4 wichtige Schritte im Karriereplanungsprozess

Die vier Schritte des Karriereplanungsprozesses sind folgende: 1. Analyse der Bedürfnisse und Bestrebungen der Mitarbeiter 2. Analyse der Karrieremöglichkeiten 3. Ermittlung von Kongruenz und Inkongruenz 4. Aktionspläne und regelmäßige Überprüfung.

Mitarbeiter schließen sich Organisationen an, um ihre Karriereziele und -ziele zu erreichen, und Organisationen bieten ihnen Möglichkeiten, die ihnen zur Verfügung stehen. Der Unterschied zwischen den Bestrebungen des Mitarbeiters und den organisatorischen Möglichkeiten, falls vorhanden, führt zu einem Konflikt zwischen den beiden.

Wenn der Konflikt oder die Inkongruenz fortbestehen darf, erleben die Mitarbeiter Unzufriedenheit und ziehen sich selbst zurück, sich aktiv an den produktiven Aktivitäten zu beteiligen. Gleiches unterstreicht die Notwendigkeit einer Karriereplanung. Die Karriereplanung ist ein Prozess, der die Mitarbeiter dabei unterstützt, eine bessere Übereinstimmung zwischen ihren Karrierezielen und den in der Organisation verfügbaren Möglichkeiten zu erreichen.

Die Karriereplanung als Prozess umfasst die folgenden Schritte:

1. Analyse der Bedürfnisse und Ziele der Mitarbeiter:

Manchmal kennen die meisten Angestellten ihre Karriereanker und -ziele nicht. Organisationen übernehmen auch die Karriereziele und -ansprüche der Mitarbeiter, die nicht der Realität entsprechen müssen. Daher muss zunächst eine Analyse der Karriereanker, Ziele und Ziele der Mitarbeiter durch objektive Beurteilung erfolgen.

Diese Beurteilung basiert auf dem Personalbestand. Da die meisten Mitarbeiter keine klare Vorstellung von ihren Karriereankern und -bestrebungen haben, müssen sie daher so viele Informationen wie möglich über diese Angelegenheiten geben und darüber informieren, welche Art von Arbeit für den Mitarbeiter am besten geeignet ist, wenn man seine Fähigkeiten, Erfahrungen und Fähigkeiten berücksichtigt Eignung berücksichtigt.

2. Analyse von Karrieremöglichkeiten:

Sobald die beruflichen Ziele und Ziele der Mitarbeiter bekannt sind, müssen verschiedene Karrieremöglichkeiten analysiert werden, die unter den vorherrschenden Karrierepfaden in der Organisation angeboten werden können. Karrierewege weisen auf eine Karriereentwicklung hin. Da viele Mitarbeiter ihren eigenen Karriereweg möglicherweise nicht kennen, muss dies auch ihnen bekannt gemacht werden.

In manchen Fällen bieten Organisationen Karrieremöglichkeiten auf einer bestimmten Ebene sowohl für junge Direkteinsteiger als auch für ältere Mitarbeiter durch Beförderungen an. Um die unterschiedlichen Arten von Karriereankern und Bestrebungen der beiden Arten von Mitarbeitern zu erkennen, müssen Organisationen Karrierewege aufzeigen, die ein Gleichgewicht zwischen denjenigen interner Mitarbeiter mit Erfahrung, jedoch ohne Berufsabschluss, und den neuen Mitarbeitern mit hervorragendem beruflichem Abschluss, aber ohne Erfahrung, herstellen.

3. Feststellung von Kongruenz und Inkongruenz:

In dieser Phase wird ein Mechanismus entwickelt, um die Übereinstimmung zwischen den Karrierewünschen der Mitarbeiter und dem organisatorischen Karrieresystem zu ermitteln. Dies hilft, bestimmte Bereiche zu identifizieren, in denen Unstimmigkeiten oder Inkongruenzen herrschen. Dies geschieht, indem verschiedene Jobs mit unterschiedlichen Karrieremöglichkeiten in Verbindung gebracht werden. Ein derartiger Mechanismus der Übereinstimmung und Nichtübereinstimmung zwischen Karrierezielen und -chancen ermöglicht es der Organisation, realistische Karriereziele zu entwickeln, sowohl langfristig als auch kurzfristig.

4. Aktionspläne und regelmäßige Überprüfung:

Nachdem das Missverhältnis festgestellt wurde, ist es nun notwendig, eine alternative Strategie zu formulieren, um damit umzugehen.

Zu den Strategien, die verschiedene Organisationen verfolgen, gehören folgende:

(a) Veränderungen im Karrieresystem durch Schaffung neuer Karrierepfade, neuer Anreize und neuer Belohnungen durch Neugestaltung von Arbeitsplätzen für seitliche Bewegung.

(b) Ändern Sie die Hoffnungen und Bestrebungen des Mitarbeiters, indem Sie neue Bedürfnisse, neue Ziele und neue Bestrebungen schaffen.

(c) Suche nach neuen Integrationsgrundlagen durch Problemlösung, Verhandlungen, Kompromisse usw.

Nachdem diese Strategien initiiert wurden, ist es auch notwendig, diese immer wieder zu überprüfen. Durch eine solche Überprüfung kann das Unternehmen wissen, ob die Pläne zu einer effektiven Nutzung der Humanressourcen beitragen, indem die Bestrebungen der Mitarbeiter mit den Arbeitsanforderungen in Einklang gebracht werden.

Dies hilft dem Mitarbeiter auch zu wissen, in welche Richtung er sich bewegt und welche Fähigkeiten er braucht, um sich den aufkommenden und herausfordernden organisatorischen Situationen zu stellen. Alpin und Gester haben einen Rahmen für den Karriereplanungsprozess vorgeschlagen, der auf die Integration der individuellen und organisatorischen Bedürfnisse abzielt. Dies ist in Abbildung 9.2 dargestellt.