4 Methoden zur Steigerung der industriellen Moral

Die Messung der Arbeitsmoral dient dem Management als Barometer. Wenn die Befunde auf eine geringe Moral hinweisen, muss dies als Herausforderung betrachtet werden, und es müssen Schritte unternommen werden, um sie zu verbessern.

Zu verschiedenen Zeitpunkten wurden vier Methoden verwendet, um die Arbeitsmoral zu verbessern:

1. Expertenansatz

2. Industrieller Spion

3. Industrieberater

4. Mitarbeiterproblemansatz

Diese vier Methoden unterscheiden sich natürlich in dem Ausmaß, in dem sie von der Industrie eingesetzt wurden. Zum Beispiel ist die Industriespionagemethode jetzt nur noch von historischem Interesse, während der Ansatz der Mitarbeiterproblematik an Popularität gewinnt. Leider muss bei allen vier Methoden vorsichtig vorgegangen werden, bevor sie im Detail untersucht werden.

Keines von ihnen wurde jemals als wirklich wirksames Instrument zur Steigerung der Mitarbeitermoral demonstriert! Es fehlt nahezu an objektiven Daten zu diesem Zweck. Trotzdem werden sie weiterhin unter der Annahme beschäftigt, dass sie ihren beabsichtigten Zweck erfüllen. Vielleicht werden schließlich die notwendigen empirischen Belege vorliegen, um zu zeigen, dass ihre Verwendung tatsächlich gerechtfertigt ist. Bis dahin sollten sie mit großer Vorsicht betrachtet und verwendet werden.

1. Expertenansatz:

Die Expertenmethode, die am häufigsten verwendete Technik, hat zu unterschiedlichem Erfolg und Misserfolg geführt. Das grundlegende Merkmal dieses Ansatzes ist der Einsatz eines "Experten" bei der Durchführung einer Stichprobenerhebung. Er besichtigt das Werk, spricht mit Schlüsselpersonen und schreibt einen Bericht, in dem er Ratschläge gibt. Manchmal schlägt er einige oder alle der folgenden Elemente vor: Poster, Slogans, Reden, Partys, Wohlfahrtsverbände. Diese geben der Moral für kurze Zeit einen leichten Schub. Wenn die Dinge wieder normal sind, holt das Unternehmen einen anderen "Experten" ein.

Da es jetzt etwas kritischer ist, zeigt es ihm den vorherigen Bericht und weist darauf hin, dass die Dinge nicht wie vorhergesagt verliefen. Der zweite Experte weiß das natürlich, denn hätte er sonst angerufen werden können? Deshalb muss er einige neue Geräte herstellen, um die Moral zu steigern. ' Er schlägt Bowlingwettbewerbe oder bessere Cafeteria-Mahlzeiten, ein wirksames Hausorgan oder ein Vorschlagssystem vor. Wiederum gibt es eine kurze Zeit einen leichten Aufschwung in der Moral, und dann wird es schlimmer.

Der Punkt ist, dass einige oder alle der fünf Vorschläge des ersten Experten unter bestimmten Bedingungen funktionieren könnten, aber die Bedingungen werden niemals vorgeschlagen oder eingehalten. Dies gilt auch für die vier Vorschläge des zweiten Experten. Diese neun Vorschläge erschöpfen die Liste keinesfalls; es gibt viele, viele mehr. Einige Unternehmen und ihre Führungskräfte scheinen davon zu profitieren.

Wenn einer der Vorschläge die Gruppenzusammenarbeit fördert, Ziele festlegt, beobachtbare Fortschritte in Richtung der Ziele zulässt und Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, sich sinnvoll und aktiv an der Erreichung dieser Ziele zu beteiligen, können sie die Moral steigern. Die Überprüfung der obigen Liste von Vorschlägen macht deutlich, dass nur wenige an sich die Zusammenarbeit fördern oder die Anforderungen der anderen Determinanten der Moral erfüllen.

Wir erinnern uns an einen Tanz für Angestellte einer großen Firma, die angeblich von ihrer "wohlwollenden Vereinigung" befördert wurde. Es war eine vollkommene Angelegenheit, und der Präsident der Firma war anwesend, um zu zeigen, dass er nur einer der Jungen war Preise vergeben. Am frühen Abend veranstalteten zwei Mitarbeiter eine außerplanmäßige Tanzausstellung.

In ungehemmter Weise verdrehten sie sich, verzogen sich zur Freude des großen Kreises, der sich um sie bildete. Die Reaktion des Präsidenten auf das, was er als schockierend und abstoßend empfand, bestand darin, sofort anzuhalten und das Ehepaar vor einem unglückseligen Verhalten der Damen und Herren der X-Company zu warnen.

Es erübrigt sich zu sagen, dass er die Stimmung aller Menschen wirksam gedämpft hat und sich unwissentlich sehr unbeliebt gemacht hat. Die meisten Angestellten meinten, wenn er "es nicht ertragen könnte", hätte er zu Hause bleiben sollen; Außerdem war er am Samstagabend nicht ihr Chef. Die Moral wurde im Verhältnis zu der geringfügigen Zunahme, die eine solche Partei hätte schaffen können, weit unterschritten.

2. Industrielle Spionagetechnik:

Obwohl diese Technik gefährlich ist, wurde sie tatsächlich zur Steigerung der Moral eingesetzt. Ein Experte, dessen wahre Identität den Angestellten und in der Regel vielen Führungskräften unbekannt ist, erhält eine Anstellung in einem Betrieb unter dem Deckmantel eines gewöhnlichen Arbeiters. Seine Aufgabe ist es, sich als Mitarbeiter zu akzep- tieren und sich so eingehend über die Gruppe und ihre Beschwerden zu informieren. Er fügt diese Informationen in einen Bericht ein. Manchmal beziehen sich diese Berichte nicht auf bestimmte Mitarbeiter, sondern beziehen sich hauptsächlich auf die Aufdeckung von Umweltbedingungen und technischen Schwierigkeiten, die seiner Meinung nach die Moral mindern.

Die Ethik dieser Art von Bericht ist nicht so unangenehm wie bei Berichten, in denen die durch den „Spion“ gewonnenen Vertraulichkeiten genutzt werden, um die Personen zu lokalisieren, die gemäß der Definition des Managements „Agitatoren“ oder „Unruhestifter“ sind. Manchmal werden Gewerkschaftsorganisatoren und -mitglieder in diese Kategorie eingestuft. Schließlich verschwindet der "Spion" und die Arbeiter fragen sich, was mit diesem "netten Kerl" passiert ist. Seine Empfehlungen werden durch Kündigung aus "gerechtem Grund" befolgt.

Einige Leser mögen durch solche Taktiken geschockt sein, aber für diejenigen, die glauben, dass alles in Liebe und Krieg fair ist, ist diese Technik sehr ansprechend. Es sollte betont werden, dass nicht alle industriellen "Spione" gefährlich sind. Einige machen eine sehr ethische Arbeit, und ihre Berichte zeigen, dass sie sich wirklich um das Wohlergehen der Mitarbeiter und eine gesteigerte Moral kümmern. Einige gehen sogar so weit, dass sie das ineffektive Management beschuldigen, wenn sie feststellen, dass hier das Problem liegt.

3. Industrielle Beratermethode:

Der Industrieberater hat keine der unangenehmen Konnotationen, die mit dem Industriespion verbunden sind. Wie wir bereits gesehen haben, gipfelten die Hawthorne-Studien mit dem Vorschlag, dass der Industrieberater zur Verbesserung der Moral beitragen kann, indem er die Beziehungen verbessert und als Kommunikationskanal zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber fungiert.

Den Angestellten wird mitgeteilt, dass der Industrieberater ein Vertreter der Personalabteilung ist, und sie erhalten während ihrer Gesprächszeit ihr durchschnittliches Einkommen. Erfahrungen bei Western Electric zeigen, dass die Mitarbeiter bereit sind, ihre Probleme einem Berater vorzustellen und mit ihnen zu sprechen. Das Industrieberatungsprogramm ist nicht nur für die Unterstützung von Vorgesetzten-Angestellten- und Mitarbeiter-Management-Beziehungen hilfreich, sondern auch für die Verbesserung der persönlichen Anpassung der einzelnen Mitarbeiter.

Ein in Fatigue of Worker zitierter Fall ist ein gutes Beispiel für diesen Punkt:

Eines Tages machte ein assistierender Vorarbeiter die Berater auf ein Problem aufmerksam, das ihn seit einiger Zeit beunruhigte. Das Problem war ein achtundvierzigjähriger Mann, der ungefähr zwanzig Jahre im Unternehmen gearbeitet hatte. Seine Geschichte war wie folgt. In seinen frühen Dienstjahren war er anscheinend ein effizienter Arbeiter.

Er wurde 1923 zum Chef der Gruppe ernannt und blieb bis 1931 in dieser Position. Zu dieser Zeit galt er jedoch als einer der am wenigsten effizienten Supervisoren in der Gruppe, und sein Sturz fiel allmählich, aber stetig. Er wurde von Job zu Job herabgestuft, und bei jedem weiteren Job vermochte er es nicht, den angemessenen Arbeitsstandard zu erreichen. Als der Vorarbeiter die Berater befragte, war dieser Angestellte mit einer Arbeit der niedrigsten Besoldungsgruppe beschäftigt, die erheblich mehr als diese Besoldungsgruppe erhielt und nicht sein Geld verdiente.

Dies waren die wesentlichen Aspekte des Problems, als sie den Abteilungsleitern vorkamen, als der Vorarbeiter die Beratungsorganisation anrief. Sie hatten das Gefühl, dem Angestellten jede Gelegenheit gegeben zu haben, etwas Gutes zu tun, und er hatte versagt. Sie waren auch gestört, weil er anscheinend viel zu trinken schien und in jüngerer Zeit, weil er überhaupt nicht kooperativ war.

Die Abteilung schlug vor, den Angestellten zu einem Job der Besoldungsgruppe 1 (niedrigste Besoldungsgruppe) in einer anderen Organisation zu verlagern und den Stundensatz auf das Minimum der Besoldungsgruppe zu senken. Sie schlugen vor, ihm zu erklären, dass dies seine letzte Chance sein würde und dass, falls er versagt, er entlassen würde. Inzwischen war ein Berater am Werk gewesen. Er hatte ein vorläufiges Interview mit dem Angestellten geführt, aus dem hervorging, dass das Versagen des Angestellten auf eine persönliche Fehlanpassung zurückzuführen war. Er bat darum, die Überweisung um einige Monate hinauszuschieben oder bis eine eingehende Untersuchung des Falls durchgeführt werden könne.

Die Studie bestand aus Interviews mit dem Angestellten, einer gründlichen körperlichen Untersuchung, mehreren Intelligenz- und Berufstests sowie einer sorgfältigen Untersuchung der Vorgesetzten des Angestellten, seiner Mitarbeiter und der Mechaniker aller Aufgaben, bei denen er versagt hatte. Hier kann der Bericht noch einmal zitiert werden: „Das Interview zeigte einen Mitarbeiter, der in einem der westlichen Slumbezirke aufgewachsen ist.

Die Familie bestand aus zwei älteren Schwestern, einem älteren Bruder, dem Angestellten und einem jüngeren Bruder. Die Mutter starb, als der Angestellte sehr jung war, und er erinnert sich nicht an sie. Die ältere Schwester hat das Haus verwaltet. Der Vater war ein strenger Disziplinär. Die Kinder wurden häufig bestraft und durften keine gewöhnlichen Freiheiten haben. Dies war so ausgeprägt, dass der ältere Bruder das Haus verlassen hatte, sobald er die Schule beendet hatte.

Der Vater war bis zu seinem Tod, der kurz nach dem Abitur des Gymnasiums, als Arbeiter beschäftigt war. Der Angestellte arbeitete während der Ferien in der siebten und achten Klasse und fand gleich nach dem Schulabschluss einen festen Arbeitsplatz. Er arbeitete für mehrere Bedenken, bis er während des Weltkrieges in die Armee aufgenommen wurde, und als er im Alter von 29 Jahren zurückkehrte, war er bei Hawthorne angestellt.

In dieser Zeit knüpfte er eine enge Beziehung zu seiner älteren Schwester, die nie geheiratet hatte. Sie behielt das Haus für ihn, bis er vor ein paar Jahren in ein Hotel gegenüber der Fabrik zog. Dieser Schritt wurde in der Zeit unternommen, als er Schwierigkeiten bei der Arbeit hatte. Er leistete jedoch weiterhin einen Beitrag zu ihrer Unterstützung und hat immer noch eine sehr loyale Haltung gegenüber ihr. So war die Vergangenheit des Angestellten, wie es in seinen Interviews mit dem Personalberater offenbart wurde.

Seine Haltung in der unmittelbaren Situation wurde im Bericht wie folgt beschrieben:

„1. Angst vor den Aufsichtsbehörden (insbesondere Vorarbeiter). Der Glaube, dass sie es für ihn hatten. Das Gefühl, dass sie ihn die ganze Zeit beobachteten. Er konnte die Augen des Vorarbeiters auf sich spüren, als der Vorarbeiter am anderen Ende des Raumes war.

„2. Der Glaube, dass seine Nervosität ein "Kälteschock" -Kater des Krieges war, obwohl er nach dem Krieg jahrelang gesund war und bis vor kurzem nicht nervös war.

"3. Angst vor Krankheit Er wurde von mehreren Ärzten betreut, die versuchten, ihn davon zu überzeugen, dass es ihm gut ging. Er nahm regelmäßig viermal täglich "Nervenmedizin" ein. Sein Schrankregal war voll mit Pillendosen und kalten Kuren. An Tagen, an denen es so heiß war, dass er schweißnass war, trug er eine Jacke. Er sprach über seine Gesundheit, die Gesundheit seiner Schwester, Freunde aus der Jugend, die schreckliche Krankheiten hatten. Er bekam einen Wutanfall, wenn das Hotelzimmer kalt war oder die Abteilung zugig war.

“4. Sein einziger Mitarbeiter außerhalb der Fabrik war ein tuberkulöser Kriegsveteran mit einem zwielichtigen Charakter, und er sah ihn nicht oft. Die meiste Zeit verbrachte er mit einem billigen Magazin in seinem Zimmer. Er hat auch mit niemandem in der Abteilung gesprochen, es sei denn, sie haben ihm eine Frage gestellt. “

Die im Umgang mit dem Mitarbeiter angewandte Methode war typisch für die Personalberatung. Er wurde täglich interviewt, bis er die emotionale Störung in seinem Denken weitgehend ausdrückt und sich darin ausdrückte. Danach beschränkten sich die Interviews auf zwei pro Woche, und der Berater konzentrierte sich darauf, ihm zu helfen, vernünftig über seine Arbeit, seinen Vorgesetzten und seine Mitarbeiter außerhalb des Werks nachzudenken.

Sobald eine Verbesserung erkennbar war, ging der Berater zu den richtigen Gruppen- und Abteilungsleitern und bat sie, über den Angestellten zu sprechen. Sie wurden gebeten, ihre Kritik so detailliert wie möglich zu äußern. Der Berater unterschied sich mit keiner der geäußerten Meinungen, es sei denn, er sagte allgemein, dass sich die Einstellung des Angestellten verbessert habe.

Dieser Prozess wurde soweit durchgeführt, dass die Beratungsorganisation nicht widersprach, als der Abteilungsleiter mit der Information anrief, dass der Stundensatz des Mitarbeiters gesenkt werden müsste. Dieses Ereignis fand sechs Monate nach Eröffnung des Falls statt. Die Organisation verlangte lediglich, dass die Erklärung den Mitarbeitern in Form von Erklärungen gegeben wird, die sie überzeugen könnten. Später versuchte die Organisation, den Abteilungsleiter bei der Vorbereitung einer Erklärung für den Angestellten zu unterstützen, und in diesem Gespräch fand der Abteilungsleiter seinen Fall sehr schwach und beschloss, nichts zu unternehmen.

Der Bericht wird wie folgt fortgeführt:

Diese Herangehensweise an das Problem hat zu folgenden Änderungen in der Situation geführt:

„1. Die Vorgesetzten haben ein echtes Interesse an dem Angestellten und helfen ihm mit Ermutigung statt Kritik. Sowohl die Gruppen- als auch die Abteilungsleiter sind sich jetzt der Verbesserung bewusst und geben vor, Vorkehrungen getroffen zu haben, um ihn in naher Zukunft einer höherrangigen Arbeit zuzuordnen.

„2. Der Mitarbeiter hat seine Effizienz von 60% bis 70% auf etwa 100% gesteigert. In seiner Tätigkeit scheint es wenig Bewegungsverlust zu geben, und er scheint ein echtes Gefühl der Zufriedenheit zu haben, wenn er seinen Job besser erledigt als der Rest.

„Er ist auch sehr freundlich mit allen Angestellten, sowohl Männern als auch Frauen, die in seiner Nähe arbeiten, und er verbringt seine Ruhezeiten damit, mit einer Gruppe von Angestellten zu reden, die am anderen Ende des Raumes arbeiten.

„Er hat mehrere enge Freunde im Hotel gefunden und schließt sich gelegentlich einer Gruppe an, die Pinochle spielt. Er hat eine feste Gesellschaft mit einem Mädchen, das er heiraten will. Sie planen, in eine möblierte Wohnung umzuziehen. Aufgrund ihres Einflusses verbringt er mehrere Abende pro Woche in Filmen und Tänzen oder bei ihren Freunden.

„Vor ungefähr einem Monat gab er sein Geld für Ärzte auf. Er nimmt keine Medikamente und sagt, er fühle sich besser als je zuvor. Er hat die Jacke, die er ständig trug, weggeworfen und stellt fest, dass er nicht länger von Erkältungen betroffen ist. Das ist interessant, weil er sagte, er habe sich zu dieser Jahreszeit immer erkältet. Der einzige Rest der alten Einstellung zur Krankheit ist seine Entschuldigung für die Heirat. Er sagt, ein Mann in seinem Alter braucht jemanden, der sich um ihn kümmert.

„Aus sozialer Sicht arbeitet dieser Mitarbeiter nun im Gleichgewicht mit seiner Umgebung. Seine Aufmerksamkeit gilt dem Job. Die Vorgesetzten schätzen seine Bemühungen. Die neuen Mitarbeiter respektieren seine Kenntnisse des Jobs und die älteren Mitarbeiter sind Freunde statt Sympathisanten. Die Konzentration unserer Bemühungen auf eine persönliche Anpassung ohne Berücksichtigung der anderen Bereiche - Vorgesetzte, Mitarbeiter und die Arbeit selbst - hätte wahrscheinlich zum Scheitern verurteilt. Die totale Anpassung hing von der Arbeit mit der Einstellung des Angestellten, der Einstellung des Vorgesetzten, der Einstellung seiner Mitarbeiter und der Unterstützung beim Studium des Jobs und der Entwicklung einer Wertschätzung für die Koordinierung der Aktivitäten ab. “

Der Industrieberater kann bei der Steigerung der Moral hilfreich sein, weil er in der Lage ist, die Gruppenzusammenarbeit zu fördern und der Person zu helfen, das Ziel, seinen Fortschritt in Richtung auf dieses Ziel und die Bedeutung seiner Arbeit in Bezug auf das Erreichen dieses Ziels zu erkennen. Das einzige Problem bei dieser Methode ist, dass sie nicht weit genug geht; Es kann lediglich ein Ersatz für den Selbstausdruck des Mitarbeiters sein und nicht den Ausdruck selbst.

4. Mitarbeiterproblemansatz:

Der vierte und vielversprechendste Ansatz zur Steigerung der Moral ist der Ansatz der Mitarbeiterprobleme. Es wurde häufiger als die anderen drei verwendet und hat viele Vorteile gegenüber ihnen. Es erfordert jedoch einen geschickten Umgang, und aus diesem Grund können viele Menschen es nicht verwenden. Da sie versucht, die Demokratie in Gang zu setzen, verdient diese Methode ernsthafte Überlegung.

Bei dem Problemansatz, der im Wesentlichen eine Form des Rollenspiels ist, stellt der Vorarbeiter, der Chef oder am besten ein ausgebildeter Psychologe (der nicht die Rolle eines Experten spielt) ein derzeit dringliches Problem für die Mitarbeiter dar. Dann erlaubt er ihnen mit einem Minimum an Einmischung, aber einigen Anweisungen, es für sich selbst herauszufinden.

Offensichtlich ist Gruppenkooperation ein natürliches Nebenprodukt dieser Methode, und dies ist schon ein wichtiger Faktor für die Steigerung der Moral. Bei der Erarbeitung des Problems setzen die Mitarbeiter ein Ziel: die Lösung. Sie sehen ihre Fortschritte und beteiligen sich aktiv und sinnvoll an den Bemühungen, das Problem zu lösen. Daher sind alle Determinierer der Moral vorhanden, und zusammen mit der Lösung des spezifischen Problems wird automatisch eine erhöhte Moral erreicht.

Die verschiedenen Arten von Trainingsmethoden für menschliche Beziehungen wurden ausführlich erörtert. Nahezu alle diese Trainingsmethoden, wie zum Beispiel Rollenspiele, Sensibilitätstraining und sogar Managementspiele, sind potenziell nützliche Methoden, um die Moral über den Mitarbeiterproblemansatz zu bewältigen.

Die Arten von Problemen, die verwendet werden können, sind nahezu unbegrenzt, solange sie die spezifische Gruppe betreffen. Arbeitszeiten, Produktionssteigerungen, Urlaubszeiten und Überstunden sowie die vielen Irritationen, die von Tag zu Tag auftreten, sind für diese Technik geeignet.

Bei der Mitarbeiterproblematik mit einem Sensibilitätsschulungsansatz wird ein Gruppentreffen einberufen, und das Problem wird kurz vom Diskussionsleiter, der ein Außenseiter, ein Mitarbeiter oder der Arbeitgeber ist, vorgestellt. Wer auch immer er ist, es ist wichtig, dass er in der Kunst ausgebildet ist, ein demokratisches Treffen durchzuführen.

Er muss die freie Diskussion fördern und in der Lage sein, der Gruppe zu versichern, dass die Geschäftsführung ihre abschließende Empfehlung respektiert. In der ersten Besprechung ist die Gruppe normalerweise für kurze Zeit still, aber irgendwann meldet sich jemand und dann gibt es Chaos. Innerhalb weniger Augenblicke wird es Ordnungsrufe geben, und eine Person wird es schaffen, über den anderen gehört zu werden und so die Aufmerksamkeit der Gruppe zu erlangen.

Eine Ansicht wird nach der anderen besprochen, und schließlich schlägt jemand vor, eine Abstimmung zu treffen. Es ist wichtig, dass auf die Gruppe kein Druck ausgeübt wird, um eine Entscheidung zu treffen, und dass der Leiter die Diskussion so handhabt, dass niemand den Eindruck erweckt, dass er die Gruppe auf eine bestimmte Entscheidung hinsteuert. Es ist nicht notwendig, dass diese Gruppensitzungen regelmäßig abgehalten werden. Ein oder zwei Diskussionen zu einem bestimmten Problem sind in der Regel ausreichend. Wenn die Gruppe ihre Entscheidung getroffen hat, wird sie sich daran halten und darüber hinaus stolz auf sie und ihre Mitglieder sein.

Es werden drei kurze Beispiele dieser Technik gegeben. Die Schüler kaufen häufig eine Reihe von Büchern, die sie zur ausschließlichen Verwendung in der Bibliothek hinterlassen. Bald beschwert sich ein Student, dass er sein Buch nicht bekommen kann, weil jemand es aus der Bibliothek genommen hat. An diesem Punkt macht der Lehrer die Klasse darauf aufmerksam und fragt, was getan werden sollte. Es ist das übliche kurze Schweigen; dann sprechen viele Schüler gleichzeitig und niemand ist zu hören.

Innerhalb kurzer Zeit erkennen sie dies und beruhigen sich entweder oder bitten den Ausbilder, den Vorsitz zu übernehmen. Er fordert einen Schüler auf, seine Sicht darzulegen. Wenn seine Ideen unbeliebt sind, machen andere Vorschläge. Der interessante Punkt ist, dass jede Gruppe von Semester zu Semester schließlich einen Verhaltenskodex aufstellt.

Die übliche Entscheidung ist, dass alle Bücher in der Bibliothek verbleiben, außer an Wochenenden, an denen alle bis auf zwei von Freitagnachmittag bis Montagmorgen herausgenommen werden können. Verstoßen die Schüler jemals gegen diese Regeln? Dies würde natürlich nicht bedeuten, dass sie die von ihnen selbst formulierten Regeln brechen und sich in die Position sozialer Außenseiter verwiesen. Übrigens hat die Bibliothek ihre eigenen Regeln bezüglich Geldstrafen für Bücher, die nach dem Fälligkeitsdatum herausgehalten werden, und die Studenten zahlen freiwillig die Geldbußen.

Ein Schulleiter, der an einem Seminar teilnahm, das ein Schriftsteller durchführte und bei dem die demokratischen Prinzipien für das Verhalten der Gruppe angewandt wurden, war sich sehr sicher, dass diese Methode nicht funktionieren würde. Nach ungefähr sechs Wochen kam sie zu einer Sitzung und verkündete: "Ich bin müde, aber ich habe herausgefunden, dass Demokratie funktioniert." Sie wollte nur erklären, dass sie es erklären wollte (Blum und Selltiz, 1946, S. 426).

Ich habe gerade eine Fakultätsversammlung demokratisch geführt. Es war anstrengend für mich - aber es hat funktioniert. Wissen Sie, wir hatten immer Probleme mit Beratern für Nachhilfeklubs. Die Lehrer sagen immer, sie seien zu beschäftigt und weigern sich, den Job anzunehmen. In diesem Jahr bestanden sie darauf, dass es zu viele Vereine gab, und sie wollten, dass ich als Auftraggeber beschloss, welche Vereine ausgeschieden werden sollten. Ich wandte es ihnen zu und bat sie, die Werte jedes Clubs zu besprechen und dann zu entscheiden, welche davon eingestellt werden sollten. Während sie sprachen, entschieden sie, dass jeder einzelne Club wichtig sei. Sie stimmten dafür, alle zu behalten, und jeder Verein erhielt einen Berater. Ich habe etwas gelernt; demokratisch zu sein ist nicht nur eine gute theorie - es bringt ergebnisse.

Obwohl diese beiden Illustrationen aus Gruppen mit überdurchschnittlicher Intelligenz stammen, funktioniert die Methode gleichermaßen für Menschen mit durchschnittlicher Intelligenz. Der Erfolg dieser Methode hängt nicht von der Intelligenz der Gruppe ab. Zum Beispiel beschwerten sich die Angestellten einer Fabrik, die Vorhänge herstellte, gegenüber dem Chef, dass der für einen bestimmten Artikel festgelegte Satz zu niedrig sei, und drohten mit dem Ausstieg, wenn sie nicht erhöht würden.

Tatsächlich war der Zinssatz fair und entsprach dem vorherigen Durchschnittsverdienst, und der Chef glaubte, dass er ihn nicht erhöhen könne. Mit der Mitarbeiter-Problemmethode rief er die Gruppe zusammen und stellte diese Fakten vor. Er sagte ihnen auch, dass er sich Sorgen um das Problem machte und wollte, dass es für alle recht gut lief. Zuerst kam der Vorschlag, die Erhöhung zu gewähren, woraufhin er ihnen mitteilte, dass die Zeitstudie die Rate seiner Meinung nach recht festgesetzt habe. Dann schlug ein Mitarbeiter vor, die Operation zu terminieren.

Der Chef hatte dabei nichts zu verlieren, denn der Zinssatz war eigentlich ehrlich festgelegt worden. Die Gruppe arrangierte dann, dass einige Mitarbeiter an ein paar Vorhängen bündeln und andere Mitarbeiter das Timing durchführen lassen. Die notwendigen einfachen Berechnungen wurden gemacht und die Fakten der Gruppe präsentiert.

Sie entschieden, dass, obwohl sie die „Anzahl“ nicht mochten, sie die Arbeit machen würden, da ihr Einkommen nicht gemindert würde. Die Angestellten fühlten sich besser, weil sie wussten, dass sie nicht betrogen wurden. Der Chef verhinderte nicht nur die Fluktuation der Mitarbeiter und einen Geldverlust, sondern erhöhte auch den Respekt. Er unterscheidet sich sehr von den autoritären Arbeitgebern.

Eine Erweiterung des Ansatzes der Mitarbeiterproblematik führt naturgemäß zu einem starken und sinnvollen Konzept der Gruppendynamik in der Industrie, da eine realistische Untersuchung der Beziehungen zwischen Menschen in der Industrie nicht nur eine Untersuchung des Einzelnen - entweder des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers - erfordert, sondern auch der Gruppe oder der Gruppen, die diese Einzelpersonen sind bilden.

Dieses Bewusstsein fördert die Ansicht, dass die Lösung vieler industrieller Probleme, an denen Mitarbeiter, Vorgesetzte und Arbeitgeber beteiligt sind, darin besteht, die Gruppendynamik besser zu verstehen. Dementsprechend wird die Hypothese aufgestellt, dass eine Lösung des industriellen Konflikts in der Aufklärung der psychologischen Dynamiken liegt, die in den Wechselbeziehungen von Einzelpersonen am Arbeitsplatz involviert sind.

Die Organisation von großen und kleinen Unternehmen erfordert, dass die Menschen in Teams zusammenarbeiten. In einigen wenigen Fällen wird der Teamansatz erkannt und sogar benannt. Häufiger vertreten Männer mit unterschiedlichen Persönlichkeiten verschiedene Aspekte desselben Unternehmens und betrachten sich als Hindernisse.

Sie nehmen die Bedürfnisse des anderen Mannes nur von ihrem eigenen Bezugspunkt aus wahr. Dementsprechend sehen sich Vertrieb, Technik, Forschung, Buchhaltung und Management einander als Bedrohung oder Störer an, sind sich ihrer feindseligen Reaktionen auf andere zu oft nicht bewusst und denken nur selten an ihre Arbeit als Teil einer Teamarbeit.

Der Gruppendynamikansatz versucht, dieses Problem zu lösen, indem eine Gruppenatmosphäre geschaffen wird, die es den verschiedenen Mitgliedern ermöglicht, die Probleme und Bedürfnisse des anderen besser zu verstehen. Sie führt zu Verhaltensänderungen und schafft bei Erfolg den Teamansatz. Derzeit gibt es keinen besseren Weg, um dies zu erreichen, und viele abwechslungsreiche Ansätze finden in verschiedenen Bereichen gleichermaßen begeisterte Unterstützung.