6 Bestandsbewertung der Vorzüge, um Manager bei der Bewertung der Leistung von Mitarbeitern zu unterstützen

Merit-rating Vorräte, die entwickelt wurden, um Manager bei der Bewertung der Leistung von Mitarbeitern zu unterstützen, werden im Folgenden erläutert:

1. Graphische Bewertungsskalen

Diese Methode wird häufig bei der Leistungsbeurteilung eingesetzt und ähnelt den Verfahren in Punktbewertungsplänen.

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Dazu gehört, dass der Vorgesetzte die Leistung der Mitarbeiter im Hinblick auf vorgeschriebene Merkmale (z. B. Arbeitsqualität, Arbeitsmenge, Kooperationsbereitschaft, Initiative, Zuverlässigkeit und Kenntnis der Arbeit) bewertet. Jedes Merkmal ist definiert und die verschiedenen Grade sind jeweils vorgeschrieben . Aus den Merkmalen und Graden kann eine Gesamtbewertung erhalten werden.

2. Checklisten

Bei dieser Technik werden eine Reihe von Aussagen vorbereitet, die sich jeweils auf die Leistung der Mitarbeiter beziehen. Der Vorgesetzte überprüft dann die Aussagen, die für den bewerteten Mitarbeiter gelten. Bei jedem Tarif enthält die Checkliste eine Reihe von Fragen, die die Leistung des Mitarbeiters weitaus detaillierter prüfen, als dies auf der Ratingskala möglich ist. Anhand einer Checkliste sollen bestimmte Wege aufgezeigt werden, wie sich der Mitarbeiter zufriedenstellt oder nicht zufriedenstellende Ergebnisse erzielt.

3.Gruppe und Ranking

Es ist die einfachste und beliebteste Methode der Leistungsbewertung. Der Vorgesetzte bewertet die Leistung der Mitarbeiter, indem er die Mitarbeiter einfach gruppiert und bewertet.

Bei dieser Methode werden die Mitarbeiter in breite Kategorien von ausgezeichnet, gut, durchschnittlich, fair und schlecht eingeteilt. Ein Ranking ist eine einfache Angelegenheit, bei der die besten Leistungsträger in der Gruppe ermittelt werden und anschließend alle Mitglieder in der Reihenfolge bis hin zu den Ärmsten bewertet werden. Obwohl es eine grobe Technik ist, kann es dem Vorgesetzten helfen, die Bezahlung mit der Leistung in Beziehung zu setzen.

4.Direkte Beurteilung

Bei diesem System wird aus jeder Jobbeschreibung eine tatsächliche Liste der zugewiesenen Aufgaben entnommen. Gegen jede Aufgabe gibt es einen Platz, in dem der Vorgesetzte die Leistung des Mitarbeiters beurteilen kann.

5. Leistungsstandards

In diesem System bestimmt der Vorgesetzte in seinem eigenen Kopf, was er in jedem Verantwortungsbereich vernünftigerweise erwartet. Er wird dann in der Lage sein, die Leistung besser zu beurteilen, indem er die tatsächlichen Leistungen mit den festgelegten Standards vergleicht.

6.Critical-Incident-Methode

Obwohl dies keine direkte Methode zur Bewertung der Mitarbeiterleistung ist, kann diese Technik von Vorgesetzten für die Bewertung der Leistung verwendet werden. Ein Vorgesetzter unterhält für jeden Mitarbeiter ein separates Datenblatt. Es können Vorfälle bemerkt werden, die ungewöhnliche Leistungen oder bestimmte Arbeitsausfälle veranschaulichen.

In ähnlicher Weise kann sich der Vorgesetzte Notizen zu Vorfällen machen, die bestimmte Merkmale der Arbeit des Mitarbeiters zum Zeitpunkt ihres Auftretens veranschaulichen. Solche schriftlichen Fallbeispiele dienen als wertvolle Orientierungshilfe für den Vorgesetzten bei der Erstellung von Bestandsbewertungsvorräten.