8 Hauptnachteile der Leistungsbeurteilung

In diesem Artikel werden die acht größten Nachteile der Leistungsbewertung beleuchtet.

1. Programme zur Leistungsbeurteilung verlangen von den Vorgesetzten zu viel. Formale Leistungsbeurteilungen erfordern offensichtlich zumindest eine periodische Beobachtung der Leistung der Untergebenen durch die Vorgesetzten. Der typische Supervisor der ersten Linie kann jedoch nur sehr unzureichend wissen, was jeder von 20, 30 oder mehr Untergebenen tut.

2. Standards und Ratings variieren in der Regel stark und sind oft ungerecht. Einige Bewerter sind hart, andere sind nachsichtig. Einige Abteilungen verfügen über sehr kompetente Mitarbeiter. andere haben weniger kompetente Leute. Infolgedessen können Arbeitnehmer, die weniger Wettbewerbs- oder Nachsichtseinstufungen aufweisen, höhere Beurteilungen erhalten als gleichermaßen kompetente oder übergeordnete Mitarbeiter.

3. Persönliche Werte und Befangenheit können organisatorische Standards ersetzen. Einem Beurteiler fehlen möglicherweise keine Standards, aber die von ihm verwendeten Standards sind manchmal die falschen. Zum Beispiel können ungerechtfertigte niedrige Bewertungen an bewertete Untergebene vergeben werden, so dass sie nicht aus der Abteilung des Bewerters befördert werden. Häufiger jedoch ist die Behandlung einiger Mitarbeiter durch eine ausnahmslose Befangenheit begünstigt.

4. Aufgrund mangelnder Kommunikation wissen die Mitarbeiter möglicherweise nicht, wie sie bewertet werden. Die Maßstäbe, nach denen sich die Mitarbeiter zu beurteilen glauben, unterscheiden sich manchmal von denen, die ihre Vorgesetzten tatsächlich verwenden. Kein Leistungsbewertungssystem kann für Managemententscheidungen, Organisationsentwicklung oder andere Zwecke sehr effektiv sein, bis die zu beurteilenden Personen wissen, was von ihnen erwartet wird und anhand welcher Kriterien sie beurteilt werden.

5. Beurteilungstechniken werden tendenziell als Allheilmittel eingesetzt. Wenn ein Arbeitnehmer nicht über die grundlegenden Fähigkeiten verfügt oder nicht für seine Arbeit die erforderliche Ausbildung erhalten hat, ist es weder sinnvoll, zu versuchen, eine angemessene Leistung durch Leistungsbeurteilungen zu fördern, noch faire Grundgehälter, Entlassungen oder andere negative Entscheidungen in Bezug auf eine solche Beurteilung. Kein Beurteilungsprogramm kann die Auswahl, die Platzierung und die Schulungsprogramme für Sounds ersetzen. Eine schlechte Leistung ist ein Versagen eines anderen.

6. In vielen Fällen verringert der aufsichtsrechtliche Widerstand gegen das Erstellen von Ratings die Gültigkeit von Ratings. Anstatt ihre weniger effektiven Untergebenen mit negativen Bewertungen, negativen Rückmeldungen in Beurteilungsinterviews und unterdurchschnittlichen Gehaltssteigerungen zu konfrontieren, gehen die Vorgesetzten oft den bequemeren Weg und geben minderwertige Leistungsträger mit durchschnittlichen oder überdurchschnittlichen Bewertungen ab.

7. Leistungsbeurteilungsbewertungen können bumerang werden, wenn sie den Mitarbeitern mitgeteilt werden. Negatives Feedback (dh Kritik) motiviert nicht nur den typischen Mitarbeiter, sondern kann auch dazu führen, dass er schlechter abschneidet. Nur die Mitarbeiter, die ein hohes Selbstwertgefühl besitzen, scheinen durch Kritik zur Verbesserung ihrer Leistung angeregt zu werden.

8. Leistungsbeurteilungen beeinträchtigen die konstruktivere Coaching-Beziehung, die zwischen einem Vorgesetzten und seinen Untergebenen bestehen sollte. Interviews zur Leistungsbeurteilung betonen in der Regel die überlegene Position des Vorgesetzten, indem sie ihn in die Rolle des Richters einordnen und so seiner ebenso wichtigen Rolle als Lehrer und Trainer entgegentreten. Dies ist besonders schädlich für Organisationen, die versuchen, ein stärker partizipatives Organisationsklima aufrechtzuerhalten.