von Studien in den letzten Jahren versucht hat, verschiedene Aspekte biographischer Daten als Prädiktoren zu untersuchen.

In der ersten Studie der Serie (Smith, Albright, Glennon und Owens, 1961) wurde einer Gruppe von Erdölforschern ein Fragebogen zur persönlichen Geschichte verabreicht. Die Fragen wurden anhand von drei verschiedenen Kriterien sowohl validiert als auch kreuzvalidiert: (1) Gesamtleistungsbewertung, (2) Kreativitätsbewertung und (3) Anzahl der Patente. Die gleichzeitigen Kreuzvalidierungsindizes für diese drei Kriterien waren 0. 61. 0.52 bzw. 0.52 - ein ziemlich beeindruckender Satz von Gültigkeiten.

In einer zweiten Studie (Albright und Glennon, 1961), die auf denselben Daten beruhte, wurden 43 verschiedene persönliche Gegenstände (von einem ursprünglichen 484) gefunden, die die Mineralölwissenschaftler, die „in die Laborüberwachung einsteigen wollten“, signifikant von denen unterschieden, die nur eine höhere Vergütung wünschen aber die lieber Wissenschaftler bleiben. Der Grad, zu dem ein Wissenschaftler aufsichtsrechtliche Bestrebungen hat, hängt offenbar mit der biographischen Geschichte dieses Wissenschaftlers zusammen.

Die dritte Studie der Serie (Morrison, Owens, Glennon und Albright, 1962) diente dazu, die zugrundeliegenden "Dimensionen" der Lebensgeschichte zu bestimmen, indem sie die Technik der Faktorenanalyse verwendete, um ähnliche "Typen" der Lebensgeschichte zu gruppieren faktor-analytisch 75 verschiedene Items, bei denen festgestellt wurde, dass sie mindestens eines der drei Kriterienkriterien ihrer ersten Studie unterschieden (Leistungsbewertungen, Kreativitätsbewertungen und Patente).

Es wurden fünf verschiedene Faktoren oder Gruppierungen von Gegenständen erhalten:

1. günstige Selbstwahrnehmung Die Elemente, die zusammengruppiert wurden, um diesen Faktor zu definieren, waren:

ein. In den Top 5 Prozent der Leistung in ihrem Beruf

b. Könnte ein sehr erfolgreicher Vorgesetzter sein, wenn die Gelegenheit dazu gegeben wird

c. Arbeiten Sie schneller als die meisten Menschen

d. Wunsch, völlig autonom zu arbeiten und sowohl eine Methode als auch ein Ziel auszuwählen

e. Wie viel Verantwortung

f. Versuchen Sie in einer unangenehmen Situation sofort zu reagieren und eine Entscheidung zu formulieren

G. Sind freundlich und faul und haben viele Freunde

Alle diese Punkte sind für den Befragten äußerst günstig oder schmeichelhaft. Personen, die bei diesem Faktor einen hohen Wert erzielen (dh die Übereinstimmung mit diesen Aussagen überprüfen), haben einen sehr günstigen Selbstwertgefühl.

Die verbleibenden Faktoren waren:

2. Neugierige berufliche Orientierung

ein. Abschluss ihrer Doktorarbeit

b. Gehören zu einer oder mehreren Berufsorganisationen

c. Beschränken Sie sich nicht auf die Grundausbildung als Bildungsziel für ihre Söhne

d. Habe einige enge Freunde und eine Reihe von Bekannten

e. Nehmen Sie sich viel Zeit für das Lesen vieler Arten und bevorzugen Sie aktuelle und politische Themen in nicht-professionellen Bereichen

f. Wunsch, völlig autonom zu arbeiten

G. Haben Sie hohe Lohnbestrebungen

3. Hilfsaktion

ein. Verlangen Sie extrinsische Belohnungen, das heißt von Wirtschaft und Gesellschaft

b. Bevorzugen Sie urbane Wohnung

c. Begann vor dem Alter von 20 Jahren

d. Fühlen Sie sich frei, um Ihre Ansichten auszudrücken und sich in Gruppen- und Einzelsituationen als Einfluss auf andere wahrzunehmen. Sie möchten nicht nur mit einer anderen Person zusammenarbeiten

e. Ich möchte nicht völlig autonom arbeiten. Ich möchte ihre eigene Methode wählen, aber nicht notwendigerweise das Ziel, auf das sie sich konzentrieren wollen

f. Fühlen Sie sich manchmal unzufrieden mit sich

4. Toleranz für Mehrdeutigkeit

ein. Lust auf viele Arbeitsprojekte gleichzeitig

b. Sind nicht single

c. Haben um Geld für Wohltätigkeitsorganisationen gebeten und Reden gehalten

d. Haben Sie hohe Lohnbestrebungen

e. Haben Sie Freunde mit ähnlichen und unähnlichen politischen Ansichten

5. Allgemeine einstellung

ein. Fühlen Sie, dass das Schulmaterial angemessen präsentiert wurde

b. Kam aus glücklichen Häusern, wo sie gut behandelt wurden

c. Äußern Sie sich gerne und äußern Sie sich als wirksam

d. Haben Sie hohe Lohnbestrebungen

e. Kann Ineffizienz in einem Job besser tolerieren als weniger kontrollierbare Probleme

f. Bevorzugen Sie verbale Arbeit im Labor

Die nächste Frage betraf die Beziehung der drei Kriterienmaße zu diesen fünf verschiedenen Dimensionen der Lebensgeschichte. Abbildung 5.3 zeigt den Grad, zu dem jeder erhaltene Faktor mit jedem der drei Kriterien in Beziehung steht. Interessant ist, dass die beiden Bewertungskriterien sehr ähnliche Muster aufweisen.

Daher neigen Mineralölwissenschaftler, die hohe Bewertungen zu Leistung und Kreativität erhalten, auch zu den Faktoren Selbstwahrnehmung, Nützlichkeit und allgemeine Anpassung. Beachten Sie, dass das Muster für Patentveröffentlichungen dem Muster für die Ratings genau entgegengesetzt ist. Wissenschaftler mit vielen Patentanmeldungen punkten bei Selbstwahrnehmung, nützlichem Antrieb und Selbstanpassung zwar schlecht, aber bei neugieriger Berufsorientierung und Toleranz für Mehrdeutigkeit sehr hoch.

Wie man sehen kann, gehen Studien wie diese weit über die praktischen Fragen der Auswahl hinaus und bieten viel Einsicht und Verständnis dafür, warum eine bestimmte Gruppe von Individuen mit größerer Wahrscheinlichkeit (im Sinne eines bestimmten Kriteriums) erfolgreich ist als andere andere Gruppe. Es ist mehr Forschung dieser Art erforderlich.

Eine aktuelle Studie in der Serie wurde von Chaney und Owens (1964) berichtet. Diese Studie unterschied sich von den früheren Studien darin, dass versucht wurde, die Interessen von Studienanfängern in den Bereichen Vertrieb, Forschung und Technik anhand von Lebenslaufelementen vorherzusagen. Die Antworten auf einen Fragebogen mit 170 Auswahl- und Mehrfachauswahl-Lebensgeschichten wurden analysiert.

Eine Probe von 388 Studienanfängern im Ingenieurwesen wurde für die Verkaufs- und Forschungsabschnitte der Analyse verwendet und 700 Studienanfänger wurden zur Bewertung des allgemeinen technischen Interesses verwendet. Die signifikanten Elemente wurden verwendet, um Bewertungsschlüssel für jedes Zinskriterium zu entwickeln. Wenn diese Schlüssel an vollständig unabhängigen Stichproben kreuzvalidiert wurden, wurden Korrelationen von 0, 57, 0, 42 und 0, 51 für Verkauf, Forschung und allgemeines Engineering ermittelt.

Andere persönliche Geschichtsstudien:

Zahlreiche andere Studien wurden berichtet, die die Effizienz der persönlichen Geschichte oder des biographischen Ansatzes bei der Vorhersage des Erfolgs untersucht haben. Diese haben eine Vielzahl von Berufen und Kriterien abgedeckt. Zum Beispiel sagten Himelstein und Blaskovics (1960) die Bewertung der Kampfkraft anhand biographischer Daten voraus. Harrell (1960) bewertete die Gültigkeit biographischer Daten bei der Vorhersage des Erfolgs von Food Sales Managern, obwohl die Studie anschließend von Taylor und Nevis (1961) für schlechtes Design kritisiert wurde. Lockwood and Parsons (1960) haben personenbezogene Daten zur Leistung von Produktionsverantwortlichen in Beziehung gesetzt, und Scollay (1957) war auch erfolgreich bei der Verwendung biographischer Informationen als Erfolgsfaktor.

Vergangene Arbeit Geschichte:

In der Arbeitspsychologie gibt es ein altes Sprichwort, das besagt, dass „der beste Prädiktor für zukünftige Arbeit die Arbeitsleistung der Vergangenheit ist.“ Trotz des Sprichworts werden frühere Arbeitsleistungen jedoch in den meisten Fällen nicht so systematisch genutzt, wie dies in den USA der Fall ist Auswahlverfahren. Eine bemerkenswerte Ausnahme sind die von der United States Navy bei der Auswahl von Luftkadetten verwendeten Methoden. Die Marine hat ein Modell mit mehreren Hürden eingesetzt, das den Erfolg in jeder Phase des Flugtrainings als Prädiktor für den Erfolg in zukünftigen Phasen nutzt. Sie haben mit dieser Technik viel Erfolg gehabt.

Ein hervorragendes Beispiel dafür, wie frühe Leistungen effektiv dazu genutzt werden können, den zukünftigen beruflichen Erfolg vorherzusagen, wird von NL Vincent berichtet.

Er studierte eine Gruppe von 542 Versicherungsagenten und stellte am Ende der ersten drei Monate seiner Tätigkeit fest, wie erfolgreich jeder Agent das folgende Verhältnis verwendet hatte:

Erfolgsquote (SR) = Summe aller erhaltenen Provisionen / Summe der an den Agenten geleisteten Zahlungen. Der Zähler in diesem Verhältnis repräsentiert den Geldbetrag, den der Agent in den ersten drei Monaten in das Unternehmen eingebracht hat, während der Nenner den Geldbetrag darstellt, den das Unternehmen im selben Zeitraum in den Agenten investiert, um ihn zu finanzieren. Je größer das Verhältnis ist, desto "erfolgreicher" ist der Agent, wenn er seinen eigenen Weg bezahlt.

Die Agentenstichprobe wurde auf Basis der Erfolgsquote in vier Gruppen eingeteilt. Das Erwartungsdiagramm in Abbildung 5.4 zeigt die Überlebensraten für das erste Vertragsjahr (weitere neun Monate) für jede dieser vier Gruppen.

Es besteht eindeutig ein sehr dramatischer Zusammenhang zwischen der Erfolgsquote einer Person nach drei Monaten mit dem Unternehmen und der Wahrscheinlichkeit, dass diese Person das gesamte erste Jahr im Unternehmen verbleibt.

Die Verwendung des anfänglichen Arbeitserfolgs als Mittel zur Auswahl der Mitarbeiter unterliegt gewissen Einschränkungen. Obwohl es allgemein als wirksamer Prädiktor für den Erfolg angesehen wird, ist es auch ein sehr teurer Prädiktor. Man muss das Gehalt des Arbeitnehmers während seiner Probezeit bezahlen, und außerdem fallen häufig teure Schulungskosten an, die während des Zeitraums als Folgekosten anfallen.

In einigen Fällen setzen Gewerkschaftsabkommen sehr strenge Beschränkungen hinsichtlich der Zeitdauer ein, die als Probezeit verwendet werden kann. Nach Ablauf dieses Zeitintervalls hat der Arbeitnehmer den Schutz der Gewerkschaftsunternehmensvereinbarung und kann nicht mehr ohne weiteres gekündigt werden. Daher lohnt es sich in der Regel, die Kosten und die Effizienz einer solchen Auswahl sehr genau in Bezug auf die Kosten und die Effizienz anderer Auswahlgeräte zu prüfen, bevor sie sich sehr intensiv damit befassen.