4 Hauptsysteme der Arbeitsplatzbewertung

Nachstehend sind vier grundlegende Systeme zur Arbeitsplatzbewertung aufgeführt:

(1) Ranglistensystem;

(2) Berufsklassifizierungssystem;

(3) Punktesystem und

(4) Faktorvergleichssystem.

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(1) Ranglistensystem

Dies ist eine sehr einfache Methode zur Arbeitsplatzbewertung. Bei diesem System ordnen die Jobbewerber einfach einen Job einem anderen zu, ohne Punktwerte zuzuweisen. Jobs innerhalb der Organisation werden in einer Reihenfolge angeordnet, von schwierigsten zu einfachsten oder in umgekehrter Reihenfolge. Es misst nicht die Werte von Jobs, sondern legt nur deren Rang fest.

Wenn diese Methode angewendet wird, vergleicht der Job-Rater einfach zwei Jobs miteinander und fragt, welcher der beiden schwieriger ist. Sobald diese Frage erledigt ist, wird ein anderer Job mit den ersten beiden verglichen und eine ähnliche Entscheidung getroffen. Dieser Vorgang wird wiederholt, bis alle Jobs vom Job mit der größten Schwierigkeit bis zum Job mit der geringsten Schwierigkeit relative Positionen zugewiesen wurden.

Dem Job-Ranking gehen systematische Jobanalysen und Jobbeschreibungen voraus. Manchmal werden Jobtitel und kurze Jobbeschreibungen auf Karten aufgezeichnet, und die Bewerter werden gebeten, die Karten in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit zu ordnen. Die Stundensätze, die für verschiedene Jobs zu zahlen sind, werden von den Bewertern vorgeschlagen, ohne die bestehenden Lohnsätze zu berücksichtigen.

Die Bewertungssysteme für die Arbeitsplatzbewertung werden im Allgemeinen in kleinen Organisationen verwendet, in denen alle Jobs den Job-Bewertern gut bekannt sind. Die Einfachheit dieses Systems ist das größte Kapital. Es ist wenig Vorbereitung sowie geringe Investitionen erforderlich.

Die Einfachheit des Systems ist auch seine größte Schwäche. Das System tut wenig, um die Beurteilung der Bewerter zu bestimmen. Ohne einen formellen Maßstab besteht die Tendenz, jeden Arbeitsplatz nach seinem dominierenden Faktor zu beurteilen. Das Bewertungssystem ist für die Mitarbeiter äußerst schwierig zu erklären, da es keine objektive Norm gibt, die die Beurteilung der Bewerter bestimmt.

Schließlich kann uns das Ranking-System nur sagen, dass ein Job schwieriger ist als ein anderer, ohne anzugeben, wie schwierig er ist.

(2) Berufsklassifizierungssystem

Das Jobklassifizierungssystem ist eine der ältesten Methoden zur Bewertung von Jobs und betont die Zuordnung von Jobs zu Klassen. Das Berufsklassifizierungssystem beginnt mit einem Gesamtvergleich aller Arbeitsplätze auf der Grundlage des gesunden Menschenverstands und der Erfahrung. Die Jobstruktur ist in mehrere Klassen unterteilt.

Jeder Klasse wird ein Gehaltsbereich mit Höchst- und Mindestgrenzen zugewiesen. Danach werden die tatsächlichen Jobs in diese vorgegebenen Klassen eingepasst. Daher können gemäß diesem System die Leichen in eine Klasse, Angestellte in einer anderen, Vorgesetzte einer höheren Klasse und höhere Führungskräfte der Oberklasse gestellt werden.

Dieses System eignet sich am besten für kleine Organisationen. Dies wird auch in staatlichen Diensten verwendet. Dies ist jedoch nicht für große Organisationen mit komplizierten Klassenspezifikationen geeignet.

(3) Punktesystem

Dies ist ein weit verbreitetes System im modernen Geschäftsleben. Es basiert auf der Annahme, dass es möglich ist, den verschiedenen Faktoren sowie jedem Grad jedes an den Jobs beteiligten Faktors Punkte zuzuordnen, und dass die Gesamtsumme der Punkte einen Index des relativen Wertes der Jobs ergibt.

Der erste Schritt besteht darin, die Faktoren oder Elemente zu bestimmen, die alle Aufgaben abdecken, wie z. B. Fertigkeiten, Aufwand, Verantwortung, Arbeitsbedingungen usw., und jeder Faktor erhält einen maximalen Punktewert.

Der Grad jedes Faktors wird bestimmt und diese Grade bestimmen die Anzahl der Punkte, die dem Job zugewiesen werden sollen. Die Summe der Punkte, die für alle Faktoren vergeben werden, bestimmt den Punktwert des Jobs, und sein Wert wird nach einer vorgegebenen Formel in Geldbeträge umgerechnet.

Einige Unternehmen verwenden Werte und Punkte, die aus ihren eigenen Erfahrungen entwickelt wurden, während andere das von branchenweiten Organisationen entwickelte System verwenden.

Das Punktesystem hat viele Vorteile gegenüber Rang- und Klassifikationssystemen. Die Verwendung fester und vorbestimmter Faktoren zwingt den Prüfer, bei der Bewertung der Aufträge dieselben Auftragselemente zu berücksichtigen. Die Systeme haben den Vorteil, dass Beschäftigte gezwungen werden, einzelne Faktoren und nicht die gesamte Arbeit zu berücksichtigen.

Darüber hinaus zeigt die Zuweisung von Punktwerten nicht nur, welcher Job mehr wert ist als der andere, sondern auch, wie viel mehr es wert ist. Schließlich steht später eine klare Aufzeichnung der Urteile des Bewerters zur Verfügung, um Vorgesetzten und Mitarbeitern die Ergebnisse der Bewertung zu erläutern.

Obwohl dieses System in der Industrie in Großbritannien häufig verwendet wird, hat es seine Grenzen. Die Auflistung der Faktoren kann einige Elemente weglassen, die für bestimmte Jobs wichtig sind. Es liegt auf der Hand, dass willkürliche Gewichte in unterschiedlichem Maße und zu den Faktoren durch Angabe von Maximal- und Minimalpunkten zugeordnet werden. Dieselben Punktesysteme können im Allgemeinen nicht für Produktions- und Bürojobs verwendet werden. Schließlich ist dieses System unflexibel.

(4) Faktorvergleichssystem

Dieses System ähnelt dem Punktbewertungssystem und wird in der Wirtschaft häufig eingesetzt. Diese Methode beginnt mit dem Ermitteln der Hauptfaktoren, die bei allen Arbeitsplätzen in einer bestimmten Organisation mehr oder weniger stark vorhanden sind. In der Regel sind die häufigsten Faktoren geistige Anstrengung, Fertigkeit, körperliche Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

Diese sind nicht vorbestimmt, sondern werden auf der Grundlage einer Jobanalyse ausgewählt. Der zweite Schritt besteht darin, eine Anzahl von Schlüsselaufträgen (zehn oder zwanzig) auszuwählen, die zum Vergleich aller anderen Aufträge verwendet werden können. Schlüsselaufträge können beispielsweise Monteur, Maschinenbediener, Wachmann, Fahrer usw. sein. Die Geldraten für jeden dieser Schlüsselaufträge sind bereits bekannt.

Dies bedeutet, dass die Genauigkeit der Bewertungsmethoden weitgehend davon abhängt, ob die zum Vergleich ausgewählten Schlüsseljobs selbst ordnungsgemäß bezahlt werden oder nicht. Im dritten Schritt wird jede der aktuellen Entlohnungsraten der Schlüsseljobs analysiert, um anzugeben, wie viel Prozent der Gesamtsatzrate jedem Jobelement zuzurechnen sind.

So kann festgestellt werden, dass, wenn ein Installateur bezahlt wird, Rs. 10 pro Tag kann dem ersten Element ein Wert von 10% zugewiesen werden, dem zweiten 20%, dem dritten 40% den vierten 10% und dem fünften 20%. Wenn alle wichtigen Jobraten so analysiert wurden, werden Durchschnittswerte der so erhaltenen Prozentsätze als Gewicht für die Elemente akzeptiert.

In der Endphase werden alle anderen Jobs bewertet und für jeden Faktor ein Wert zugewiesen, indem sie mit den wichtigsten Jobs verglichen werden. Somit wird für jeden zu bewertenden Job ein bestimmter Schlüsseljob gefunden, dem er sehr ähnlich ist.

In diesem System ist es die Aufgabe der Bewerter, alle Jobs zu analysieren und sie dann nach einem Faktor zu ordnen. Wenn es sich zum Beispiel um technische Fähigkeiten handelt, werden die Prüfer zunächst alle diesbezüglichen Aufgaben von denjenigen Stellen einordnen, die die höchsten Anforderungen stellen, bis hin zu den Stellen, die die geringsten technischen Fähigkeiten erfordern.

Nachdem dieser Schritt abgeschlossen ist, ordnen die Bewerter dann alle Jobs in Bezug auf einen zweiten Faktor usw. ein, bis für jeden der beteiligten Faktoren eigene Ranglisten erstellt wurden. Da bereits Punktwerte zugewiesen wurden, müssen nur die Punktwerte summiert werden, um den relativen Gesamtwert dieses Jobs zu erhalten.

Das System hat zwei entscheidende Vorteile. Erstens verwendet es die Job-by-Job-Vergleichstechnik, die eine weitaus genauere Messmethode darstellt. Zweitens ergibt sich der Vorteil aus der Tatsache, dass die ausgewählten Gewichte nicht völlig willkürlich sind, sondern die bestehende Lohn- und Gehaltspraxis widerspiegeln. Die Nachteile des Systems sind, dass es sehr teuer und kompliziert ist und den Arbeitern nicht ohne weiteres erklärt werden kann.

Wenn die Jobbewertung abgeschlossen ist, wird der relative Schwierigkeitsgrad von Jobs im Unternehmen anhand von Rangfolgen festgelegt. Danach ist es einfach, diesen Jobs einen Geldwert zuzuweisen, der in direktem Verhältnis zu den bewerteten Punkten steht.