6 Hauptarten des Beschäftigungsinterviews

(1) Geplantes Interview

Um das gewünschte Ziel zu erreichen, muss das Interview im Voraus geplant werden. Bevor das Interview beginnt, sollte der Interviewer sich vorbereiten und einen konkreten Aktionsplan einhalten. Bevor der Kandidat tatsächlich ankommt, sollte der Interviewer seine Bewerbung sorgfältig studieren und versuchen, die wichtigeren Details auswendig zu lernen.

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Der Interviewer sollte im Kopf planen, nach welchen Informationen er suchen soll, wie er das Interview führen soll, welche Schritte er ausführt und wie viel Zeit er jedem Kandidaten zuweist. Wenn die Befragung einer bestimmten Vorgehensweise folgt, kann dies mit einem Minimum an Zeitverschwendung erfolgen. Bei Bedarf können jedoch Abweichungen vom Plan vorgenommen werden.

(2) Strukturiertes strukturiertes Interview

Gemustertes Interview ist ein geplantes Interview, aber es ist mit hoher Genauigkeit geplant. Mit anderen Worten, es ist stark strukturiert und eine eher formalisierte Art des geplanten Interviews. Es wurde von McMurry entwickelt, um die Persönlichkeitsmerkmale zu messen, die bei allen Mitarbeitern erwünscht sind.

Solche Eigenschaften sind (i) Stabilität; (ii) Industrie; (iii) Fähigkeit, mit anderen auszukommen; (iv) Eigenständigkeit; (v) Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen; (vi) Freiheit von emotionaler Unreife und (vii) Motivation.

Die Grundlage für diesen Ansatz ist, dass das zukünftige Verhalten eines Kandidaten anhand seiner bisherigen Leistung beurteilt werden kann. Das gemusterte Interview hat nichts mit beruflichen Fähigkeiten zu tun. Es soll nur die Persönlichkeit, die Motivation und die Interessen bewerten. Eine Reihe spezifischer Fragen wird bei gemusterten Interviews verwendet.

(3) Interview ohne Richtlinie

Während des unregelmäßigen Interviews, das sehr unstrukturiert sein kann, werden dem Kandidaten keine Fragen gestellt, worüber er sprechen sollte. Grundlegend für dieses Verfahren ist die minimale Verwendung direkter Fragen. Fragen, die mit Ja oder Nein beantwortet werden können, werden vermieden, stattdessen werden allgemeine Fragen ersetzt.

Im Allgemeinen ist der nicht-direktive Ansatz durch solche Praktiken gekennzeichnet, wie sorgfältiges Zuhören, nicht argumentieren, nicht unterbrechen und Gesprächspausen zulassen.

Die Grundphilosophie eines solchen Interviews ist, dass ein Kandidat eher sein wahres Selbst preisgibt als wenn er festgelegte Fragen beantwortet. Möglicherweise verwendet kein Beschäftigungsinterview den rein nicht-direktiven Ansatz.

(4) Tiefen- und Belastungsinterview

Das Tiefeninterview als solches ist keine besondere Art des Interviews. Hier geht der Interviewer nur auf bestimmte wichtige Themen ein. Nur durch ausführliches Hinterfragen des Kandidaten und durch Nachdenken wird es möglich, ihn richtig zu bewerten. Nehmen Sie ein Beispiel: Ein Kandidat hat darauf hingewiesen, dass das Reisen sein Lieblingshobby ist.

Bei der üblichen Art der Befragung wird diese Angelegenheit nicht weiter verfolgt. In einem Tiefeninterview wird das Thema jedoch einer eingehenden Analyse unterzogen.

Der Kandidat würde gefragt, wann er tourne, warum er toure, wohin er toure, mit wem er toure und wie viel Geld und Zeit er für Touren aufbringe, und so weiter. Der Schwerpunkt liegt auf dem „Warum“ und dem „Warum des Warum“. Das Gegenteil von Depth Interview ist das Diskussionsinterview.

Unter dem Stressinterview werden bewusste Versuche unternommen, den Kandidaten unter Druck zu setzen, um zu sehen, wie gut er unter Stress arbeitet. Das Stressinterview kann einen Wert für Jobs haben, bei denen das emotionale Gleichgewicht ein Schlüsselfaktor ist. Dieses Verfahren wurde ursprünglich im Militärdienst entwickelt. Es geht darum, den Kandidaten einer starken emotionalen Belastung auszusetzen, um seine Reaktion zu testen.

Es zeichnet sich durch die rasche Beantwortung durch mehrere unfreundliche Interviewer aus. Das Stressinterview wurde von der US-Regierung während des Zweiten Weltkriegs bei der Auswahl von Spionen verwendet. Es kann auch bei der Auswahl von Management- und Vertriebspositionen, bei denen Stressresistenz wichtig ist, gewinnbringend eingesetzt werden.

(5) Das Gruppeninterview

Das Gruppeninterview ist eine relativ neue Technik im Westen und in unserem Land fast unbekannt. Es ist ein Verfahren zur Entdeckung der Führung. Mehrere Bewerber werden in eine führerlose Diskussion einbezogen. Interviewer sitzen im Hintergrund, um die Leistung der Bewerber zu beobachten und zu bewerten.

Ein Diskussionsthema wird zugewiesen und zu Beginn gibt es keinen Leiter. Der Interviewer beobachtet, wie man Führung übernimmt und wie es von anderen Mitgliedern der Gruppe akzeptiert wird. Diese Methode ist nützlich bei der Auswahl von Supervisoren. Aber in einer solchen Situation kann nicht jeder sprechen und gute Kandidaten werden vermisst.

(6) Panel- oder Board-Interview

Mehrere Personen können einen Bewerber befragen. Dies wird als Panel-Interview bezeichnet und ist aufgrund seiner Kosten normalerweise für Bewerber von Führungspositionen reserviert.